Üksikasjad

Avaldatud: 16 juuni 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

CPD Arenduskeskuse tegevjuht Klaas-Jan Reincke on seda meelt, et kindlal kellaajal töölkäimine on puhas ajaraiskamine. Lisaks on see tema sõnul ressursside ja inimeste energia asjatu kulutamine.

«Inimestel peaks üldse olema võimalus ise määrata, millal ja kus nad oma tööülesandeid täidavad, sest siis on nad kõige motiveeritumad, näitavad uuringud,» selgitab Reincke. Loomulikult on sel juhul ka töö tulemused paremad.

«Kui näiteks vaadata Tallinnas inimesi, kes hommikul Viimsist linna sõidavad ja tund või rohkemgi ummikus istuma peavad, siis esiteks ei tee nad selle aja jooksul tööd, teiseks närveerivad õigeks ajaks tööle jõudmise pärast ning lõpuks vajavad tööle jõudes aega närvipingest taastumiseks. See kõik on ajaraisk ja mõjub halvasti töö kvaliteedile,» leiab ettevõtja.

Ummikud ajavad närvi

Tallinna transpordiameti juhi Andres Harjo sõnul on kõige suurem liiklusintensiivsus linnas kella 8.15–9.00 ja 17.00–17.30. Tööaegade alguse nihutamine tema hinnangul olulist efekti ei annaks, kuna hommikul on määrav hoopis koolitundide algusaeg. Näiteks koolivaheajal tõsiseltvõetav tipuaeg puudub.

Inimestel on ka mitmed kohustused ja vajadused, mis enne tööle jõudmist täita tuleb, olgu selleks siis abikaasa tööle ja laste lasteaeda või kooli sõidutamine, vajadus haige sugulase juurest läbi astuda või hoopis virgutuseks kerge treening teha.

Reincke sõnul näitavad viimase aja uuringud, et tööinimeste peamine stressiallikas on just puuduv tasakaal elu eri valdkondade, nagu töö ja pere, töö ja õpingute või ka töö ja hobide vahel. Kõik see mõjub lõppkokkuvõttes ka nende tootlikkusele töö juures.

«Minu arvates on ilma tungiva vajaduseta inimeste ühel ajal kohale käsutamine lihtsalt lollus,» leiab ta.

Hea näide on siin Reincke sõnul otsimootoriettevõte Yahoo, mille uus juht leidis ühel hetkel, et nende parkla on hommikul liiga tühi. Ülemus otsustas, et distsipliini tagamiseks ja meeskonnavaimu tekitamiseks peaks töötajad ikka kindlast kellast tööl käima.

«See oli valearusaam. Kui meeskonnatöö lonkab, siis tuleb põhjusi mujalt otsida. Mulle tundub, et juhid seda ka teavad, aga nad sageli ei näe muud alternatiivi kui rangelt kohaolekut nõuda ja ka muudmoodi töötamist rangelt reglementeerida,» nendib Reincke.

Tulemuste kontrollimine on tema hinnangul palju keerulisem ja nõuab usaldust.

Koos vabadusega kaasneb vastutus, rõhutab töötajate vabaduste eest võitlev välismaalasest firmajuht.

«Kui töö tulemused on selged ja mõõdetavad ning inimestel on töötegemiseks vastavad oskused ja tööandja antud vahendid, siis pole vaja talle kõike detailselt ette kirjutada. Hinnata tuleb tulemust, mitte seda, et töötajad on kõik kindlal ajal ühes kohas koos,» märgib ta.

Eriti taunitav on hilinemise eest trahvi määramine, nagu mõnes ettevõttes kombeks. Sel juhul on Reincke sõnul eriti raske inimesi edaspidi motiveerida.

«Ma ise istun vahel kontoris päris üksi ja ei teagi, kus töötajad on, ega raiska ka oma aega mõeldes, kus nad viibivad. Olgu minu poolest kodus või kohvikus, peaasi et töö tehtud saab,» sõnastab ta ühe oma olulisema juhtimispõhimõtte.

Ajaplaneerimise koolitaja ja arengunõustaja Kristjan Otsmann juhib tähelepanu asjaolule, et inimesed on oma bioloogilise elurütmi poolest erinevad: ühed on hommiku-, teised õhtu- ja kolmandad hoopis ööinimesed. Vahel on selline rütm looduse antud, vahel aga sisse harjutatud. Igal juhul oleks mõistlik sellega arvestada.

Ka eri uuringud näitavad, et kellast kellani rütm, mis lööb kõiki ühe vitsaga, ei soodusta efektiivsust.

«Probleem on selles, et kui ühed on hommiku- ja teised õhtutüübid, siis kuidas nad omavahel koos töötama panna. Selleks saab leida päeva jooksul ajad, kas enne või pärast lõunat mõni tund, kus kõik on kohal, ärkvel ja virged,» nendib Otsmann ja märgib, et selline töörežiim tõstab tõhusust.

Neil töötajatel, kes ei tööta vahetustega ja kelle tööst ei sõltu vahetustega töötavate inimeste töö, soovitab ajaplaneerimise koolitaja konsultandina alati kasutada libisevat päeva algust. Päeva keskel, näiteks kella 10–16, võiks siis kõik kohal olla, töö alustamine ja lõpetamine jäävad aga inimeste endi valida. Sel juhul saavad tehtud nii individuaalne kui ühine osa tööst.

Kas selline töökord ei soodusta viilimist?

Alustamine on alati raske

Selle peale vastab Otsmann, et kes tahab viilida, saab seda teha ka üheksast viieni töötades. «Inimene võib töötamise imiteerimisel harukordselt leidlik olla, pealegi annavad tänapäevased tehnoloogilised vahendid selleks palju võimalusi. Küsimus on selles, kas eeldame, et meil töötavad lollid robotid, keda vahel nimetatakse ka tööjõuks või ressursiks, või soovime intelligentseid ja võimekaid töötajaid, kes on motiveeritud tööd hästi tegema,» lausub ta.

Psühholoog Taimi Elenurm näeb asja oma vaatevinklist. «Kui töö iseloom vähegi võimaldab, on tööandjal kasulik inimeste individuaalsete eripäradega arvestada,» lausub ta.

Küllap teab enamik meist, kui raske on millegagi alustada. Töö alustamine vajab organismi häälestamist töötegemisele. See on kergem siis, kui organism on aktiivne ning ümberhäälestumisele ja tööle keskendumisele kulub vähem kohanemisenergiat ja -aega.

Paraku pole kõigi tööde puhul võimalik paindlikku töögraafikut rakendada.

«Ehk saab ka sel juhul kokku leppida mõne muu aja päevast või töö, mida tehes saab olla paindlik? Kui ka see pole siiski võimalik, on soovitav teha puhkepause ja leida võimalus tööülesannete vaheldumiseks mõnel muul ajal tööpäeva jooksul,» selgitab Elenurm.

«Ka aitab ebasobiva, organismi eripärale või seisundile mittevastava tööaja algusega kohaneda pikem tööle ümberlülitamise aeg. Näiteks võib tööpäeva algusega kohanemiseks ning ka liiklusummikute vältimiseks tööle tulla kuni pool tundi varem või lahkuda pool tundi hiljem,» lisab ta.

Elenurme sõnul on olulised mõlemad: nii töösse sisseelamine päeva alguses kui ka tööst väljalülitumine päeva lõpul. Varem tööletulekut või sealt hiljem lahkumist saab psühholoogi sõnul soovitada siiski vaid ajutise abinõuna keerulisemaks perioodiks ning seda ei tohi kujundada normiks või reegliks. Loomulikult ei tohi ka töötundide arv kuus ületada tööks ettenähtud aega.

Autor:
Sirje Niitra

Üksikasjad

Avaldatud: 12 juuni 2013

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Lugeja küsib: Kui tihti ja kui kaua võib töötaja tööajal suitsetada?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Ülle Mustkivi:

Tubakatoodete tarbimise piirangud ja keelud on sätestatud tubakaseaduse (edaspidi TubS) §-des 29 ja 30. TubS § 30 lg 1 sätestab, et TubS §-s 29 nimetamata juhtudel otsustab ruumis või piiratud maa-alal suitsetamise lubamise vastavalt ruumi või piiratud maa-ala valdaja enda äranägemisel, arvestades käesoleva paragrahvi lõikeid 3 ja 4 ning käesoleva seaduse § 31.

Seega on tööandjal õigus enda territooriumil suitsetamine ära keelata või kohustada töötajat suitsetamise soovi korral seda tegema vastavalt selleks ettenähtud ruumis või alal.

Tööaja korralduse aluseks on ettevõttes üldjuhul tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele, milles määratakse kindlaks muuhulgas tööaja algus, lõpp ja tööpäevasisesed vaheajad. Tööpäeva kestel peab tööandja andma töötajale lõunavaheaja kestusega 30 min kuni 1 tund, mida ei arvata tööaja hulka ja mida töötaja võib kasutada oma äranägemisel.

Lisaks sellele on teatud töötingimuste korral tööandjal kohustus anda veel täiendavaid tööaja hulka arvatavaid vaheaegasid. Nimelt Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (edaspidi TTOS) § 9 lõike 31 alusel peab tööandja võimaldama töötajale suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavad vaheajad.
Seda, millal vastavad pausid antakse, reguleerib ja hindab tööandja ning pauside kasutamise kord tuleb töötajatele teatavaks teha. Kui tööandja peab vajalikuks kehtestada erireeglid töökohas suitsetamisele, siis võiks need olla sätestatud töökorralduse reeglites, mis on töötajale täitmiseks kohustuslikud.

Juuli Laanemets

Üksikasjad

Avaldatud: 12 juuni 2013

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Tööinspektsioon

Isikukaitsevahend ei ole tüütu kohustus ega ebameeldiv töö segaja, vaid aitab kaitsta töötaja elu ja tervist. Vaatamata väljakujunenud arusaamale, ei ole isikukaitsevahendid ebamugavad ja tööd takistavad, kui need on soetatud tööandja ja töötaja koostöö tulemusena.

Tööinspektor Alari Nahkur sõnul peavad isikukaitsevahendid sobima töötaja kehaehituse ja suurusega, tähelepanu tuleb pöörata selle reguleerimis- ja kinnitusvahenditele. „Isikukaitsevahendite kasutamata jätmise tõttu saavad enim kannatada silmad, sõrmed ja pea,“ lisas Nahkur.

Mõned näited sellest, mis võib juhtuda, kui ei kasutata isikukaitsevahendeid.

* Haamriga vastu metalli lüües lendas suur metallikild töötajale silma. Tagajärjeks raske kehavigastus, silma sarvkesta lahtine haav koos silmasisese võõrkehaga. Töötaja ei kandnud kaitseprille.
* Puhastusaine doseerimise käigus sattusid pritsmed töötajale silma. Silma loputati koheselt jooksva veega, mistõttu olid õnnetuse tagajärjed kergemad. Silma punetus möödus ühe päevaga. Töötaja ei kandnud kaitseprille.
* Suruõhutraatharjaga töötades lendas harjast välja traaditükk ja vigastas silma. Töötaja ei kandnud kaitseprille.
* Reguleerides paberipressi juhtrattal traadi liikumist, jäi töötaja sõrm liikuva sidumistraadi ja juhtratta serva vahele, tekitades sõrmedele lõikehaavad. Töötaja ei kandnud kaitsekindaid.
* Töötaja tõmbas ahjust friikartulitega resti välja paljaste kätega. Rest oli tuline ja töötaja käed said põletada. Töötaja ei kandnud kaitsekindaid.
* Erikujuliste klaaside nurkade lihvimisel puutus töötaja käsi vastu klaasi serva, tekitades käele lõikehaava. Töötaja ei kandnud kaitsekindaid.
* Puhastades kraaviperve puuokstest, kividest ja võsalangetamisel tekkinud jääkidest, tabas töötaja pead langetatavast puust lahtimurdunud puutükk. Tagajärjeks lülisamba kaelaosa põrutus. Õnnetuse hetkel ei kandnud töötaja talle väljastatud kiivrit.

„Analoogseid näiteid võib tuua lõputult. Kõiki neid õnnetusi oleks saanud vältida või kahju inimese tervisele vähendada, kui töötajad oleksid kasutanud vastavaid isikukaitsevahendeid,“ selgitas Nahkur.

Enim raskeid tööõnnetusi toimub ehitussektoris, mistõttu tuleb just seal pöörata suuremat tähelepanu oma töötajate tervise kaitsele. Nahkuri sõnul on ehitustööde turvaliseks teostamiseks vajalikud kaitsekiiver, turvarakmed ja ohutusvööd, samuti kaitsejalanõud, silmade- ja näokaitsevahendid, hingamiselundite- ja kuulmiskaitsevahendid, kaitsekindad, põlvekaitsed, helkurvest ja kaitseriietus.

* Korvtõstukis töid teostav maaler jättis turvarakmed kinnitamata, kaotas tasakaalu ja kukkus 5m kõrguselt alla betoonpõrandale.
* Ronides mööda statsionaarset redelit 4-korruselise hoone katusele, libises ehitaja jäätunud redelipulkadel ja kukkus alla. Redel oli küll varustatud julgestusseadisega turvarakmete kinnitamiseks, kuid töötaja jättis turvarakmed redeli julgestusseadme külge kinnitamata.

„Meie tänastest valikutest sõltub homne heaolu. Seetõttu peame esmalt vaatama peeglisse ja endale selgeks tegema, kas kiirelt ja kergelt teenitud raha kaalub üles võimaliku tervisekahju ning edasise töövõime puudumise,“ rõhutas Nahkur.

Isikukaitsevahendite olemasolu eest vastutab tööandja, kuid töötajal lasub kohustus neid kasutada.

Lisainfo:
Viivika Vilja
Lääne inspektsiooni teabespetsialist
Telefon: 5623 0016
E-kiri:

Üksikasjad

Avaldatud: 11 juuni 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Vilve Torn, toimetaja

Tööinspektsiooni töösuhete osakonna peajuristi Elina Soometsa sõnul reedavad usaldust mõlemad osapooled.

••Mida mõista töösuhtes usalduse all?

Usaldussuhe tähendab eelkõige seda, et saab oma lepingupartneris kindel olla, üksteisega suheldakse takistusteta, organisatsioonis antakse konstruktiivset tagasisidet, kokkulepped kehtivad. Usaldada tuleb, kuid samas ei saa piiritult usaldada. Kusagil jookseb alati mõistlik piir, millest alates peab rahulikult võimalikud ohud läbi kaaluma.

••Kui tihti puutute kokku usaldussuhtest tulenevate muredega?

Näen pidevalt usaldussuhte kuritarvitamist ja reetmist, kokkulepetest mitte kinni pidamist. Vastastikune usaldamine on kriitiline töösuhte kolmes etapis: töölepingu sõlmimisel, selle täitmisel ja muutmisel ning lõpetamisel. Võtame või töölepingu sõlmimise. Töötaja usaldab oma tööandjat liigselt ja asub tööle kirjaliku töölepinguta ja suuliste kokkulepete alusel. Kui töötaja mõne aja pärast avastab, et töökohustused või töötasu erinevad oluliselt kokkulepitust, on see usalduse kuritarvitamine.

••On selliseid näiteid palju?

Neid ikka esineb ja üsna sageli välismaale tööle minejatega. Samas ei pruugi usalduse kuritarvitamine alati olla tahtlik ja kujuneb paratamatult suuremaks konfliktiks. Näiteks usalduse kuritarvitamine töölepingu täitmisel ja muutmisel. Töölepingus on määratletud konkreetsed tööülesanded, mida töötaja usinalt ja korrektselt täidab. Ühel heal päeval palub tööandja tal juurde võtta lisakohustusi. Samuti annab ta suusõnalise lubaduse maksta lisakohustuste eest lisatasu. Töötaja on nõus ja asub agaralt tööle. Kui palgapäeval lubatud lisatasu pole, võib töötaja protsessida ja aru pärida. Kirjalikult vormistamata kokkuleppe alusel saab töötaja töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu töötasu nõuda, kuid siiski tuleb tal kokkuleppe olemasolu muul viisil tõendada. Töötaja usaldus tööandja vastu on aga kadunud ja see mõjutab nii ehk naa edasist töösuhet.

••Töötaja võib ju tööandja usaldust samuti enda kasuks pöörata.

Kiuslik töötaja võib heale tööandjale usaldussuhtes väga palju peavalu põhjustada. Näiteks kauplustes, kus tekivad suured puudujäägid. Samuti kahjuhüvitise nõudeid esitades, kui kahju oleks saanud suhtlemisega ennetada. Näiteks ei anna töötaja tööandjale nimme teada, mis teda tööl häirib või mis võib ohustada tööandjat, teiste inimeste elu, tervist, vara. Kuna tööandjapoolne rikkumine pole enam väheoluline rikkumine, kasutabki töötaja seda töölepingu lõpetamisel ära.

••Kas enim töövaidlusi on ikkagi lõppenud töösuhte pinnal?

Seda küll. Vähe sellest, et vaieldakse sisuliselt töölepingu ülesütlemise üle ja nõutakse kokkulepete täitmist, ka töövaidlusmenetluses endas on olnud liigset usaldust. Töövaidluskomisjonis oli istung, kus töötaja taotles tööandjalt lõpparvet. Kõik viitas sellele, et töötaja väljub vaidlusest võitjana. Korraga palus tööandja vaheaega. Ta kutsus töötaja enda juurde ja lubas talle neljasilmavestluses, et kannab hommepäev üle vaidlusalusest summast märksa kopsakama summa, kui too avaldusest loobub. Töötaja nõustus ja istung lõpetati. Kui uks nende selja taga kinni langes, teatas tööandja töötaja sõnul üsna ülbelt, et ei kavatse midagi maksta. Töötaja jäi kõigest ilma, sest uut avaldust ta samade andmete põhjal enam sisse anda ei saa. See on väga kurb näide usalduse kuritarvitamisest.