Üksikasjad

Avaldatud: 24 juuni 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eestielu.ee

Küsimus: Mida teha, kui töötaja pole saanud töölt lahkudes kõiki summasid lõpparvena kätte, sest tööandja sõnul peeti kinni suurem osa väljateenitud töötasust väidetava kahju tekitamise hüvitamiseks?

Vastab tööinspektor-jurist Kaia Taal: Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 84 järgi muutuvad töölepingu lõppemisega kõik töösuhtest tulenevad nõuded (näiteks saamata töötasu, puhkusehüvitis) sissenõutavaks ehk tööandja on kohustatud kõik saadaolevad summad töölepingu lõppemise päeval ära maksma. Juhin siinkohal tähelepanu, et TLS § 95 alusel võib töölepingu üles öelda vaid kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (st ka e-posti, faksi teel) ülesütlemisavaldusega. Töösuhte lõppemine poolte kokkuleppel ei pea olema kirjalikult vormistatud. Hilisemate arusaamatuste välistamiseks on ent mõistlik ka see fikseerida.

TLS § 72 sätestab, et kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid (nõuda kahju hüvitamist) üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi. Töötaja hoolsuse määra hindamisel lähtutakse TLS §-s 16 sätestatust ja töötaja süü tuleb tõendada. Kuid kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada vaid töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusoleku olemasolul (TLS § 78 lg 1). Nõusolekut pole vaja, kui töötaja peab tööandjale tagastama talle makstud ettemakse või töölepingu lõppemisel tuleb tagastada tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest. Seega pole töötaja nõusolekuta töötasu maksmata jätmine väidetava kahju tekitamise hüvitamiseks seadusega kooskõlas.

Teistelt saadaolevatelt summadelt (näiteks puhkusehüvitis) tasaarvestamiseks tööandjal töötaja nõusolekut vaja pole, kuid tööandja peab tasaarvestamisest töötajale teatama võlaõigusseaduse 4. jaos sätestatu järgi ja tagama töötajale maksmiseks töötasu alammäära vastavalt TLS § 78 lg-le 4 ja täitemenetluse seadustiku § 132 kohaselt. Individuaalse töövaidluse lahendamiseks saamata töötasu, puhkusehüvitise, tekitatud kahju hüvitamise nõudes saavad töösuhte pooled pöörduda töötaja töökohajärgsesse töövaidluskomisjoni või kohtusse selgelt ja ühemõtteliselt väljendatud nõudega. Töövaidlusorgan teeb otsuse hinnates asjaolusid kogumis ja tuginedes tõendatud faktidele. Soovitused avalduse koostamiseks ja avalduse näidis ning töövaidluskomisjonide kontaktid on leitavad Tööinspektsiooni kodulehelt internetis www.ti.ee.

Üksikasjad

Avaldatud: 20 juuni 2013

• Sotsiaalkindlustusamet

Sotsiaalministeeriumis on ettevalmistamisel töövõime toetamise süsteemi reform. Praeguse töövõime kaotuse protsentide määramise asemel hakatakse hindama inimese töövõimet. Alates 1. juulist 2015 hakkab Töötukassa hindama nende inimeste töövõimet, kellel ei ole varem püsivat töövõimetust määratud (nn esmakordsed juhtumid). Alates 1. jaanuarist 2016 võtab Töötukassa üle korduvtaotlejad, kelle püsiva töövõimetuse tähtajad Sotsiaalkindlustusametis lõpevad.

Mitme-etapilise reformi eesmärk on suurendada tervisekahjustusega inimeste tööhõivet, aidata neid sobiva töö leidmisel ja hoidmisel ning toetada seejuures tööandjaid vajaliku töökeskkonna loomisel. Muudatused puudutavad eelkõige pikaajalise tervisekahjustusega inimesi vanuses 16 eluaastat kuni vanaduspensioniiga.

Reformi põhimõtetest ja ajakavast: http://www.sm.ee/aktuaalne/

Üksikasjad

Avaldatud: 22 juuni 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eestielu.ee

Küsimus: Töö on siiani toimunud summeeritud tööajaga tööajakava alusel kaheksatunnistes vahetustes. Tööandja teatas enne järgmist kalendrikuu algust töötajatele ette graafiku muudatusest ja seni tööaja sisse arvatud lõunaaega enam selle hulka ei loeta. Tööaega on vahetuses nüüd 7 ja pool tundi ning lisaks tekivad kord-paar kuus laupäevased tööpäevad, et töötunnid kokku tuleks. Kas seadus võimaldab sellist graafikumuudatust töötajatega kokkuleppimata?

Vastab tööinspektor-jurist Kaia Taal: Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § TLS § 6 lg 6 alusel on tööaja summeerimine kokkulepitud tööaja jagunemine töösuhte iseloomust või töökorralduse eripärast tulenevalt arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. See tähendab, et summeeritud tööaja arvestus on rakendatav vaid juhtudel, kui täistööajaga töötaja töötab üle 8-tunniste töövahetustega või vaheldumisi üle ja alla 8 tunni päevas (näiteks 7,5- ja/või 12-tunnistes vahetustes) tööajakava alusel. Arvestusperioodis, mis võib olla kuni nelja kuu pikkune (seaduses toodud eranditega), on töötunde kokku vastavalt kalendaarsete tööpäevade arvule ja töötundide summale.

Tööandjal tuleb hinnata, kuivõrd on õigustatud tööpäevasisese vaheaja arvamine tööaja sisse või sellest välja nagu seadus eeldab. Kui töökorralduses teisi muudatusi pole, tuleb selline tööajakorralduse muudatus muuga põhjendada. Kuna tööaja summeerimist saab rakendada vaid poolte kokkuleppel, on tööandjal esmalt vajalik jõuda töötajatega selles osas kokkuleppele. TLS § 47 lg 4 nimetab tööandja õiguse tööaja korraldust ühepoolselt muuta vaid siis, kui muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud. Samuti ei saa unustada TLS §-i 12 sisu - töölepingus kokkulepitut saab muuta ainult poolte kokkuleppel.

Lisaks on töötajate usaldusisiku seaduse (edaspidi TUIS) § 17 lg 1 kohaselt tööandja, kelle juures töötab vähemalt 30 töötajat, kohustatud informeerima ja konsulteerima töötajatega muuhulgas kavandatavatest otsustest, millega tõenäoliselt kaasnevad olulised muudatused töökorralduses. Tööajakorralduse muudatus on kahtlemata muudatus töökorralduses ja seetõttu tuleb suurema kollektiivi korral järgida TUIS 5. peatükis sätestatut. Töötajate arvu määramisel võtab tööandja siinjuures arvesse kuue kuu keskmise töötajate arvu informeerimise ja konsulteerimise kohustuse tekkimise päevast arvates (TUIS § 18 lg 2). Usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele tuleb anda kavatsetava kohta kogu teave kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ning 15 tööpäeva aega esitada tööandjale kirjalik arvamus või teha ettepanek tööandjalt saadud teabe kohta või teatada soovist alustada konsulteerimist. Tööandja algatab konsulteerimise seitsme tööpäeva jooksul konsulteerimise sooviavalduse kättesaamisest arvates.

Seega pole seadusega kooskõlas tööajakorralduse muutmine seniselt summeerimata tööaja arvestuselt summeerimisele kokkuleppeta ja üle 30 töötajaga ettevõttes eelneva informeerimise, konsulteerimise ja arvamuste ning ettepanekute ja äraootamiseta. TUIS § 24 alusel karistatakse informeerimise või konsulteerimise kohustuse täitmata jätmise eest väärteomenetluse korras Tööinspektsiooni poolt tööandjat rahatrahviga kuni 200 trahviühikut (800 eurot) ja juriidilist isikut rahatrahviga kuni 3200 eurot.

Töölepingu andmed tuleb esitada heauskselt, selgelt ja arusaadavalt (TLS § 5 lg 2). Kui seni on 8-tunniste vahetuste rakendamist ekslikult tööaja summeerimiseks loetud, siis on senine tööaja summeerimise kokkulepe töötajatega tühine. Sellest tuleb tööandjal töötajaid teavitada ja saavutada kokkulepe uuesti. TLS § 6 lg 6 alusel peab tööandja tööaja summeerimisel töötajatele teavitama kirjalikult ka tööajakava teatavaks tegemise tingimused - summeerimise arvestusperioodi pikkuse ning ajakava teatavaks tegemise viisi ja aja.

Üksikasjad

Avaldatud: 19 juuni 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Tööinspektsiooni teavituse peaspetsialist-nõunik Niina Siitam tuletab meelde, et kui juhtud töötama 22. juunil, siis peab tööpäev lõppema kolm tundi tavapärasest varem.

23. juuni ehk võidupüha on üks nendest päevadest, millele eelnev tööpäev on töölepingu seaduse paragrahvi 53 alusel tavapärasest lühem. Kui töötaja töötab 22. juunil, võib ta arvestada, et tema tööpäev lõppeb 3 tundi tavalisest varem.

Tööpäeva lühendamisele on õigus kõikidel töötajatel, sõltumata sellest, mis tööd ta teeb, kuidas tema tööaega arvestatakse või kui pikk on tema tööpäev.

Pühade-eelsed tööpäevad võivad olla tavalisest pingelisemad ja tööpäeva lühendamine ei ole tööandja arvates võimalik. Siin tuleb teada, et tööandjal ei ole õigus ühepoolselt otsustada jätta tööpäev lühendamata. Kui see vajadus siiski on ja töötada tuleks ka sel päeval tavapärase tööajaga, on tööandjal õigus rakendada töötaja tööle ületundidega üksnes viimasega kokkuleppel. Kokku peaks leppima ka selles, kuidas ületunnitöö hüvitatakse, kas vaba aja võimaldamise või rahalise hüvitusega.

Teadma peab ka seda, et pühade-eelsel päeval töötatud ületunde ei tohi tasaarvestada töötundidega muul ajal, näiteks lugeda 22. juuni tavapäraseks tööpäevaks ja lühendada 3 tunni võrra tööpäeva muul ajal.

Toimetaja:
Liis Velsker