Üksikasjad

Avaldatud: 02 september 2013

• Postimees

Ajauudis 2013/09: Avatud kontor – sõber või vaenlane?

Eestis on avatud kontor muutunud viimase paarikümne aasta jooksul ülimalt populaarseks. Tihti seostatakse seda parema meeskonnatööga, produktiivsema ja loovama töökeskkonnaga. Vähesed teavad, et avatud kontori taga on tegelikult 19nda sajandi arhitektuuriline revolutsioon, kus järsku sai hooneid tänu uudsetele raudkonstruktsioonidele ehitada ilma vaheseinteta. Seda tervitasid rõõmsalt kõik toonased büroojuhid, kes said nüüd tehastes edukalt toiminud „tootmisliinid“ ehitada ka kontorisse – rohkem töötajaid mahtus väiksemale pinnale ja paranes ülevaade töö tempost. Ma kujutan ette, et see oligi tol hetkel revolutsioon ja toimis edukalt seni, kuni töö efektiivsus tõesti sõltus sellest, kui intensiivselt töötaja „näis“ tööd tegevat. Ent niipea, kui nõuda töötajalt mõtlemist, individuaalset tööpanust ja suhtlemist, hakkab avatud kontori sõjaväeline rivikord pigem segama. Sajanditagune kontorirott pidi kummarduma oma kausta kohale ja kohusetundlikult kirjutama. Omavaheline suhtlemine, helistamine, klientidega kohtumine, isiklike asjade ajamine või meelelahutuse tarbimine töö ajal – kõik see ei tulnud kõne allagi. Tänapäeval on lugu teistsugune ja me peame endalt küsima, et kas efektiivsele pinnakasutusele orienteeritud 150-aasta tagune töökorraldus on tänapäeval parim?

Londoni Ülikooli Kolledži teadlased uurisid 20 000 avatud kontori töötajat, kellest 56% kaebasid privaatsuse puudumise üle, 55% kehva ruumi temperatuuri üle ja 60% vaikse koha puudumise üle. Halba planeeringut süüdistatakse ka avatud kontori 20%ses produktiivsuse languses. Kolleegide lähedus teeb küll lihtsamaks spontaansete lühikoosolekute pidamise, kuid lisab pideva katkestuste, müra, teiste vestluste ja ebakindluse fooni. See ei tähenda, et avatud kontor üldse ei toimi! Kindlasti toimib, kui see on korralikult läbi mõeldud ja planeeritud lähtuvalt konkreetse organisatsiooni tööprotsessist. Mida siis avatud kontoris töö korraldamisel silmas pidada?

Eelkõige tuleb kontori planeeringul lähtuda organisatsiooni ülesehitusest ja loobuda vanamoodsast töölaudade ridadest. Tunduvalt paremini toimivad "saarekesed", mis koondavad ühe osakonna või üksuse ning on teistest eraldatud taimede, väiksemate vaheseinade, koridoride või muude eraldajatega. Kindlasti ei tohi avatud kontori puhul võimaldada kabinette juhtidele, sest siis tekkib mulje, nagu on hästi töötamise autasuks eraldatus ja nn "musta töö tegijatele" polegi seinu vaja. Avatud kontor töötab kõige paremini siis, kui ka ülemused on teistega koos ja kasutavad avatust aktiivselt töötajate innustamiseks ja eeskuju näitamiseks.

Avatud töökeskkonnas peab eraldi pöörama tähelepanu müra ja katkestuste vähendamisele. Tõsised ajaraiskajad on selja taga töötav koopia- või faksimasin, kõrvalt mööduv tihedasti kasutatav vahekäik, välisuks, kohvimasin või WC – kõik tüüpilised segavaid helisid tekitavad olukorrad, mida pole võimalik vältida ja mida on ülimalt raske mitte tähele panna.

Mida saaks veel ära teha? Me teame, et mõtlemist ja kontsentratsiooni nõudvate tööde jaoks on päevas vaja eraldi aega. Mõistlik oleks viia organisatsioonis sisse nn "vaikne tund". Vaikne tund on näiteks 11:00-12:00 vahemik, kus kõik lepivad kokku, et proovitakse teha nii vähe müra kui võimalik. Sel ajal ei sooritata väljaminevaid telefonikõnesid (kui võimalik), ei minda tülitama kolleegi, keerulisemad vestlused peetakse koridoris või koosolekuruumis. Nüüd, kui kõik teavad, et vaiksel tunnil katkestatakse neid vähem, saavad nad vajadusel planeerida selleks ajaks tähelepanu ja vaikust nõudvaid töid.

Parimates avatud kontorites on töökohtadele lisaks ka mitmeid koosolekuruume, nurgataguseid, kohvinurki ja diivaneid, kuhu saab mingil hetkel võtta kaasa oma sülearvuti ja eralduda rahulikult tööd tegema. Veelgi paremini läbimõeldud kontoris on eraldi „raamatukogu tuba“. Ma nimetan seda raamatukogu toaks, kuna raamatukogus töötades ei tohi kasutada telefoni, ei tohi kõva häälega jutustada ja peab austama teiste soovi privaatsusele. Siia saab jälle eralduda see töötaja, kes peab tunnikese tegelema ülimat vaimset pingutust nõudva üleandega. Olgem ausad – avatud kontor iseenesest ei ole halb, me lihtsalt ei saa seda päev otsa endale lubada!

Üks hädine privaatsust pakkuv tüüplahendus on "kuubikute" tekitamine, kus töötaja ümbritsetakse madalate ja teisaldatavate seintega. See 100 aastat vana võte ei tekita tegelikult rohkem privaatsust ega kontrolli enda keskkonna üle. Pigem vähendab see päevavalgust, tekitab klaustrofoobiat ja likvideerib needki vähesed avatud kontori eelised, mis on seotud meeskonna ja avara ruumiga. Küll on aga õige see, et mõistlik oleks vähendada kontoris tekkida võivat silmsidet kolleegiga. Uuringud näitavad, et silmside tekkimine on üks ajend spontaanseks ajaraiskajast vestluseks. Selle vastu aitab laua külge kinnitatav delikaatne sirm. Nii ei näe otse silmi tõstes teiste kolleegide nägusid, samas säilib avatud ruumist saadav lisaväärtus.

Päris hea ja kiiresti populaarsust koguv lahendus on kaugtöö. Kaugtöö võimaldab aeg-ajalt pääsu avatud kontori muredest ja töö saab tehtud kodus, kohvikus, teises kontoris, koosolekuruumis või õues kiiktoolis. Tänapäeval saavad ettevõtted üha rohkem aru sellest, et töötajate efektiivse tööaja graafikud on erinevad, samuti erinevad nende arusaamad privaatsusest, mürast või produktiivsest töökeskkonnast. Sestap on erisuste toetamine uus norm. Mitmetel kaugtööd toetavatel organisatsioonidel on kontoris töökohti näiteks ainult 30-50%le töötajatest – rohkem lihtsalt ühel ajal majja ei sattugi! Nii lahendatakse ka avatud kontorist tekkivad mured, kuna töötaja saab vastavalt käesolevale ülesandele valida endale sobiva töökeskkonna ja –meetodi.

Kokkuvõtteks tasub pidada meeles, et üle-eelmisest sajandist pärit avatud kontor on kõigest üks paljudest töötegemise võimalustest, millel on omad head ja vead. Meie asi seda kasutada nii, et head saaks võimendatud ja vead vähendatud.

Head ajajuhtimist!

Ardo Reinsalu

Üksikasjad

Avaldatud: 30 august 2013

• TULUMAKSUSEADUS
• Maksu- ja Tolliamet

Selle aasta teises kvartalis töötajatele tehtud väljamaksete summa oli kokku üle 1,4 miljardi (1 440 407 442) euro ja see maksti välja 545 059 inimesele. II kvartali mediaanväljamakse oli 2115 eurot ehk 705 eurot kuus.

Mediaanväljamakse tähistab summat, millest suuremaid ja madalamaid väljamakseid oli võrdselt.

2012. aasta II kvartalis tehti väljamakseid kokku 541 627 inimesele ja väljamaksete summa oli kokku 1 337 271 396 eurot. Mediaanväljamakse oli 2012. aasta II kvartalis 655 eurot kuus. 2012. aasta kohta tervikuna oli väljamaksete summa üle 5,1 miljardi (5 106 319 429) euro ja seda maksti 626 344 inimesele. Kuu keskmine brutoväljamakse 2012. aasta kohta oli 680 eurot ja mediaanväljamakse ligi 535 eurot (kokku 6419 eurot aastas).

MTA kvartaalsete väljamaksete statistika sisaldab palka ja muid tulumaksuga maksustatavaid tulusid, mida tööandja deklareerib tulu- ja sotsiaalmaksu deklaratsiooni lisas 1 koodiga 01. Selle hulka ei kuulu koondamishüvitised.
Oluline on tähele panna, et statistikaameti (SA) ja MTA andmed väljamaksete kohta ei ole võrreldavad. Kolm peamist erinevust metoodikate vahel on järgmised:

1. Tasuliigid – SA avaldab keskmist palka, mis sisaldab järgmisi tasuliike: aja- ja tükitöö tasu, puhkusetasu, mitterahaline ehk loonustasu, ebaregulaarsed preemiad ja lisatasud. MTA ei avalda keskmist palka, vaid isiku kohta tehtud erinevaid väljamakseid, mis on seotud töösuhtega.

2. Ajaline nihe – SA andmed on tekkepõhised, MTA andmed kassapõhised. Näiteks augustis teenitud palk läheb SA arvestuse kohaselt augusti arvestusse, ent MTA arvestuses septembrisse, millal see välja makstakse. Samuti juhul, kui töötajale makstakse välja korraga kahe kuu palk (või palk ja puhkuseraha), kajastub see SA palgastatistikas tekkepõhisuse tõttu õigesti, kuid MTA andmete järgi sai töötaja kätte tavapärasest kaks korda suurema väljamakse.

3. Töötajate arv – osalise ja täistööajaga töötajate palga võrdlemiseks taandab SA töötajate arvu täistööajale. Täistööajale taandatud töötajate keskmine arv arvutatakse: täistööajaga töötajate arv + osalise tööajaga töötajate arv, arvestatud proportsionaalselt töötatud ajaga (nt kaks poole koormusega töötajat arvestatakse ühena). Brutokuupalkade kogusumma jagatakse täistööajale taandatud töötajate keskmise arvuga. MTA võtab arvesse kõik inimesed, kellele on tehtud väljamaksed, sõltumata kas väljamakse on inimesele tehtud täistööaja või osalise tööaja eest. MTA andmetes on töötajate arv kasvav, st iga tööturul käinu on arvel, sõltumata tööturul veedetud ajast (nt kas 1 kuu või 12 kuud). Andmete aluseks on maksudeklaratsiooni TSD lisa 1 (väljamaksed koodiga 01), deklareeritud väljamaksete kogusumma jagab MTA inimeste arvuga, kellele väljamakseid on tehtud

Uku Tampere
pressiesindaja
30. august 2013

Üksikasjad

Avaldatud: 02 september 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Toimetaja: Aive Mõttus

Lugeja küsib: Kas tööandjal on õigus töölepingusse kokkuleppena märkida, et töötaja teeb vajadusel ületunnitööd?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Anne Pärnat:

Töölepingu seadus § 44 tulenevalt on ületunnitööks üle kokkulepitud tööaja töötamine, mida tehakse kas poolte kokkuleppel või tööandja ühepoolsel nõudmisel, kui see on põhjendatud erakorralise ja ajutise olukorraga, millest tulenevalt on vajalik töötaja viivitamatu panus.

Töötaja peab teadma kokkulepitud tööaega, mil ta on kohustatud tööülesandeid täitma, selles lepitakse kokku töölepingus. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida nii täistööajas kui osalises tööajas. Täistööajaks on 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase vahemiku kohta. Kaheksatunnisest tööpäevast ja 40-tunnisest töönädalast lühemas tööajas kokku leppimisel on tegemist osalise tööajaga. Kokkuleppe puudumise korral eeldatakse, et töötaja töötab täistööajaga. Ületunnitöö on kokkulepitud tööaega ületav töö olenemata sellest, kas töötaja töötab täistööajaga või osalise tööajaga.

Summeeritud tööaja arvestuse korral võib töötaja töötada küll nädalas rohkem kui 40 tundi, kuid tööandja on kohustatud järgima töölepingu seadusest tulenevaid tööaja piiranguid.

Ületunnitöö tegemine nõuab üldjuhul pooltevahelist kokkulepet. Seadus ei näe ette kokkuleppe vormi, seega on poolte otsustada, kas soovitakse ületunnitööga nõustumine fikseerida kirjalikult või suuliselt. Kuid ületunnitöö ei saa olla ette planeeritud, ületunnitöö olemusest tulenevalt on tööandjal ja töötajal vaja ületunnitöö tegemises iga kord eraldi kokkulepe saavutada. Töötaja ja tööandja ei saa töölepingu sõlmimisel kokku leppida üldises klauslis, mille järgi teeb töötaja ületunnitööd vastavalt vajadusele.

Töölepingu seadus § 44 lõige 4 annab tööandjale õiguse erandjuhtudel töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö tegemist tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Ületunnitööd võib nõuda, kui selle tegemine on vajalik. Vajalik on ületunnitöö ainult juhul, kui selle tegemist ei saa edasi lükata ja see tuleb ära teha viivitamatult. Näiteks kui vahetustega tööl ei ilmu töötaja tööle õigel ajal ja töö tegemine ei tohi katkeda. Kui aga tegemist ei ole erandliku olukorraga, peab tööandja leidma teise lahenduse, saama töötajalt nõusoleku ületundide tegemiseks või võtma tööle täiendavat tööjõudu.

Ületunnitööd võib nõuda vaid juhul, kui selle tegemist saab töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele oodata. Seadus nõuab siinkohal tööandja ja töötaja huvide kaalumist, mille puhul saab ületunnitööd nõuda vaid juhul, kui tööandja huvid kaaluvad üles töötaja omad. Tööandja peab seega kaaluma ettevõttele tekkida võiva kahju ja töötaja tervise vahel. Juhul, kui ületunnitöö tegemine võib halvendada töötaja tervist, tööandja ületunnitööd nõuda ei saa.

Ületunnitöö tegemisel tuleb järgida seadusest tulenevaid tööaja piiranguid. Töölepingu seadus § 44 lõikes 4 sätestatud ületunnitöö tegemist ei saa nõuda alaealiselt, rasedalt ja töötajalt, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele.

Üksikasjad

Avaldatud: 30 august 2013

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Tööinspektsioon

6 lihtsat nõuannet töötajale, mida ei tohi kutsehaigestumise ennetamisel unustada

1. Reguleeri töökoht ergonoomiliselt, et oleks mugav ja sobiv tööasend (Töökohale esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded1 § 2 lg 1).
2. Täida tööandja kehtestatud töö- ja puhkeaja korraldust ((Töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 14 lg 1 p 2).
3. Järgi töötervishoiuarsti korraldusi (Töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 14 lg 1 p 7).
4. Keeldu raskuste teisaldamisest, kui see on sulle füüsiliselt koormav (Raskuste käsitsi teisaldamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded1 § 2 lg 3).
5. Keeldu tööst, mille täitmine seab ohtu sinu tervise (Töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 14 lg 5 p 4).
6. Teata kohe tööandjale tööülesande täitmist takistavast tervisehäirest (Töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 14 lg 1 p 6).

6 lihtsat nõuannet tööandjale, mida ei tohi kutsehaigestumise ennetamisel unustada

1. Koosta töökeskkonna riskianalüüs (Töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 13 lg 1 p 3).
2. Teavita töötajat töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest allkirja vastu (Töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 13 lg 1 p 6).
3. Juhenda töötajat raskuste teisaldamisega seotud ohtude vältimisest ja õigete töövõtete kasutamisest (Raskuste käsitsi teisaldamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded1 § 3 lg 4).
4. Tutvusta töötajale ergonoomiliselt õigeid tööasendeid ja –võtteid (Töötervishoiu- ja tööohutusalase väljaõppe ja täiendõppe kord § 5 lg 3).
5. Suuna töötaja tervisekontrolli töötervishoiuarsti juurde (Töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 13 lg 1 p 7).
6. Väljasta töötajale isikukaitsevahendid (Isikukaitsevahendite valimise ja kasutamise kord1 § 2 lg 1).

Tööandja ja töötajad on kohustatud ohutu töökeskkonna nimel tegema koostööd! (TTOS § 12 lg 5).