Üksikasjad

Avaldatud: 16 Oktoober 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Seaduse järgi peaks iga töötaja võtma aastas vähemalt 14 päeva katkematut puhkust. Näib, et kahenädalane puhkus on aga hoopiski luksus, mida saab nautida vähem kui iga neljas töövõtja.

Kohustuslik kahenädalane puhkus on vajalik selleks, et töötaja saaks end täielikult nii vaimselt kui füüsiliselt igapäevatööst välja lülitada. Ainult nii on tal võimalus taastada oma energiavarud, loovus ning tööefektiivsus. CV Keskuse uuringu tulemustest selgus, et koguni 75,5% töötajatest hoiavad aga tööasjadel silma peal ka puhkuse ajal ning 34,8% neist loeb töökirju kord päevas.

Eestlaste töötahet, suutmatust oma tööd delegeerida või kartust kaotada olemasolev töö näitab ka fakt, et koguni 42,5% töövõtjatest ei plaaninud tänavu täies mahus lubatud puhkust välja võtta.

Puhkuse ajal ei tohiks tööprobleeme lahendada

Järjestikuse puhkuse vajadus võib inimeseti erineda, olenedes nii töö raskusest või keerukusest ja selle tõttu kuhjunud pingest, kui ka isiksuslikest ja inimese seisundiga seotud iseärasustest. Kaks nädalat pidevat puhkust on küll füsioloogiliselt vajalik, kuid see ei pea sisaldama nö absoluutset tööst eemaldumist. Praegusel ajal toimuvad töömaailmas olulised muutused, sh töö tähenduses.

Pole midagi katki, kui mõni inimene end töömeilidega kursis hoiab selle asemel, et muretseda teadmatuse pärast „mis seal tööl küll kõik juhtuda võib…“. Hulluks läheb asi siis, kui puhkuse ajal ka kõik tööprobleemid kohe ära lahendada tahetakse või tööd edasi teha rabatakse. Parim valik on igaühe jaoks siiski see, mis võimaldab tal end nii puhates kui ka puhkuse järel tööle naastes paremini tunda. Et seda ära tunda on vaja jälgida oma reaktsioone ning otsustada paindlikult selle kasuks, mis tagab parema enesetunde ja tasakaalustatuma töökäitumise, leiab tööpsühholoog Taimi Elenurm.

Ohud ületöötamises

Töökurnatus ja –väsimus on levinud ohud, mis viivad psühho-somaatiliste häireteni ehk psüühilisest väsimusest tingitud kehaliste hädadeni. Esialgu on tegemist üldise väsimuse ja enesekontrolli vähenemisega.

Ülekoormuse jätkudes lisanduvad muutused hoiakutes — näiteks töö on rõõmutu ja tüütu kohustus, iga muudatus ärritab, kliendid tunduvad nõmedad ning enesehinnang kõigub ühest äärmusest teise. Lisaks väheneb ka töö kvaliteet ning töökaaslastest hakatakse eemale hoidma või neile esitatakse ebareaalseid nõudmisi. Kindel on see, et organism reageerib ülekoormusele kaitsetaktikaga ja töövõime kahaneb, et säilitada kahanevaid ressursse ka elu muude ülesannete täitmiseks, lisab Elenurm.

Üksikasjad

Avaldatud: 15 Oktoober 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Kuller- ja pakiveoteenuse pakkuja DPD Eesti AS tegevjuhi Tarmo Taeli sõnul koosneb töökeskkond mitmest osast. Kõige lihtsama ehk sisustuse ja korralike töövahendite eest seisab hea tööandja, kuid see, mis paneb hommikul säravate silmadega tööle tulema, on juba meie kõikide teha.

Töökeskkonnaalased eesmärgid on sisse kirjutatud DPD Eesti keskkonna- ja kvaliteedijuhtimisse ja neid käsitletakse igal juhtkonna koosolekul, nagu ka töötajate, töökeskkonnanõukogu ja -volinike ettepanekud. Kuna DPD Eestis kuulub personalijuht tippjuhtkonda, on tema kontakt tippjuhiga väga tihe ning vähemalt kord nädalas arutletakse töökeskkonna ja organisatsioonikultuuriga seonduvaid teemasid.

«Töötajasõbralikkus on loomulik osa meie ettevõtte väärtustest. Hea on tööle tulla ettevõttesse, kus töötajad on motiveeritud, kaasatud ja huvitatud headest tulemustest. Viimaste värbamiskampaaniate jooksul on meie töötajasõbralikkust kandideerimise põhjusena aina rohkem esile toodud, näiteks kommentaariga «teie organisatsioonikultuur tundub nii lahe olevat»,» muigab Tael, lisades, et töötajasõbralik keskkond soodustab kaasa mõtlemist, loob läbi uute ideede uut väärtust ja lisaks vähendab personali voolavusega seotud kulusid.

Erigraafikud nii õppuritele kui ka lapsevanematele

DPD Eesti töötajate seas läbi viidud rahulolu-uuringu tulemuste kohaselt meeldib inimestele ettevõttes ennekõike kollektiivi pärast, järgnesid tööandjapoolne paindlikkus, töötajatega arvestamine, hea õhkkond, arenguvõimalused ning pakutavad soodustused. Enamik soodustusi on suunatud töötajate tervise edendamise ja töö- ning pereelu ühildamisele, näiteks rahvaspordi- ja lastekaitsepäevaüritused, ranitsatoetus ja jõulukingid lastele. Kuna iga inimese jaoks on töö- ja pereelu tasakaal ning sellest tulenevad vajadused erinevad, peetakse väga oluliseks ausat ja avameelset suhtlust töötajatega ning nende kaasamist.

«Meie kontoriinimestel on võimalik kodust töötada ja terminalis saab kaasa rääkida oma vahetuste koostamisel. Pakume lapsehoolduspuhkuselt naasvatele töötajatele töötamist osalise ajaga ja/või kodust. Meie ettevõttes on tasustatud tervisepäevad ja rahalised soodustused eraeluliste sündmuste toetamiseks. Hindame väga arengut ja õppimist – oleme kooliskäijatega leppinud kokku erigraafikuid, et nad saaksid maksimaalselt õppetöös osaleda,» loetleb Tael, nentides, et igati toetatakse ettevõttesisest arengut – andes arengu- ja õpihimulistele töötajatele edasiliikumise võimaluse.

Hetkel on ettevõttes käimas töötajate seas tervist toetavate tegevuste kohta käiv uuring, mille käigus selgitatakse välja, millistest tegevustest töötajad ise on kõige rohkem huvitatud. Seejärel koostatakse juba konkreetsem tegevuskava järgmisteks aastateks.

ABB ohutuskultuur tegi suure arenguhüppe

Energeetika- ja automaatikafirma ABB kommunikatsioonispetsialisti Sven Sommeri sõnul on nende ettevõttes eelmisel aastal tehtud küsitluse järgi töötajate jaoks kolm peamist rahulolu pakkuvat valdkonda. «Esiteks, et otsene juht julgeb otsustada ja vastutada ning tegeleb igapäevaselt sellega, et muuta üksuse tööd efektiivsemaks. Teiseks, et tööle seatud eesmärgid on selged ja arusaadavad ning samas ka saavutatavad. Kolmandaks on võimalus töötada ettevõttes, mis pakub stabiilset ja kindlat tööd ja kus uusi ideid toetatakse ja innustatakse.» Ta lisab, et eluterve organisatsioonikultuuri ja töökeskkonna loomine annab ettevõttele eelkõige pühendunud, ennast väärtustatuna tundvad töötajad.

ABB tööohutuse- ja keskkonna juht Balti riikides, Katrin Meos ütleb, et ettevõtte üks põhiväärtusi on tööohutus, mis on teinud varasemaga võrreldes suure arenguhüppe. Kui varem põhines ohutusnõuete täitmine peamiselt rangel kontrollil, siis tänaseks ollakse jõudnud sinna, et töötajad on piisavalt teadlikud ja võtavad ka ise vastutuse ohutuse eest. Lisaks on ettevõttes käivitatud kestev terviseprogramm, mis toetab töötajate tervisekäitumist ja heaolu palju laiemalt kui seadusandlus ette näeb.

ABB peamine tegevus on suunatud õnnetuste ennetamisele. Selle aasta üheksa kuuga on ABB-s registreeritud üle 4600 ohuolukorra, millele on eelnenud põhjalikud koolitused töötajatele ja alltöövõtjatele, mille eesmärk on töötajate teadlikkuse parandamine. Oktoobris toimub järjekordne ettevõtteülene ohutusnädal, mille raames pakutakse töötajatele koolitusi alates sõiduohutusest kuni tööstressi maandamise meetmeteni.

«Peamine ennetustöö käib töökohtadel kohapeal. Erineva astme juhid ja töötajad teevad regulaarseid tööohutusringkäike, mille käigus pööratakse tähelepanu mitte ainult füüsilise töökeskkonna ohutusele, vaid ka töötajate ohutule käitumisele igapäevases töörutiinis,» märgib Meos, kinnitades, et ABB-s tegelevad hea töökeskkonna loomisega kõik töötajad.

Mis motiveerib Eesti töötajat?

Mais 2015 Palgainfo Agentuuri läbi viidud tööandjate ja töötajate tööturu- ja palgauuringu tulemuste kokkuvõttest selgus, et Eesti töötajate sisemise motivatsiooni ning haaratuse tekke eelduseks on eelkõige huvitav ja haarav töö, piisavalt väljakutsuvad eesmärgid ning neile vastavad teadmised-oskused, võimalus keskenduda tööle ja saada vahetut tagasisidet. Palga kõrval on just tippspetsialistide jaoks erialase arengu ja töö sisuga seotud väljakutsed olulised ajendid töökoha vahetamiseks või vahetamata jätmiseks.

Töökeskkonna kvaliteedi arendamise on südameasjaks võtnud Vastutustundliku Ettevõtluse Foorum. Miks peaks ettevõte panustama hea töökeskkonna loomisesse? Loe lähemalt uus.csr.ee

Artiklit toetatakse Norra toetuste 2009–2014 programmist «Sooline võrdõiguslikkus ning töö- ja pereelu tasakaal».

MAJANDUS»SISUTURUNDUS
Autor: Gerli Ramler
vabakutseline ajakirjanik

Üksikasjad

Avaldatud: 16 Oktoober 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Delfi

Delfi Rahva hääl
Toimetas:
Ragnar Teeveer

Ei taha kõlada nagu töötaja, kes muudkui kirub tööandjaid, aga ka minu arvates on tobe, kui palgast kuulutuses ega konkursi alguses mingit aimu ei anta. Olen pikka aega juhtinud enda väikest firmat ja palganud ka mõned töötajad. Mõistan ka tööandja seisukohti. Ometi tundub palga varjamine kasutu, sest rääkimata tööotsija aja raiskamisest, raiskab see ka ettevõtte aega.
Ei tea, kas loodetakse, et mõni särav kandidaat, kes oleks palganumbrit teades juba alguses loobunud, võtab pakkumise pärast nelja testide vooru ikkagi vastu, kui talle fanfaaride saatel teatatakse, et just tema on see, kes suure rahvahulga seast välja valiti?

Tõsi, siis on psühholoogiline surve pakkumist vastu võtta juba veidi suurem. Samas arvan, et juhtumid, kus see mängib määravat rolli, on pigem erandid. Kui number on liiga madal, siis enamik inimesi siiski loobub, isegi kui on käidud juba mitmes voorus. Võib-olla mingi väike protsent siis võtab pakkumise vastu? Muud kasu ma tööandja perspektiivist küll ei näe. Ehk keegi oskab selgitada?

Sellest, et täpset numbrit on raske öelda, saan ma aru. Täpne number selgub kandidaati lähemalt tundma õppides ja sõltub tema tasemest, aga vahemiku avaldamine peaks olema kohustuslik. Ei piisa sellest, kui väita, et palk on konkurentsivõimeline. "Konkurentsivõimeline palk" on erinevate ettevõtete arvates üllatavalt erinev – see võib olla sarnastel töökohtadel ühes firmas 1000 ja teises 2000 eurot.

Olen spionaaþi eesmärgil helistanud läbi töökuulutusi ja küsinud orienteeruvaid palgavahemikke. Vahemiku avaldas ainult üks ettevõte. Ülejäänud asusid äärmiselt kaitsvale positsioonile, seletades pikalt ja põhjalikult, kuidas sellest räägitakse lõppvoorus väljavalitud kandidaatidega.

Üksikasjad

Avaldatud: 15 Oktoober 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Tööandja mainele mõjub kõige laastavamalt see, kui töötajad ei saa omavahel hästi läbi, töötasu makstakse mitte-ametlikult või tähtajast hiljem, selgub Eesti suurimast tööturu- ja palgauuringust.

Tööandja mainet mõjutavad erinevad tegurid. Tööandja turunduse agentuuri Brandem analüüs järjestas tegurid, mis avaldavad tööandja mainele töötajate silmis positiivset mõju, ja tegurid, mille puudumine mainet kahjustab.

Töötajate väärtustamine loob hea maine
Kaks tegurit, mis avaldavad tööandja mainele suurimat positiivset mõju on töötajate subjektiivne tunne, et nad on olulised ja see, et töötajad on hästi tasustatud. Uuringu ühe korraldaja, tööandja turunduse agentuuri Brandem tegevjuhi Paavo Heili sõnul on siin oluline võtmesõna töötajate väärtustamine. Töötajad, kes saavad piisavalt tunnustust ja tunnevad, et neid väärtustatakse, on oma töötasuga rohkem rahul ning hindavad tööandja mainet palju kõrgemalt.

“Paljud uuringud näitavad, et tunnustuse puudumine, kehv sisekommunikatsioon ja ebakompetentne inimeste juhtimine suurendavad rahulolematust palgaga. Juhid eeldavad aga sageli, et tulemustasu süsteem teeb ära kogu juhtimise,” selgitab Paavo Heil.

Palgainfo Agentuuri juht Kadri Seeder kinnitab samuti:
"Kuigi töötasuga rahulolu juures on väga oluline selle suurus ja töötaja majanduslik toimetulek, mängivad tähtsat rolli ka töötajate tunnustamine ning see, kuidas töötasustamisest räägitakse," selgitab Seeder.

Lisaks mõjub tööandja mainele väga positiivselt, kui tööandja hoolitseb töötajate tervise eest, tunnustab heade töötulemuste eest ning võimaldab töötada mõnusas töökeskkonnas.

Suurima maine kahju toob töötasu mitte-tähtaegne maksmine
Suurimat maine kahju võib tööandja saada sellest, kui töötasu ei maksta tähtaegselt või makstakse hoopis mustalt. Viie kõige rohkem mainet kahjustava teguri sekka kuuluvad veel: töötajate omavahelised suhted on kehvad, töökeskkond on ebameeldiv, töötajad ei hinda oma vahetuid juhte.

“Tihtipeale tahetakse näiteks töökuulutustes konkurentsieelisena näidata kas meeldivat töökeskkonda, toredat kollektiivi ja teisi nn hügieenitegureid. Paljud tööandjad ei võta arvesse, et sellised tegurid on siiski enamikel tööandjatel korras ja neid ei saa võtta kui erilisi konkurentsieeliseid. Selleks, et tööturul eristuda, on vaja pakkuda enamat. Igal ettevõttel on võimalik välja arendada oma eristuvad tööandja tugevused,” räägib Heil.

2015. aastal Palgainfo Agentuuri, Brandemi ja teiste partnerite poolt läbi viidud esimeses suuremahulises tööandja maine teemalises uuringus osales kokku 13 396 töötajat.