Üksikasjad

Avaldatud: 08 april 2013

• Eesti Päevaleht
• VÕRDSE KOHTLEMISE SEADUS

Tööandjate vildakas hoiak röövib üle 50-aastastelt väärikuse

Väikesest Eestist on võtta hulk näiteid, kus vanus ei ole takistanud silmapaistvaid saavutusi. Ita Ever sai 81-aastaselt parima naisnäitleja preemia. Auväärses eas majandusteadlane Leev Kuum. Käbi Laretei, kes 90-aastaselt annab 30 klaverikontserti aastas. Kust siis tulevad jutud, et 40-aastased on juba best before?

Uhkus mineviku pärast

Nõustan BCS Koolituses ettevõtjaks pürgivaid vanemaealisi tööotsijaid ja MTÜ-s Eesti Filmi Andmebaas humanitaarvaldkonna eakaid töötuid, keda on koolitatud audiovisuaalteoste sisutoimetajateks ja andmesisestajateks.

Kas istus mu vastas 50- või 74-aastane – kogemus, mida ta oma elust jagas, oli imekspandav. Siiski, enamik aktiivses tööeas tööotsijaid, kes on pidanud endale viimaste aastate jooksul tööandja leidma, tõdeb mõrult, et neid ei vaja keegi. Ilmselt plingib andmebaasides nende CV küljes sünniaasta kui punane tuli. Igakuine töötukassas n-ö vaibal käimine ja aruandmine, kas on 50 CV-d välja saadetud, eneseusku just ei suurenda. Nagu oleks tänane 30–40-aastaste juhtide põlvkond otsustanud, et 15–20 aastat endast vanemate töötajate palkamine ohustab nooruslikku kollektiivi, mõjub surmavalt innovatsioonile või vallandab neis emakompleksi. „Me oleme kasutud,” nendib üks kursuslane. Teine parandab: „Oleme pigem kasutamata ressurss, peaksime tegema oma taaskasutuskeskuse.”

Miks ikkagi eelistatakse nooremaid tööle võtta? Tööandja rolli võtnud kursuslased loetlevad ridamisi argumente: nad on kiiremad, sallivamad, ajakohasema haridusega, neil pole terviseprobleeme, nad valdavad keeli paremini, ei karda arvutit. Kui palume neil nimetada argumente, mis oleksid üle 50-aastaste värbamise kasuks, jäävad kõlama: püsivus, lojaalsus, kogemused, õppimisvõime, kannatlikkus, tahe, pühendumisvõime, lastega seotud kohustuste puudumine. Argumente koguneb võrdselt, aga ikkagi jääb küsimus, miks siis eakamaid ei taheta.

Eneseanalüüsi tehes töötame läbi nii tugevad küljed kui ka arenguruumi. Lõpuks jõuame hobideni. Mida kõike võiks teha inimene, kes oskab tipptasemel käsitööd või tunneb huvi puuetega laste arendamise vastu, unistab eralasteaia loomisest, tegeleb koduloo uurimisega või kirjutab luuletusi ja korraldab üleriigilisi luulevõistlusi, tegeleb aiandusega või tipptasemel koerakasvatusega ja mida kõike veel? Kõik hobide kaudu arendatud oskused saab üle kanda ka töövaldkonda. Isegi siis, kui oled neid harrastades 50–75-aastane. Meie kursuslaste selg läheb sirgemaks. Kerkivad küsimused, kas võiks teha oma elustiiliettevõtte, ja sellest taas ennast tümitavad mõtted: äkki on see liiga keeruline, kust saada kapitali, kust leida kliente? Saab selgeks, et riskide võtmine pole selle põlvkonna tugevaim külg. Aga tahe on tekkinud ja kui keegi kutsuks kampa, võiks asjast asja saada.

Nagunii-suhtumine

Kui tegeleme CV-de ja tööintervjuude teemaga, saab selgeks, et tööintervjuul on enamikul kuklas mõte: niikuinii praagitakse mind välja. Sellepärast läheb ka soovitud palga küsimine väga vaevaliselt. Iga päev nüüd ka personalijuhi kingades seistes võin kindlalt öelda, et sellisel juhul ei saa saatuslikuks mitte kõrgem vanus, vaid inimese endasse suhtumine. Kui eneseväärtus ja väärikus on kadunud, siis on raske sõlmida võrdset töösuhet.

Veelgi enam, enamik tööandjaid pelgab läbipõlemissündroomiga töötajaid, sest lihtsalt ei oska nendega midagi peale hakata. Tekivad küsimused: kas nad vajavad eraldi psühholoogilist tuge, kuidas nad kollektiivi sulanduvad? Kas nad julgevad ikka tulla abi küsima, kui millestki aru ei saa? Kuidas neid juhendada, kui nad oma varasemas elus on näiteks ise olnud juhtival või auväärsel positsioonil?

Olemegi nokk-kinni-saba-lahti-probleemi ees. Vanuseline diskrimineerimine on viinud selleni, et vanemaealise tööotsijaga käivad kaasas hoiakud, mis võivad neil tõesti olla tõrjumisest tekkinud. Eneseusu taastamine ja julguse leidmine, et jälle kõike avatud meelega vaadata, ei sünni aga üleöö.

Eksperimendid kinnitavad, et kui sünniaasta CV-st ära võtta ning jäävad ainult teadmised, oskused ja kogemused, muutuvad vanemaealised palju ihaldusväärsemateks töötajateks, kui nad on koos sünniaastaga. Kahjuks jäävad need pärlid tööandjate hirmude ja hoiakute tõttu tööturult kätte saamata. Samal ajal on tööturul siiski ka helgeid näiteid, kus vanus ei ole probleem, sest selle omanik on säilitanud sirge selja ja ärksa meele, on oma alal kirglik ja vaba hoiakuga.

Tiina Saar,
karjäärinõustaja ja koolitaja

Üksikasjad

Avaldatud: 05 april 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Tööandjate Keskliit

Eesti Tööandjate Keskliit on jätkuvalt seda meelt, et palgatõus ei tohi ületada tootlikkuse kasvu, ütles tööandjate keskliidu juhataja Marek Sepp Postimehele. Enne majanduskriisi selle põhimõtte vastu eksimise tagajärjed on tema sõnul veel siiani selgelt tunda.

Kuigi Rahandusministeerium prognoosib käesoleva aasta majanduskasvuks 3%, siis 6% palgakasvu nõudega ei näe keskliit siin mingit seost. Palgatõus on töötasu hetkeline suurenemine, selle toimumise ajahetk määrab, kas ennetatakse elukalliduse tõusu või leevendatakse selle tagajärgi.

Kui Rahandusministeerium prognoosib keskmiseks palgakasvuks 6%, siis see ei tähenda, et kõik palgad peavad tõusma 6%. Tõenäoliselt tõusevad osad palgad rohkem, osad vähem ja osad ei tõuse üldse. Lõpuks on see ikkagi tööandja ja töötaja vahel sõlmitud kokkulepete küsimus, kuidas tööjõudu väärtustatakse.

Üksikasjad

Avaldatud: 08 april 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Fontese palgakonsultatsioonide analüütik Ilmar Põhjala kommenteeris ametiühingute üleskutset mitte leppida vähema kui kuueprotsendilise palgatõusuga, et ettevõtted peavad jääma siiski ettevaatlikuks, et mitte jälle palkade rallit esile kutsuda.

Fontese palgauuringu prognoos jääb sel aastal 5-6 protsendi juurde ning organisatsioonid ise on Fontese andmetel rääkinud keskmiselt neljaprotsendilisest tõusust.

«Samas tuleb ikkagi aru saada, mida sõna keskmine palgatõus tähendab. Kui pooltel inimestel tõuseb palk 12 protsenti ja pooltel inimestel palk ei muutu - siis ongi keskmine palgamuutus 6 protsenti. Ametiühingute keskliidu soovitus kõigil töövõtjatele nõuda vähemalt kuueprotsendilist palgatõusu, tähendaks keskmist palgatõusu, mis on oluliselt suurem kui kuus protsenti,» kirjeldas Põhjala.

Järjest suurenev tööhõive ja vähenev töötuse määr avaldavad Põhjala sõnul juba niigi survet palgatõusuks. Negatiivse näite palkade rallist toob ta 2007. aastast, kui töötuse määr oli 4,7 protsenti ja keskmine kuu põhipalga tõus 22,3 protsenti. «Ralli jätkus inertsis ka 2008. aastal, kuid see mälestus, milline koondamiste laine ja palkade kärpimine toimus 2009. aastal, on meil veel kõigil väga hästi meeles,» lisas Põhjala.

Palgad saavad ja peavadki tõusma Põhjala sõnul ainult koos tootlikkuse tõusuga. «Majanduskriisi üle elanud juht ei lase loodetavasti enam taastekkida olukorral, kus kõigepealt tõsteti töötajate ja turu survel palkasid, ning alles siis hakati nuputama kuidas efektiivsemalt oma äri korraldada,» rääkis Põhjala.

Tema sõnul on olemas ka teine äärmus - ettevõtted, kes on kriisiaastatel kulusid kärpinud ja oma tööprotsessid efektiivsemaks teinud, kuid mille tulem kajastub ainult juhtide sissetuleku suurenemises. Sellisel ettevõttel ei lähe tänases väheneva tööjõu pakkumisega turul Põhjala hinnangul hästi.

«Siinkohal toetame ametiühingute keskliidu soovitust, et kollektiivid, kelle palk on aastaid muutumatuna püsinud ning kelle tööandjal läheb hästi, võtta julgus rindu ja võimalikust palgatõusust ühiselt rääkima minna,» ütles Põhjala.

Kadri Inselberg

Üksikasjad

Avaldatud: 04 april 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Delfi

Mari Speek
Delfi Rahva hääl

Minu lugu räägib sellest, kuidas tööotsija peab mõttetult ootama võimalikult tulevaselt tööandjalt vastust. Miks seda ei tehta?

Meedias viimasel ajal räägitakse palju, milline peaks olema nn normaalne tööotsija: kuidas ta oma soovitud töökohale kandideerima peab, kuidas töövestlusel käituma, mida selga panema ning eelkõige, millise mulje endast jätma.

Tööotsijatele jagatakse pidevalt õpetusi, kuid samas neid ka süüdistatakse.

Laidetakse, et tööotsijad kandideerivad töökohtadele valimatult, motivatsioonita või siis luiskavad endale külge ulmelisi oskusi.

Kuid miks ei räägita tööandjate enda käitumisest selles protsessis? Kas tõesti eeldatakse tööotsijapoolselt alandlikkust? Mis aga siis, kui su loomus on teistsugune, kui su vaim nõuab tõde ja selgust eelkõige lähituleviku suhtes? Mida siis tegema peab?

Tööotsinguportaalides võib pidevalt näha ühtede ja samade ettevõtete kuulutusi. Mispärast ei ole need ikka veel endile sobivaid töötajaid leidnud? Miinimumpalgaga pakkumiste puhul saan aru - tööotsijail puudub stiimul sellise ettevõte majanduskasvu nimel rabeleda.

Kuid kui tööpakkumine on näiliselt serveeritud ahvatlevana ja on ka oma nõudmistelt sobiv ning inimene saadab sinna enda CV ja kandideerimiseavalduse. Tihtipeale jääb enamike kandideerimiste edasine käekäik teadmatuks. Inimesele jääb ainult ootamiserõõm, mis jääb vastuseta.

Leian, et kandideerija on ära teeninud tööpakkujalt tagasiside, vahet pole, kas see on siis jaatav või eitav.

Võtame ühendust vaid sobivate kandidaatidega ja muud sellised märkused töökuulutustes on diskrimineerivad nii tööotsijate kui ka teiste tööandjate suhtes. Kui ühelt tööpakkujalt jääb vastus mõistliku aja möödudes tulemata, kandideerib loomulikult tööd otsiv inimene teise või kolmandasse töökohta ja tavaliselt toob selline asjade käik kokku totaalse segaduse.

Vanasõna ütleb, et küsija suu pihta ei lööda. Olen küsinud meili teel tööandjalt vastust ning ikkagi pole seda saanud.

Õnneks on need ajad möödas, mil töökuulutuses ilutses kindel nõudmine „seksapiilne neiu saab tööd kohvikus klienditeenindajana“. Aga vähemalt said tollel ajal selge vastuse, kui seksapiilne sa oled diskrimineerijate jaoks.

Praegusel ajal aga on tööotsija päralt ainult juba eelpool mainitud ootamiserõõm ja seda peetaksegi normaalseks. Lihtsalt kästakse olla rahulik ja kuulekas tööotsija, kelles endas seisnes mingi arusaamatu viga.

Võib-olla on see ka üks põhjuseid, miks noored hulgaliselt välismaale lähevad?