Üksikasjad

Avaldatud: 26 mai 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib:
Kas on seaduses kuidagi täpsemalt määratletud puhkeaeg tööajal? Olen teenindaja, kes seisab ja kõnnib palju, tööpäeva pikkused siis vastavalt kas 10h või 8h. Kas mulle on ette nähtud iga kindla aja tagant mingi kindel minutite arv puhkuseks ja kas on oluline kuidas oma pausi kasutatakse, st kas söön või suitsetan?

Vastab Tanel Melk, partner/jurist, Advokaadibüroo LMP OÜ

Vastavalt TLS § 47 lõikele 2 on tööandjal kohustus võimaldada töötajale vähemalt kuuetunnistuse töötamise järel üks 30-minutiline vaheaeg. Tegemist on tööpäevasisese vaheaja miinimumtingimusega. Kui tööaeg päevas ületab 12 tundi, tuleb töötajale tagada kaks 30-minutilist vaheaega.

Tööandjal tuleb arvestada ka töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9 lg 3¹, mille kohaselt peab tööandja suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul võimaldama tööpäeva või töövahetuse jooksul töötajale vaheajad, mis arvestatakse tööaja hulka. Seega olenevalt töö iseloomust näeb seadus ette ka teatud erisused tööpäevasiseste puhkeaegade osas.

Nagu eelnevalt märgitud, on Teil õigus 10- või 8-tunnise tööpäeva jooksul saada üks 30-minutiline vaheaeg. Rohkem vaheaegu või pause seadus ette ei näe. Samas peab tööandja võimaldama töötajale tööpäevasiseseid vaheaegu, kui tegemist on suure füüsilise koormusega. Seadus ei kirjuta ette, kuidas peab töötaja ette nähtud vaheaegu kasutama.

Loe lisaks nõuandeid samal teemal või küsi tasuta nõu vastused.ee lehel.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 mai 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Sisuliselt saab iga töötaja vallandada, küsimus on vaid selle eest makstavas rahas. Seadus seobki hüvituse üldjuhul kolme kuu keskmise töötasuga. Riigikohtu värske otsus toob kaasa aga selliste hüvituste suurenemise, kirjtuab advokaadibüroo Eversheds Ots & Co advokaat Rando Maisvee.

Alates 2009. aastast kehtiv töölepingu seadus võimaldab töövaidlusorganil töölepingu lõpetada. Seda tingimustel, et tööandja ütles töölepingu üles mõjuva põhjuseta, kuid vaidlev pool taotleb lepingu lõpetamist töövaidluskomisjonilt või kohtult. Selline võimalus riivab Põhiseadusega tagatud õigust valida tegevusala, elukutset ja töökohta, mistõttu vaidlus pälvis Riigikohtu üldkogu 15 kohtuniku tähelepanu.

Eesti suhtes siduv Euroopa sotsiaalharta kohustab riiki tunnustama õigust saada seadusliku aluseta töösuhte lõpetamise eest piisavat hüvitust või muud toetust.

Eelmisel nädalal leidis Riigikohus, et töövaidlusorgani lepingu lõpetamise õigus on põhiseadusega kooskõlas, sest seadus tagab lepingu lõpetamise eest piisava hüvituse õiguse.

Nii leidis üldkogu, et hüvitise koosseisus on töötajal võimalik nõuda ja töövaidlusorganil tööandjalt töötaja kasuks välja mõista hüvitis pärast töölepingu lõppemist saamata jääva töötasu ja töölepingu ebaseadusliku ülesütlemisega tekitatud mittevaralise ehk moraalse kahju eest. Samuti võib hüvitise koosseisus tööandjalt töötaja kasuks välja mõista hüvitise tulu eest, mis töötajal jäi saamata ajavahemikul alates töölepingu ebaseaduslikust ülesütlemisest kuni töölepingu lõpetamise otsuse jõustumiseni.

Seega mõjutab vaidluse menetlusaeg töölepingu ebaseaduslikul üleütlemisel tasutava hüvituse suurust.

Justiitsministeeriumi andmeil oli 2013 arvestuslik keskmine tsiviilasjade menetlusaeg maakohtutes 168 päeva, ringkonnakohtutes 166 päeva. Töövaidluskomisjonide keskmine menetlusaeg samal perioodil oli 33 päeva. Parafraseerides Stalini tuntud lauset statistika ja tragöödia tähendustest, erineb tavapärane põhimõttelise vaidluse menetlusaeg ministeeriumi ja tööinspektsiooni arvutatust oluliselt. Kohtutega kokku puutunud teavad, et tavapäraselt kulub vaidluse lahendamisele aastaid.

Kuivõrd Riigikohtu juhistel tuleb kohtul vaidlejatele eraldi selgitada, mida hüvituse koosseisus välja mõista soovitakse, ja hüvituse ulatus võib sõltuda menetlusajast, suurenevad ilmselt ebaseadusliku töölepingu lõpetamise eest tasutavad hüvitused. See peaks aga kaasa aitama kergekäeliste lepingute lõpetamise vähenemisele.

Üksikasjad

Avaldatud: 26 mai 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

«Kas kaugtöö korral on töötaja töö- ja puhkeaja arvestamine kohustuslik?» küsib lugeja.

Vastab tööinspektsiooni Põhja inspektsiooni tööinspektor-jurist Kaia Taal.

Töölepingu seaduse (TLS) § 6 lg 4 sätestab, et kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja elukohas (kaugtöö), peab tööandja teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse kaugtööna. Kokkulepet eeldatakse kirjalikus vormis.

Kuigi kokkulepitud töötamise koht erineb kaugtöö puhul tavapärasest, allub siiski ka kaugtöövormi korral töötaja tööandja juhtimisele ja kontrollile ning tööandja on kohustatud TLS § 28 lg 2 p 4 alusel pidama tööajaarvestust. Sealhulgas peab tööandja ka kaugtöö puhul arvestama töötaja töö- ja puhkeaega ning töötaja peab kinni pidama kokkulepitud tööajast, puhkepausidest ja –ajast.

Tarbija24»Lugeja küsib
Toimetaja:
Piret Lakson

Üksikasjad

Avaldatud: 22 mai 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• ERR

Eeva Esse
Rubriik: Majandus

Kaupluseketi Maxima palgasüsteem ei ole töötajate hinnangul läbipaistev, sest neile jääb arusaamatuks, mille alusel tööandja neile lepingus ette nähtud lisatasu maksab.

Kuigi Maxima esindaja kinnitas, et lisatasu suurus lepitakse töötajatega kokku, peavad ka tööinspektsioon ning teenindus- ja kaubandustöötajate ametiühing ettevõtte palgapoliitikat liiga segaseks, vahendas "Aktuaalne kaamera".

Jaeketi tüüplepingu järgi saab töötaja alampalka, aga tema motiveerimiseks on heade tulemuste puhul ette nähtud ka lisatasu. Seda nimetab Maxima motivatsioonitasude süsteemiks, mida makstakse kolmes kategoorias: A, B ja C. Lihtsustades on C kategooria kõige suurema koefitsiendiga.

Maxima esindaja sõnul lepitakse töötajaga tema tööle asudes kokku, millise koefitsiendiga ta lisatasu saama hakkab, kuid alluvad räägivad vastupidist.

Maxima töötaja rääkis "Aktuaalsele kaamerale", et tema kolleegid pole boonussüsteemiga rahul, sest seda ei ole ametlikult fikseeritud ning ühtegi ametlikku dokumenti selle kohta ei ole.

"See on firmasisene paber ja suusõnaline jutt. Suheldes töötajatega paljud ei teagi üldse, mis motivatsioonitasu nad saavad ja kas nad saavad, sest eraldi reana palgalipikul ei kajastu motivatsioonitasu summat," kirjeldas anonüümne allikas rahulolematuse põhjuseid.

Maxima Eesti brändi- ja kommunikatsiooniosakonna direktor Ty Lehtmäe tõdes, et paraku on ettevõttes lisatasude süsteem, mis võib tunduda tõepoolest keerulisena.

"Samas me leiame, et see on vägagi motiveeriv töötajale," lisas Lehtmäe.

Sel esmaspäeval töölt vabastatud Muuga Maxima direktori Margit Nageli sõnul on ette tulnud, et tema poolt töötajale määratud motivatsioonitasu on regioonijuht kärpinud.

"Kui mina leian, et töötaja väärib C motivatsioonitasu, ehk kõrgemat motivatsioonitasu, on tihti juhtunud ka nii, et see töötaja on saanud ikkagi A motivatsioonitasu või ei ole seda saanud üldse," lausus Nagel.

Maxima esindaja Ty Lehtmäe kinnitusel ei ole see aga kuidagi võimalik, sest see on ettevõttes suisa keelatud.

Tööinspektsiooni sõnul selline motivatsioonitasu süsteem töötajates kindlust ei tekita.

"Tulemuspalga näol jäetakse endale selline tagasiastumise samm, et juhul kui firmal hästi ei lähe või on mingid muud rahalised raskused tekkinud, siis tulemuspalk on see, mida maksma ei pea," selgitas tööinspektsiooni nõunik Niina Siitam.

Ka ametiühing peab Maxima palgasüsteemi segaseks.

"See on arusaamatu, kuidas üks selline suur kauplusekett, kes tegelikult tahab olla turuliider, haarata võimalikult palju turgu, käitub oma töötajatega selliselt," tõdes Eesti teenindus- ja kaubandustöötajate ametiühingu esimees Elle Pütsepp.

Maxima: tänane süsteem sobitub Eesti jaekaubandusturu konkurentsisituatsioonile

Ty Lehtmäe ütles vastulausena, et Maxima Eesti OÜ-s on lisatasude süsteem kõikide töösuhete lahutamatu osa.

"Absoluutselt kõikidele töötajatele makstakse vastava koefitsiendi alusel lisatasu vastavalt kehtivale lisatasude süsteemile, mida iga kaupluse juhataja tutvustab töötajatele töölepingu sõlmisel. Lisatasu maksmine on sätestatud Maxima Eesti töökorralduses," kinnitas Maxima Eesti brändi- ja kommunikatsiooniosakonna direktor.

Ta tõi lisaks välja, et vastavalt riigikohtu lahendile on juhul, kui tööandja on muutnud lisatasu maksmise oma palgakorralduse osaks ja töötaja on täitnud lisatasu saamiseks tööandja kehtestatud tingimused, ka makstav lisatasu muutunud töötaja palga osaks ning tööandja kehtestatud reeglid töölepingu osaks.

"Meil kehtiva palgakorralduse süsteemi kohaselt on keskmine Maxima Eesti kauplustes töötasu Eesti jaekaubandusturu keskmine – on ka suuri konkurente, kes maksavad oluliselt madalamat töötasu," märkis Lehtmäe.

Lisatasu koefitsient on tema kinnitusel igale töötajale teada ning kui see muutub, peab kaupluse direktor töötajat selles osas teavitama.

"Leiame, et tänane süsteem sobitub tänasele Eesti jaekaubandusturu konkurentsisituatsioonile ja võimaldab väga kiiresti vajadusel töötajate palka tõsta," rõhutas Maxima esindaja.

Toimetas
Anna-Liisa Villmann