Üksikasjad

Avaldatud: 29 juuli 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Toimetaja: Aive Mõttus, Maaleht

Lugeja küsib: Olen kuulnud, et koondamisest või ka töötasu vähendamisest (koos töömahu suurendamisega) teatatakse töötajale kirjalikult ette. Kas tööandja peab töötajale kirjalikult ette teatama (kui kaua ette) töömahu suurendamisest ja samaaegsest töötasu vähendamisest? Kas ka koondamisest teatatakse kirjalikult ette?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:

Vastamaks esitatud küsimustele selgitan kõigepealt muudatuste tegemise võimalusi. Tulenevalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lõige 4-st töötajale ühepoolselt teatavaks tehtud andmete ja tingimuste muutmiseks eraldi kokkulepet saavutama ei pea. Töölepingus kokkulepitud tingimused on muudetavad üksnes poolte kokkuleppel. (TLS § 12)

Kuna tuleb eristada töölepingu tingimustes kokkuleppimist ja tööandja kohustust teavitada töötajat kirjalikult TLS § 5 lõikes 1 loetletud tingimustest ja andmetest, käsitleme ka neid.

Töölepingu sõlmimiseks on vajalik kattuvate tahteavalduste olemasolu eesmärgiga luua töösuhe. Tööleping on sõlmitud, kui pooled on saavutanud kokkuleppe kõikides olulistes tingimustes. TLS ei määratle, millistes tingimustes peavad pooled kokkuleppe saavutama - see on jäetud lepingupoolte otsustada. Juba töölepingu sõlmimisel peab töölepingust ja selle juurde kuuluvatest dokumentidest sõnaselgelt välja tulema info selle kohta, millised on poolte vahel kokkulepitud tingimused (töötasu, tööaeg, tehtavad tööülesanded, töökoht jne) ja millised on töötajale teatavaks tehtud tingimused ja andmed (näiteks reeglid töökorraldusele, viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele, tööandja nimi ning asukoht jne).

TLS §-s 5 nimetatud andmed tuleb töötajale esitada enne tööle asumist. Tööandja peab seda tegema heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Andmed tuleb sõnastada viisil, mis võimaldab töötajal neist üheselt aru saada. Kui andmed ei ole õigeaegselt edastatud, on töötajal õigus neid igal ajal nõuda. Tööandja peab andmed edastama kahe nädala jooksul pärast nõude saamist.

Töölepingus kokkulepitud tingimuste ühepoolne muutmine võib olla võimalik näiteks tööandjapoolsel töötasu vähendamisel (TLS § 37), tööaja korralduse muutmisel (TLS § 47 lõige 4) ja töötasu alandamisel (TLS § 73).

Lühidalt nendest: TLS § 37 näeb ette võimaluse vähendada ajutiselt töötaja töötasu, kui tööandjal ei ole objektiivsetel majanduslikel põhjustel võimalik töötajale kokkulepitud mahus tööd anda. Töötasu vähendamine on erandlik ja äärmuslik meede, mille rakendamiseks peavad üheaegselt olema täidetud seadusest tulenevad eeldused. Nendeks on: ettenägematu olukord, tööandjast mitteolenev põhjus, majanduslikest asjaoludest tulenev võimetus anda tööd kokkulepitud mahus ning ebamõistlikult koormav töötasu maksmise kohustus. Täidetud peavad olema üheaegselt kõik tingimused, mis tähendab, et ühe eelduse puudumisel ei ole tööandjal võimalik töötaja töötasu TLS § 37 alusel vähendada.

Töötasu võib vähendada mõistliku ulatuseni kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära. Tööandja peab enne töötasu vähendamist kaaluma, millist töötasu on tal võimalik töötajale maksta mitte automaatselt vähendama seda lubatud miinimumini. Töötajal on vastukaaluks õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. Näiteks olukorras, kus tööandja vähendab töötaja töötasu 20% ulatuses, peab töötaja tööaeg samuti vähenema sama suurusjärgu ehk 20% võrra.

Kuna küsimuses on töötasu vähendamine seotud töömahu suurenemisega, siis ei saa olla tegemist TLS § 37 sätestatuga, mistõttu ei peatu ka pikemalt TLS § 37 rakendamise reeglitel.

TLS § 73 sätestab tööandja õiguse alandada ühepoolselt töötaja töötasu, kui töötaja on tööülesandeid täitnud kokkulepitust kehvemalt. Järelikult ei saa ka see säte olla rakendatav küsija poolt toodud näite suhtes.

Eeldades, et töömahu suurendamise all peab küsija silmas täiendavate tööülesannete täitmist, mis toob kaasa töötasu vähenemise, saab seda teha vaid poolte kokkuleppel. Selleks teeb kokku lepitud tingimusi muuta sooviv pool teisele poolele ettepaneku kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis näidates ära millised tingimused, millises ulatuses ja millisest ajast muuta soovitakse. Ettepaneku saanud pool vastab sellele samuti kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kas siis andes muudatuseks oma nõusoleku või keeldudes sellest. Kuna pooled peavad kokku leppima ka selle, millisest ajast muudatus tehakse ehk milline on muudatuse jõustumise aeg, siis on see ühtlasi ka etteteatamisajaks.

Koondamine on tööandja algatusel töölepingu erakorraline ülesütlemine, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Aga ka töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja tegevuse lõppemisel; tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. (TLS § 89 lg 1 ja 2).

TLS § 87 kohaselt võib töölepingu erakorraliselt üles öelda üksnes seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel ja etteteatamistähtaegu järgides. Etteteatamistähtajad sõltuvad staažist selle tööandja juures ja need on sätestatud TLS §-s 97.

TLS 95 lõike 1 kohaselt tuleb tööleping üles öelda ülesütlemisavalduse tegemisega. Töölepingu ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (näiteks e-kirja teel edastatud). See ei keela ega välista ülesütlemisavalduse esitamist kirjalikus vormis (näiteks omakäeliselt allkirjastatud). Töölepingu ülesütlemine ei või olla tingimuslik, sellest peab selguma lepingut ülesütleva poole tahe ning põhjendus. Vorminõude rikkumine toob endaga kaasa ülesütlemise tühisuse.

Üksikasjad

Avaldatud: 23 juuli 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Tööportaal cvkeskus.ee viis oma kasutajate seas läbi küsitluse, millest selgus, et 18 protsenti vastanutest oleks kõrgema palga nimel nõus riiki petma.

Küsitlusest, milles osales 1036 inimest üle Eesti, selgus, et kõige enam ollakse kõrgema palga nimel nõus igava tööga – koguni 21 protsenti vastanutest valiks igava ja üksluise töö, kui see oleks kõrgelt tasustatud.

«Mõneti on see ju loogiline, kindlasti on paljudki unistanud, kui tore oleks lihtsalt kontoris mitte midagi tehes istuda ja selle eest head palka saada, kuid inimesed, kes on oma elus mõnda aega nii töötanud, teavad, et tegelikult ei ole see üldse meeldiv – pikemas perspektiivis ei suudaks ka kõige vähenõudlikum töötaja teha päevast päeva igavat tööd, sest igal inimesel tekib siis, kui esmavajadused kaetud, sisimas vajadus eneseteostusele,» sõnas CV Keskuse tegevjuht Paavo Heil.

Veidi vähem, 18 protsenti vastanuist oleks nõus aga kõrgema palga nimel petma riiki ja saama kõrgema osa palgast n-ö ümbrikus. «Enne, kui töötaja nõustub osa oma palgast ümbrikus vastu võtma, peaks ta siiski mõtlema, et pikemas perspektiivis on kaotajaks just tema ise – mitmete hüvitiste ja tasude maksmisel on summa arvutamise aluseks just ametlik sissetulek,» kutsus Heil üles seadustega vastuollu minemist väga tõsiselt kaaluma. «Ning mis veelgi hullem, inimesed ei pruugi seda endile küll teadvustada, kuid tegelikkuses kaasneb ümbrikupalkade maksmisega negatiivne mõju tervele ühiskonnale – kahaneb riigi võimekus, üleüldine turvalisus ning saamata jääb terve hulk vajalikke teenuseid.»

17 protsenti vastanuist lepiks Heili sõnul kõrgema palga nimel karjäärivõimaluste puudumisega. Pideva ületöötamisega lepiks kõrgema palga nimel 6 protsenti ning halva tööõhkkonnaga 1 protsent vastanutest.

«Huvitav tõik on aga seegi, et koguni 29 protsenti vastanutest ei oleks kõrgema palga nimel nõus ühegi eelmainitud punktiga, mis näitab, et raha ei ole siiski mitte kõigile eestimaalastele peamine eesmärk,» tõi CV Keskuse turundusjuht Laura Tammeorg küsitlusest välja ühe positiivse külje. «Samas jah, 8 protsenti vastanutest oleksid kõrge palga nimel nõus aga kõigi mainitud punktidega.»

Tammeorg lisas, et CV Keskuse sõsarportaal cvmarket.lt viis hiljuti sarnase küsitluse läbi ka Leedus ning selgus, et seal ei ole üle viiendiku vastanutest nõus ühegi punktiga ning 11 protsenti neist lepiks kõrgema palga nimel kõigega.

Toimetaja:
Liis Velsker

Üksikasjad

Avaldatud: 27 juuli 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lapsevanem peaks teadma, et koolilaps tohib suvel töötada vaid poole koolivaheajast, ülejäänud aja peaks ta puhkama.

Mitu lapsevanemat on tundnud huvi, mitu päeva tohib koolilaps koolivaheajal töötada. Küsitakse sedagi, et mida teha, kui laps tuleb küsima nõusolekut töölepingu sõlmimiseks.

Alaealisega töölepingu sõlmimiseks on vajalik noore enda soov ja tahe tööd teha ning seadusliku esindaja, üldjuhul ema või isa nõusolek. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 8 lõige 1 sätestab järgmist: alaealise tahteavaldus töölepingu sõlmimiseks, mis on tehtud seadusliku esindaja nõusolekuta, on tühine, välja arvatud juhul, kui seaduslik esindaja tahteavalduse hiljem heaks kiidab.

Seadus ei reguleeri, mis vormis peab vanema antud nõusolek olema. Vanem võib oma nõusoleku anda seega suuliselt (näiteks kohtumisel tööandjaga) või kirjalikult. Nõusolekuga on võrdsustatud tehingu hilisem heakskiitmine. Selline põhimõte tuleneb tsiviilseadustiku üldosa seaduse (TsÜS) § 11 lõikest 1.

Lapsevanem võib oma nõusoleku töölepingu sõlmimiseks alaealisega anda ka tagantjärele ehk pärast noore tööleasumist.

Et kindlustada koolikohustuslikule alaealisele võimalus õppetööks välja puhata, ei tohi ta töötada rohkem kui pool oma koolivaheaja kestusest. Alaealise seaduslik esindaja ei tohi seega anda nõusolekut töötamiseks rohkem kui pooleks iga koolivaheaja (näiteks suvevaheaja) kestuseks (TLS § 8 lõige 2).

Tööleping, mis on sõlmitud alaealisega ilma tema seadusliku esindaja nõusolekuta, on tühine (TLS § 8 lõige 6). Kui aga tööandja siiski sõlmib alaealisega töölepingu ilma alaealise seadusliku esindaja nõusolekuta, on tööandja üle töösuhete järelevalvet teostaval tööinspektoril õigus lisaks ettekirjutuse tegemisele alustada tööandja suhtes väärteomenetlust ning rikkumise tuvastamisel kohaldada rahatrahvi (TLS § 115, § 119).

Lapse tulevane tööandja on tulenevalt töötervishoiu ja tööohutuse seadusest (TTOS) § 13 lõige 1 punktist 52 kohustatud teavitama alaealist ja alla 15aastase alaealise seaduslikku esindajat (lapsevanemat) alaealise tööga seotud riskidest ning tema ohutuse ja tervise kaitseks rakendatud abinõudest. Lapsevanem peaks ennast kurssi viima tööseadustega kehtestatud kõikvõimalike piirangutega alaealiste töö osas. Teavet saab veebilehelt aadressil www.ti.ee.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 juuli 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

«Elukaaslane töötab ühes riidepoes ning lepingus on tal kirjas, et tööaeg on 40 tundi nädalas, kuid uue kuu graafikus oli talle pandud üheksa tööpäeva järjest ilma puhkepäevata. Kas tööandja võib sellist asja teha? Enne üheksat tööpäeva on tal neli vabapäeva, kuid seda ta ei soovinud. Üheksa päeva järjest ilma soovi avaldamata tööd teha ei ole minu silmis küll õige,» kirjutab lugeja Jaan.

Küsimusele vastas tööinspektsiooni peajurist Kairit Ehala.

Töölepingu seaduse (TLS) § 28 lõike 2 punkti 1 kohaselt peab tööandja kindlustama töötaja tööga ning punkt 4 sätestab, et tööandja kohustub töötajale tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja. TLS § 43 lõige 1 eeldab, et töötaja töötab täistööajaga 40 tundi 7-päevase ajavahemiku jooksul. Sama paragrahvi lõike 2 alusel eeldatakse, et töötaja töötab 8 tundi päevas.

Täistööajaga töötajale tuleb niisiis tagada kalendaarsete tööpäevade arvestuse järgi igas kalendrikuus vastava arvu töötundide ulatuses tööd. Töötaja tööaja planeerimisel tuleb kinni pidada ka töö- ja puhkeajale kehtestatud piirangutest.

Üldiseks tööaja piirmääraks koos ületunnitööga on keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase vahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Tegemist on üldise tööaja piiranguga, millest peab lähtuma nii päevaviisilise/mittesummeeritud kui summeeritud tööaja arvestusega töötamisel.

Kuigi seadus lubab töötajal ja tööandjal kokku leppida täiendavas ületunnitöö tegemises, siis absoluutne tööaja ja ületunnitöö piirang kokku on keskmiselt 52 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Viidatud tööaja piirangut ei ole lubatud ületada ka siis, kui töötaja on ise nõus rohkem töötama.

Lisaks peab töötajale olema tagatud igapäevane ja iganädalane puhkeaeg: 24-tunnise ajavahemiku jooksul peab töötaja saama vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega ja seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähemalt 48 tundi järjestikust puhkeaega.

Seega võib eeltoodut arvesse võttes öelda, et töötamine üheksal päeval järjest ei ole kooskõlas seadusega, kuivõrd töötajale ei ole tagatud iganädalast puhkeaega ning ületatud on ka tööajale kehtestatud piirangut.

Toimetaja:
Hanneli Rudi