Üksikasjad

Avaldatud: 18 juuni 2013

• Eesti Päevaleht

Kristiina Viiron

Avaliku teenistuse veebilehele www.avalikteenistus.ee lisandus uus lehekülg avaliku teenistuse tööpakkumistega.

Rahandusministeeriumi riigihalduse ja avaliku teenistuse osakonna nõuniku Anu Peljo sõnul on leheküljelt võimalik leida infot kõigist käimasolevatest töökonkurssidest Eesti avalikus teenistuses. Tööpakkumisi leiab nii riigi kui ka kohalike omavalitsuste ametiasutustesse.

Riigiametnike töökonkursside koondamine ühele leheküljele on seotud uue avaliku teenistuse seadusega, mis ütleb, et avalikus teenistuses tuleb kõik vabad või vabanevad töökohad täita avaliku konkursiga.

„Oleme kogu info ühele leheküljele koondanud, et ametikohtade täitmine muutuks läbipaistvamaks ja kandideerimine lihtsamaks,” märgib Peljo.

Tööpakkumisi saab sorteerida vastavalt enda soovile – ametikoha, asukoha vms järgi. Samuti saab tellida endale infokirja soovitud valdkonna tööpakkumistega.

Lisaks leiab kodulehelt infot ka avalikus teenistuses töötamise kohta üldiselt.

Üksikasjad

Avaldatud: 18 juuni 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, jurist

Möödunud aastal ei saanud ma puhata ja kavatsen nüüd puhata kaks kuud järjest. Kuidas arvutatakse puhkuseraha?

Puhkusetasu arvutatakse ikka puhkusele eelnenud kuue kuu keskmise kalendripäeva tasu alusel. See, et eelmisel aastal võis töötasu olla suurem või väiksem või et nüüd on puhkusepäevi rohkem, arvutuskorda ei muuda.
Vabariigi valitsuse 11. juuni 2009. aasta määrusega nr 91 on kehtestatud „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord”.
Määruse kohaselt liidetakse töötasud, mis on töötajale puhkuse eelviimasele tööpäevale eelneva kuue kuu jooksul makstud, ning jagatakse saadud summa sama ajavahemiku kalendripäevade arvuga, arvestusest jäävad välja rahvuspühad ja riigipühad.
Nii saadakse üldjuhul ühe kalendripäeva keskmine tasu, see korrutatakse puhkusepäevade arvuga, mis ongi puhkusetasu. Arvestada tuleb mitmeid erisusi, kui on oldud puhkusel, haiguslehel vms.

Kas tööandjal on õigus eeldada või isegi nõuda, et töötaja on puhkuse ajal kättesaadav – vastab telefonile, loeb meile?

Ei, tööandja ei saa seda eeldada, veel vähem nõuda. Töötaja kontaktandmed peavad firmal siiski olema. Töölepingu seaduse § 69 lg 5 alusel on tööandjal õigus töötaja puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.
Sel juhul peab tööandja hüvitama puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulud ja andma kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkust takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal.

Ainult hädaolukorras

Rõhutan, et tööandjapoolne puhkuse katkestamine on erandjuhtum ja eeldab sisuliselt väga suurt hädaolukorda.
Ei saa olla nii, et näiteks mõne tellimuse õigeaegne täitmine on ohus ja töötajad kutsutakse seepärast puhkuselt tagasi. Selline olukord ei ole ettenägematu.
Aga puhkusel olev töötaja ei peaks pahandama, kui tööandja esindaja või mõni kolleeg töös ettetulnud probleemiga mõnikord tülitab ja nõu küsib. Heatahtlikud suhted töökaaslastega on alati olulised.

Üksikasjad

Avaldatud: 18 juuni 2013

• Eesti Päevaleht
• VÕRDSE KOHTLEMISE SEADUS

Kaire Talviste

Ebavõrdne kohtlemine ei ole seotud üksnes sooga, vaid ka rahvuse või näiteks palgaga.

Kui 2010. aastal pöördus töövaidluskomisjoni ainult üheksa inimest, kes kurtsid, et tööandja on neid töösuhte kestel või lõpetamisel teiste töötajatega võrreldes ebavõrdselt kohelnud, siis mullu oli sama murega pöördujaid juba 23. Umbes veerandil juhtudest tuvastatigi ebavõrdne kohtlemine ja tööandjalt mõisteti välja hüvitis.

Tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja Meeli Miidla-Vanatalu ütleb, et ühiskonna teadlikkuse tõstmine julgustab võimaliku diskrimineerimise ohvreid seisma oma õiguste eest ning pöörduma abi saamiseks muu hulgas töövaidlus­komisjoni.

Ta lisab, et tööandjatele tulevad ebavõrdse kohtlemisega seotud nõuded enamasti ootamatult. Enne nõude esitamist ei ole tööandja tavaliselt teadvustanud, et tema käitumine on diskrimineeriv, või loodab, et töötaja ei oska või ei julge seda aspekti vaidlustada.

Mida võib siis järeldada töölepingu seaduse kolmandast paragrahvist, mis sätestab, et tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele?

Tööandjad, aga ka töövõtjad, kellele kangastuvad vaimusilmas üksnes ebavõrdse soolise kohtlemise ohud, peaksid teadma, et teema on tegelikult palju laiem.

Näiteks kohtleb tööandja oma töötajaid ebavõrdselt, kui sarnaste töölepingutega inimesed saavad samas ettevõttes erinevat palka. Seda isegi juhul, kui üks töötab ettevõtte Hiiumaa esinduses ja teine näiteks Tallinnas. Ebavõrdne on kohtlemine ka siis, kui sisekorrareeglite rikkumiselt tabatud töölistest karistatakse üht vallandamisega, ent teise härdaid palveid võetakse kuulda ja jäetakse ta tööle alles.
Alljärgnevalt toob Miidla-Vanatalu näiteid, milliseid vaidlusi on töövaidluskomisjonis lahendamas käidud.

Sooline diskrimineerimine

Üks möödunud aasta huvitavamaid juhtumeid puudutab 36-aastast meesmassööri Jevgenit (nimi muudetud), kes pöördus töövaidluskomisjoni, sest tööandja survestas teda e-kirjaga pooltevahelist töölepingut käsunduslepinguks muutma. Jevgeni ei nõustunud seda tegema, mille peale tööandja ta koondas. Jevgeni pidas koondamise ainsaks põhjuseks asjaolu, et ta on mees.

Töötamise kestel ei olnud tööandjal ega klientidel massööri töö kvaliteedile mingeid etteheiteid. Küll aga selgus tööandjaga ja kliendiga peetud kirjavahetusest, et mõlemad pidasid oluliseks massööri sugu.

Töövaidluskomisjon tuvastas soolise diskrimineerimise ja rahuldas Jevgeni taotluse hüvitada ebavõrdsest kohtlemisest sündinud mittevaraline kahju. Hüvitiseks mõisteti Jevgenile 500 eurot. Hüvitise suuruse määramisel võttis komisjon arvesse diskrimineerimise kestust ja Jevgeni töötasu.

Rahvuslik ebavõrdsus

Möödunud aasta lõpus oli töövaidluskomisjoni menetluses juhtum, kus töötaja leidis, et tööandja, kelle juurest ta juba 2011. aastal lahkus, on teda töösuhte kestel diskrimineerinud, sest ta on vene rahvusest.

38-aastane Irina (nimi muudetud) pöördus töövaidluskomisjoni avaldusega, milles märkis, et tööandja võimaldas talle töösuhte kestel teadlikult madalamalt tasustatavaid töölõike kui eestlastest töötajatele ja koondas ta lõpuks samuti rahvusest tulenevalt.

Tööandja ei suutnud vaidluse käigus vastupidist tõendada.

Paraku ei saanud töövaidluskomisjon Irinale hüvitist määrata, sest kõik töötaja nõuded olid pöördumise ajaks aegunud – Irina esitas avalduse diskrimineerimisest tekkinud kahju hüvitamiseks rohkem kui aasta pärast seda, kui mõistis ja tajus ebavõrdset kohtlemist, ka oli koondamisest möödas rohkem kui 10 kuud.

Töölepingu ülesütlemist saab töölepingu seaduse kohaselt vaidlustada ülesütlemisavalduse saamisest arvates 30 päeva jooksul ning diskrimineerimisega seotud kahju hüvitamise nõue aegub ühe aastaga.

Üksikasjad

Avaldatud: 17 juuni 2013

• Ärileht

Ann-Marii Nergi
ärileht.ee

Tänane Ärileht edastas tippjuhtide mõtteid eelmisel nädalal toimunud pidulikult abiturientide vastuvõtult Tallinna tehnikaülikoolis. Eesti tuntumate ettevõtete juhid rääkisid seal gümnaasiumilõpetajatele, mida tööandjad noortelt ülikoolilõpetajatelt ootavad ning millised peaksid olema tööturule astuja enda ootused.

Eesti suurimat panka Swedbanki juhtiv Priit Perens loeb oma esimeseks „päris" töökogemuseks töötamist ülikooli kõrvalt Viru hotellis programmeerijana.

„Tänasel tööturul kiputakse eelistama juba kogemustega inimest. Pangandust muidugi eraldi erialana õppida ei saa, aga matemaatika, statistika ja üldiste maailmavaateliste baasteadmiste pealt saab seda üles ehitada. Näiteks jaepanganduses on väga hea alustada tellerina ja eks seal paistab kohe silma, kui inimesel on ambitsiooni, kas ta võtab rohkem ette, kui talt nõutakse. Sealt tõustakse juba kontori juhatajaks, grupi kontorite juhiks ja nii edasi." rääkis Perens.

"Tänapäeval on inimese sotsiaalne koostööoskus väga oluline, sest töötame rahvusvahelistes organisatsioonides. See muudab sotsiaalse poole äärmiselt oluliseks ja ühiskondlik aktiivsus on tööotsija puhul suureks boonuseks. Tehnoloogiaga seotud erialad jäävad ka tulevikus olulisteks, sest muutume tehnoloogiast järjest rohkem sõltuvaks.

Kindlasti peab tänane õppevaliku tegija mõtlema, et kui tahab teises astmes spetsialiseeruda, peab ka esimeses astmes sellise eriala valima, mis edasiseks laiema valikuruumi jätab. Piltlikult öeldes: kui ikka bakalaureuses matemaatikat ei puuduta, siis pole võimalik seda ka magistris edasi õppida. Välismaale õppima minnes ei tasu kunagi unustada, et kui Eestis vastava eriala tööd ei leia, võib selle töökoha alati ise luua."