Artiklid
- Üksikasjad
Sageli pöörduvad töötajad ja tööandjad Tööinspektsiooni seoses töölepingu lõpetamisel tekkinud segadusega. Sealjuures väidavad mõlemad osapooled, et töösuhe on reaalselt lõppenud juba nädalaid või isegi kuid tagasi, aga kuidagi ei saa n-ö otsi kokku tõmmatud.
Küll on töötaja lahkunud töölt töökoha ülesütlemis-avaldust esitamata või päevapealt, põhjendamata seejuures ülesütlemise erakorralisust. Küll ei taga tööandja töötajale tööd või on suuliselt mõista andnud, et töötaja teeneid enam ei vajata. Erandlikumad, kuid töötaja jaoks seda problemaatilisemad on olukorrad, kus selle asemel et töösuhe korrektselt lõpetada, kaob tööandja ära või väldib kontakti töötajaga.
Mõlema osapoole mure on mõistetav, kuid mida tekkinud olukorras teha või, mis veelgi parem, kuidas tekkinud olukorda vältida.
Töötaja jaoks on olulisim teada, et tööleping tuleb üles öelda (lõpetada) üles-ütlemisavaldusega, tehes seda kirjalikult või vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (näiteks e-maili või faksi teel). Näiteks võib töötaja tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda ülesütlemisavaldusega, teatades tööandjale sellest ette vähemalt 30 kalendripäeva.
Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei saa nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Esitades töölepingu erakorralise üles-ütlemisavalduse, peab ülesütlemist avalduses kindlasti põhjendama.
Ulesütlemisavaldust ei ole erandina vaja esitada juhul, kui tegemist on tähtajalise töölepingu lõppemisega. Küll aga tuleb üles-ütlemisavaldus esitada süs, kui tähtajaline tööleping soovitakse üles öelda ennetähtaegselt. Töölepingu ülesütlemisel katseajal tuleb lähtuda vähemalt 15-kalendripäevasest etteteatamistähtajast ja lepingu ülesütlemist avalduses põhjendama ei pea.
Tööandja saab töölepingu ülesütlemisavaldusega üles öelda üksnes erakorraliselt ning seda tuleb teha vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Tähtajalise töölepingu lõpetamiseks ei pea tööandja, nagu töötajagi, ulesütlemisavaldust esitama. Leping lõpeb lepingus märgitud tähtaja möödumisel.
Erakorralist ülesütlemist tuleb tööandjal, nagu töötajalgi, alati põhjendada. Ka töölepingu ülesütlemisel katseaja ebarahuldava tulemuse tõttu peab tööandja põhjendama, milles seisnes töötaja ebarahuldav töötulemus. Lisaks peab tööandja töölepingu erakorralisel ülesütlemisel järgima töölepingu seaduses §97 toodud etteteatamistähtaegu.
Kui aga tegemist on töölepingu erakorralise ülesütlemisega töölepingu seaduses §88 sätestatud alustel, mis on töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel, võib tööandja töölepingu töötajale üles öelda etteteatamis-tähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolseid huve arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.
Kui töölepingu ülesütle-misavalduses pole järgitud töölepingu seaduses ja eespool märgitud etteteatamise tähtaegu, on töötajal või tööandjal õigus nõuda ja saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.
Vajadusel võib saata üles-ütlemisavalduse töötajale või tööandjale tähitud postiga. Ülesütlemisavalduse kehtivuse aluseks on selle jõudmine teise lepingupooleni. Ülesütlemisavaldus loetakse kättesaaduks, kui see on jõudnud saaja elu-või asukohta ja tal on mõistlik võimalus sellega tutvuda.
Seega, kui me ei järgi töölepingu ülesütlemisel kirjalikku vormi või vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavat vormija ülesütlemise seaduslikke aluseid, on töölepingu ülesütlemine tühine. Korrektse töölepingu ülesütlemisega väldime tekkida võivaid ebameeldivaid vaidlusi ja lisakulutusi mõlemale töösuhte osapoolele.
Egon Raim, Lõuna inspektsiooni jurist
- Üksikasjad
Kui tööandja plaanib pärast katseaja lõppu maksta katseajaga võrreldes erinevat töötasu, tuleb summa ja ja selle muutumise tingimused eelnevalt kokku leppida, selgitab Äripäeva käsiraamatute foorumis advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Küsimus: Millal peaks rakenduma katseaja järgne palk? Kui tööleping ütleb katseaja pikkuseks 4 kuud, kas see automaatselt tähendab, et täpselt 4 kuu pärast peaks rakenduma ka katseaja järgne palk või võib vaikimisi kasutada 15 päeva reeglit?
Juhul kui me soovime rakendada 15 päeva reeglit, kas peaksime töölepingus selle eraldi välja tooma või see on seadusega kooskõlas? Katseaeg ei saa üle nelja kuu olla, kuid kas töötasu osas on meil õigus niiviisi venitada?
Vastus: Seadus ei näe ette erisusi või nõudeid töötasu maksmisel katseajal või peale selle lõppu.
Seega, kui soovitakse katseajal maksta väiksemat töötasu kui peale katseaja lõppu, siis tuleb töötajaga kokku leppida vastavad töötasu summad ning nende maksmise viisi, s.h. töötasu suurenemise tingimused.
Lemmi Kann
- Üksikasjad
Lugeja küsib: Kas tööandja saab mulle teha hoiatuse, kui ta pole enne minu käest seletuskirja võtnud? Töötan koristusfirmas, sain hoiatuse lohaka töö eest, mis tehti otsese juhi kaebuse põhjal, kellega mul tekkis isiklik konflikt.
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Ülle Mustkivi:
Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel töötajapoolsete rikkumise tõttu on oluline kindlaks teha, kas töötajat on eelnevalt hoiatatud töölepingu võimalikust ülesütlemisest. Hoiatuse näol on tegemist tööandjapoolse tähelepanu juhtimisega puudustele töötaja töös või käitumises ning teadaandmine võimalikest tagajärgedest, kui töötaja ei paranda oma käitumist või töösse suhtumist.
Seega omavad töötajale varasemalt tehtud hoiatused tähtsust siis, kui järgneb tööandja poolt töölepingu ülesütlemine töötajast tuleneval põhjusel.
Töölepingu ülesütlemise seaduslikkuse hindamisel lähtub töövaidlusorgan tehtud hoiatuste sisust ja nende tagajärgedest ning töötaja selgitustest hoiatuste saamisel.
Seega soovitan hoiatuse saamisel esitada tööandjale koheselt oma vastuväited kas suuliselt või kirjalikult, soovitavalt siiski kirjalikult, et hilisema vaidluse tekkimisel neid tõendada.
- Üksikasjad
Kui töötaja avaldab ise soovi koolitusel osalemiseks, saab sellist algatust lugeda töölepingu seaduses sätestatud enesetäiendamise kohustuse täitmiseks mitte tööandja poolseks lähetuseks, selgitab Äripäeva käsiraamatute foorumis advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Küsimus: Täiskasvanuhariduse populariseerimise raames korraldatakse õppereis välismaale. Töötaja, kes tegeleb asutuses koolituste korraldamisega, mitte koolitajana, soovib õppereisil osaleda. Asutuse juhina tahan võimaldada töötajal selles osaleda. Kuidas on seda võimalik vormistada, kui ei soovi seda teha lähetusena?
Kuidas saab töötajat õppereisile lubada nii, et ei maksa lähetusraha (õppereisi maksab korraldaja) ja kas asutus on kohustatud õppereisi sisse jäävaid laupäeva ja pühapäeva asendama vabade päevadega? Kas sellisel juhul saab kasutada terminit "lubada töötajat tööajast osaleda õppereisil keskmise töötasu säilitamisega"?Kas selline sõnastus on võrdsustav lähetusega?
Vastus: Antud juhul peaks hindama, kas algatus koolituseks on tulnud töötaja enda või tööandja poolt. Kehtiva TLS § 15 lg 1 p 4 kohaselt on töötajal endal samuti kohustus osaleda oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel.
Küsimusest nähtub, et ilmselt on töötaja ise koolitusel osalemiseks soovi avaldanud ja seega võib lugeda töötaja algatust antud juhul TLS § 15 lg 1 p 4 sätestatud enesetäiendamise kohustuse täitmiseks. Kui koolitusel osalemise otsus tuleb töötajalt, siis tööandja saab toetada töötaja algatust, kui ta leiab, et see on vajalik ka tööandja huvides.
Antud juhul võiks see toetamine seisneda selles, et tööandja lubab töötajal sellisel koolitusel osaleda, andes töötajale täiskasvanute koolituse seaduses ette nähtud õppepuhkust. Tööalase koolitusega seotud õppepuhkuse ajal tuleks töötajale maksta keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest. Kuna tegemist ei ole tööandja korraldusel ette nähtud koolitusega, siis ei saa koolitusel viibimist käsitleda ka töölähetusena.
Lemmi Kann
- Üksikasjad
Töötajal ei ole seaduse järgi õigust nõuda tööandjalt tervislikel põhjustel enda üleviimist teisele ametikohale, küll aga võib tööandja võimaluse korral töötajale vastu tulla.
Küsimus: Töötaja avaldas soovi tervislikel ja isiklikel põhjustel enda üle viimiseks teisele, vähem vastutavale ametikohale. Tööandjal on hetkel pakkuda ainult tähtajalise iseloomuga ametikoht - töötaja asendamine tema lapsehoolduspuhkusel viibimise ajal. Teada on, et lapsehoolduspuhkusel viibiv töötaja soovib tööle tagasi tulle käesoleva aasta septembris. Millised sammud peab tööandja lähtudes seadusest astuma? Millised õigused on tööandjal ja millised õigused töötajal?
Vastus: Kui tegemist ei ole raseda või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötajaga, siis tegelikult puudub töötajal õigus nõuda tervislikel põhjustel enda üleviimist teisele tööle ning seega saab teisele tööle üleviimine toimuda vaid poolte kokkuleppel; see tähendab, et toimub töölepingu muutmine eelkõige töö sisu ja tähtaja osas.
Kui tööandjal pole muud tööd pakkuda, kui lapsehoolduspuhkusel viibiva töötaja asendamine, siis on töötaja valik, kas ta soovib oma töösuhte tähtajatust tähtajaliseks muuta ning riskida sellega, et juhul, kui lapsehoolduspuhkusel olev töötaja tööle naaseb, siis ei pruugi tööandjal olla talle võimalik enam tööd pakkuda ning ta koondatakse.
Kui töötaja ei soovi tähtajalist tööd vastu võtta, siis peab ta otsustama,kas ta jätkab tööd endisel töökohal või peab oma töösuhte korraliselt või erakorraliselt üles ütlema.
Kui tööandja soovib töötajale vastu tulla ja see on võimalik, siis võib kaaluda antud töötaja töökoha nõudeid leevendada, nt. vähendada tööaega, lubada kodust töötamist, vms.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lemmi Kann
Lehekülg 1241 / 1612
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee