Artiklid
- Üksikasjad
Üks hooajatööliste peamisi probleeme on, et tööandja ei taha sõlmida kirjalikku töölepingut. Ent probleeme on teisigi, mistõttu tasub suvel tööle minejatel silmas pidada mitut asja.
«Üks töötajate põhiline probleem on selles, et ei taheta kirjalikku töölepingut sõlmida või sõlmitakse see hiljem tingimustel, milles kokku ei lepitud (nt tööülesanded, töötasu). Samuti rakendatakse tasuta proovipäevi ega maksta ületunnitöö eest tasu,» rääkis tööinspektsiooni nõunik Niina Siitam.
Samas jäävad tihti hätta ka tööandjad. «Sageli lahkutakse töölt omavoliliselt, töötatakse päev või paar ja siis enam tööle ei tulda,» nentis ametnik.
Kõige ebakindlam on töötamine ilma kirjaliku lepinguta. Tööd tehakse üldjuhul töölepingu alusel, kuid sõlmida võib ka käsundus-, töövõtu- või muu seesuguse lepingu.
Alla 18-aastasel noorel peab lepingu sõlmimiseks olema ka seadusliku esindaja nõusolek. Kui tööleping sõlmitakse aga 7–14-aastasega, peab tööandja peale lapsevanema nõusoleku taotlema nõusolekut ka tööinspektorilt.
Lisaks sellele, et töölepingus peavad kirjas olema põhilised tööd puudutavad andmed, peab tööandja teavitama töötajat sellest, kui kaua tuleb töölepingu ülesütlemisest ette teatada, ning viitama, kus saab töötaja tutvuda asutustes kehtestatud töökorralduse reeglitega.
Samuti peab tööandja rääkima noorele töötajale ja alla 15-aastase töötaja seaduslikule esindajale alaealise tööga seotud riskidest ning tema ohutuse ja tervise kaitseks rakendatud abinõudest.
Kui tööandja ei täida oma kohustusi, näiteks ei maksa kokkulepitud palka, siis tuleks esialgu püüda omavahel asjad selgeks rääkida. Kui see ei õnnestu, võib pöörduda kohtusse või töövaidluskomisjoni. Viimases on vaidluse lahendamine tasuta ning komisjon teeb tavaliselt otsuse 30 päeva jooksul.
Iga töölemineja peaks
• tööle asuma ainult kirjaliku lepingu alusel, soovitatavalt töölepingu alusel;
• enne lepingule alla kirjutamist veenduma, et selles on kindlaks määratud vähemalt tööülesanded, töötasu, töötasult makstavad maksud, tööaeg, töötegemise koht, samuti töölepingu kestus ja tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjus (nt hooajatöö);
• teadma, et tööandjal ei ole õigust nõuda tasuta proovipäevi;
• nõudma, et tööandja maksaks töötasu ka siis, kui ta ei anna kokkulepitud tööd;
• avaldama soovi, et tööandja teataks, kuidas on korraldatud töö- ja puhkeaeg, kas töötatakse tavapärase tööaja või summeeritud arvestusega (graafiku alusel);
• teadma, et alaealisel peab tööle minekuks olema ühe vanema nõusolek, alla 14-aastase töötamiseks on vaja ka tööinspektori nõusolekut;
• arvestama, et ületunnitöö ja töötamine riigipühal hüvitatakse kas rahaliselt või vaba aja andmisega.
Allikas: Niina Siitam
Tarbija24»Töö
Toimetaja:
Piret Lakson
- Üksikasjad
Kristiina Viiron
Aprilli lõpus jõustus seadusemuudatus, mis annab ravikindlustuse ka neile inimestele, kes töötavad vähemalt ühekuulise tähtajaga võlaõigusliku lepingu (näiteks töövõtu- või käsundusleping) alusel.
Varem said kindlustuskaitse inimesed, kel oli sõlmitud töötamiseks vähemalt kolme kuu pikkune võlaõiguslik leping. Ravikindlustuse saamiseks peab tööandja sotsiaalmaksu maksma vähemalt sotsiaalmaksuseaduses kehtestatud kuumääralt ja maksed peavad olema tehtud iga kuu. Sel aastal on sotsiaalmaksu minimaalse kohustuse arvestamise aluseks olev kuumäär 320 eurot, seega minimaalne sotsiaalmaks on 105,6 eurot kuus.
Artikkel jätkub ...
Täismahus lugemiseks telli digipakett või osta päevapilet.
- Üksikasjad
Helve Toomla, jurist
Tööandja on pannud töölepingusse punkti, et ma ei tohi oma töötasu suurust kellelegi, sh täpselt samu tööülesandeid täitvatele kolleegidele nimetada. On see seaduspärane ja kas ma pean ka näiteks oma abikaasale ütlema, et vabanda, aga ma ei tohi sulle öelda, kui palju ma palka saan?
Töötasu ei ole töötaja jaoks saladus. Rahulikult võib oma lähedastega palgast rääkida. Töölepinguseadus (TLS) § 28 lg p 13 keelab hoopis tööandjal ilma töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta avaldada andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta. Seega ei või tööandja küsija kolleegile tema palga suurust öelda, kuid töötajal endal on selleks õigus küll. Tööandjad, kes töölepingutesse selliseid mõttetuid või ebaseaduslikke piiranguid kirjutavad, peaksid arvestama sellega, et TLS § 4 lg 3 kohaselt on kokkulepe töötajat kahjustavas tingimuses tühine.
Saada oma tööalane küsimus:
- Üksikasjad
Signe Kalberg
Mullu rahuldati ligi kolmandik tööandjate töövaidluskomisjonile esitatud avaldusi.
Üks sagedasemaid põhjusi, mis paneb tööandjaid komisjonile kaebust esitama, on töötaja põhjuseta või ette teatamata töölt lahkumine. Seetõttu nõudis tööandja töötajalt hüvitist igas neljandas avalduses, mis eelmisel aastal töövaidluskomisjonile esitati. Teema on endiselt päevakohane, kuna tööandjad tunnevad pidevalt huvi, kui kaua saab tööandja töötajat „kinni hoida”.
Artikkel jätkub ...
Täismahus lugemiseks telli digipakett või osta päevapilet.
- Üksikasjad
Võrdõigusvoliniku kantselei teatab, et kuna rasedate diskrimineerimine ametikohal on jätkuvalt terav probleem, kavatsetakse mitmendat korda lapseootel või väikelaste vanemaid kiusanud tööandja nimi teha avalikuks.
2014. aasta esimese nelja kuuga on võrdõigusvolinikule esitatud 77 selgitustaotlust ja kaebust ebavõrdse kohtlemise kohta ning ka sel aastal jätkab kaebuste arv kasvamist.
Terava probleemina kerkivad kaebuste seas esile rasedate naiste diskrimineerimine ja kiusamine tööandjate poolt. Võrdõigusvolinik märkis, et kavatseb edaspidi teha avalikuks tööandjad, kes diskrimineerivad rasedaid või väikelapse vanemaid mitmendat korda.
Võrdõigusvolinik Mari-Liis Sepperi sõnul on mõned juhtumid ka sellised, kus volinik on soovitanud naisel pöörduda politseisse, sest tööandja kiusamine ja kättemaks selle eest, et naine on oma õiguste eest seisnud, on tõsist laadi.
«Naised elavad tööandja negatiivset suhtumist ja soovi naistöötajast raseduse tõttu lahti saada vaimselt väga raskelt üle, millest võivad tekkida terviseprobleemid,» ütles Sepper. «Ka katseajal rasedaga töölepingu lõpetamine, kui tegelik töösuhte lõpetamise põhjus on naise rasedus, on keelatud ning voliniku kantselei teeb kõik endast oleneva, et töötaja õigusi kaitsta,» rõhutas Sepper. Ta lisas, et tööandja selline käitumine on lubamatu ja seadusevastane, rääkimata sellest, et see on inimlikult hoolimatu.
Võrdõigusvoliniku kantselei aitab kannatanutel pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse ning tööandjalt nõutakse välja hüvitis töötaja kuue kuu keskmise töötasu ulatuses ja lisaks hüvitis tekitatud moraalse kahju eest. Seni väljamõistetud summad moraalse kahju eest küünivad paari tuhande euroni.
«Tööandjad peavad arvestama, et nende käitumisel on tagajärjed,» sõnas võrdõigusvolinik. Volinik märkis, et kavatseb edaspidi teha avalikuks tööandjad, kes diskrimineerivad rasedaid või väikelapse vanemaid mitmendat korda ega ole hoolimata tähelepanujuhtimisest viinud oma käitumist ja personalipraktikaid kooskõlla seadusega.
Võrdõigusvoliniku kantselei seisab selle eest, et diskrimineeritule mõistetaks töövaidluskomisjonis või kohtus välja hüvitis summas, mis hüvitab tekitatud kahju tegelikult ja tõhusalt. Samuti peab hüvitis olema vastavalt Euroopa Liidu õigusele suuruses, mis mõjub diskrimineerijale tõrjuvalt, et vältida diskrimineeriva praktika jätkamist.
Kaebuste arvu kasvamist on viimasel ajal mõjutanud voliniku maakondlikud nõustamised, mis on tõstnud teadlikkust voliniku tööst ka väljaspool Tallinna.
Diskrimineerimiskaebustes esinevad ebavõrdse kohtlemise põhjustena järgmised tunnused: sugu, lapsevanemaks olemine, rasedus, puue, vanus, rahvus, rass. Samuti on mitu kaebust, milles kahtlustatakse ebavõrdset kohtlemist mitme tunnuse tõttu korraga.
Tarbija24»Töö
Toimetaja:
Liis Velsker
Lehekülg 1041 / 1613
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee