Üksikasjad

Avaldatud: 14 detsember 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

«Vanemaealised ei vingu ega ole nii ambitsioonikad, neil pole väikesi lapsi ja nad oskavad vene keelt,» need on mõned vanemaealiste töötajate plussid, mille tööandjad tõid välja uuringus «Vanemaealised tööturul».

Kõige sagedamini nimetasid tööandjad 50-74-aastaste töötajate plussidena stabiilsust, kohusetunnet, lojaalsust ja usaldusväärsust, vastutustunnet, tasakaalukust, suhtlemisoskust, suuremat tööle pühendumist ja rahulolu töötingimuste ja palgaga, distsiplineeritust ning väikeste laste puudumist. Mõned tööandjad tõid eelisena välja selle, et vanemaealised võtavad vähem haiguspäevi, mis on eeldatavalt seotud kohuse- ja vastutustundega. Plussideks pidasid tööandjad ka seda, et vanemaealised on eluaeg organisatsioonis töötanud, neil on töö tegemise harjumus, nad peavad paremini kinni sisekorraeeskirjadest, oskavad oma tööd ning neil on rohkem aega tööle pühenduda.

Võrreldes nooremaealistega näevad tööandjad vanemaealiste eelistena ka seda, et nad on rahulikumad, heasoovlikud, järjepidevad, tasakaalukad, paindlikud, täpsed ning motiveeritud. Huvitavate eelistena toodi veel teiste seas välja, et vanemaealised töötajad ei vingu, nad ei ole nii ambitsioonikad, nad on vastupidavad, oma asutuse patrioodid, nad on hea kasvatusega, neil on sotsiaalsed tagatised, oskavad vene keelt ning et neil on asutuses nö õpetaja funktsioon. Mõni 201st küsitletud ettevõtjast leidis aga, et eakama töötajaskonna puhul ei ole eeliseid võrreldes nooremate töötajatega.

Peamiste puudustena näevad tööandjad vanemaealise töötajaskonna puhul terviseprobleeme, töövõime langust ehk aeglast töötempot ning tööviljakuse vähenemist ja seda, et vanemaealised töötajad väsivad kiiremini. Probleemina nähakse ka vanemaealiste vastuseisu uuendustele ja muudatustele ning väheldast valmisolekut nendega oma töös kohaneda ehk eelkõige oskamatust kaasaegse tehnikaga töötada ja arvutit kasutada.

Toimetas: Kristina Traks

Üksikasjad

Avaldatud: 14 detsember 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Tiina Kilkson, bioneer.ee

Kiusatutel on ennast tööl raskem teostada. Ohvril ei võimaldata infot saada, teda kritiseeritakse, ka lasub tal sageli ebavõrdne töökoormus ja tema töötingimused on erinevad teiste samal positsioonil olevatete töötajatega võrreldes, kirjutab Tiina Kilkson portaalis bioneer.ee.

Tagasiside konstruktiivsus ja mitte solvav sisu on töökultuuri küsimused. Töötajaid ei tohi ebaõiglaselt kohelda, sest vääral kohtlemisel on inimestele laastav mõju.

On uuritud, et kiusatud või väärkoheldud töötaja tööpanus jääb heal juhul selles organisatsioonis, kus kiusamine toimus 80% peale, mitte kunagi enam ei ole see 100%. Töötaja töövõime jääb pärsituks ja seda saab rahasse ümber arvutada.

Tööalane kiusamine on sageli sügavam kui koolikiusamine, kus on rohkem kaudset kiusamist. Samuti esineb isiku kritiseerimist. Võrreldes koolikiusamisega on tööl sotsiaalset ignoreerimist vähem, rohkem on reputatsiooni õõnestamist ja laimu, millel pole tõepõhja all. Infosulus olevat töötajat võib pidada kiusatuks.

Üks kiusamise viisides on ignoreerimine, mille tulemusel lahkuvad mõnikord inimesed töölt. Ka juhid kuritarvitavad tihtilugu oma positsioonist tulenevat võimu oma töötajate suhtes. Hirmuvalitsemine ei sobi demokraatlikusse Eestisse. Verbaalseks kiusamiseks nimetatakse olukorda, kui ei tervitata üksteist, ei vastata küsimusele. Või vastupidi - kamandatakse.

Kiusajast võib saada ohver, kui teised töötajd ühinevad kiusaja vastu. Kui töökliima ei laabu, siis on üks võimalus lihtsalt töölt lahkuda. Kindlasti ei tohi jääda kannatama!

Soomes näiteks pöördutakse verbaalse kiusamisega arsti poole, kellel on kohustus töötaja ülemust olukorrast informeerida ja anda töötajale haigusleht.

On hea, kui firmas keegi vastutab sisekommunikatsiooni eest. Kui esineb kiusamist, siis tuleb kohe asjasse sekkuda. Võib teha ka küsimustiku, et asja tõsidusele paremini pihta saada.

Verbaalse vägivalla saab ümber arvutada rahasse, kui loeme kokku mitme töötaja tööaeg häiritud sai. Juht peab olema kursis töökliimaga, mis ta ettevõttes valitseb. Haige sisekliimaga organisatsioonis paistavad probleemid välja, isegi kui neid oskuslikult püütakse varjata.

Sisekommunikatsiooni juht peaks eelkõige hoolitsema selle eest, et oleks kirjalikult fikseeritud, kuidas tööl tuleb käituda. Selline mapp peaks olema kättesaadavas ja nähtavas kohas kõigile lugemiseks. Töökeskkonda tuleb teadlikult disainida.

Kuidas käituda?

* Suhete sasipuntrad tuleb aegsasti lahti harutada - tingimata kitsas ringis. Inimeste lepitamine on kas juhi või kommunikatsioonijuhi töö. Juhile on sageli argumendiks raha, mida vaimne vägivald ettevõttes kulutab. Eelneva lepitusete ühisüritused võivad suhteid veelgi teravamaks ajada. Lapsepõlve mõjud tulevad tööle kaasa, eriti kui on oldud varasemas elus kiusatav.
* Personalijuhi ülesanne on valida igale tööle sobiv inimene. Suhtlemisoskus on universaaloskus, mida läheb vaja paljudes elukutsetes, ka nendel, kes otseselt klientidega ei suhtle.
* Kui inimene on saanud haiget, siis ta töövõime paraku langeb. Juht peab olema firmas toimuvaga kursis. Anna juhile vajalikud faktid, kuid jäta otsustamine talle. Ära õõnesta juhi autoriteeti.
* Väärikus tuleb säilitada ka sellel, kes on suhetes eksinud. Ära lahenda konflikti konfliktiga. Ära lase infot ettevõttest väljaspoole levima.
* Vaimne vägivald tekitab rahalist kahju, maine kaotust ja inimese sisemine laostamine võib olla vägivaldse kommunikatsiooni tulemus. Me peaksime meeles pidama, et sõnavabadus ei anna õigust teiste inimeste solvamiseks.
* Alati tuleb fakt ja kommentaar hoida lahus, näiteks tagasiside andmisel.
* Töötajaid tuleb tunnustada, näiteks tähtpäevade ühine pidamine on väga meeldiv.

Üksikasjad

Avaldatud: 14 detsember 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Delfi

Täna esitleti sotsiaalministeeriumis vanemaealiste 50-74aastaste tööturu-uuringu tulemusi. Ministeeriumi tööturu osakonna nõunik Õie Jõgiste sõnul oli üllatav see, et tööandjad ega töötajad ise pole teadvustanud elanikkonna vananemisega seotud probleeme.

"Ainult 70 protsenti tööandjatest on hinnanud ettevõttes riske, mis kaasnevad sellega, et ühel päeval ei ole enam töötajaid või töötajad on enamuses vanemaealised. Selles suhtes on pisut üllatav, et kuigi teemast on räägitud väga palju, siis tööandjad ei ole seda siiski teadvustanud," rääkis Jõgiste ERRi raadiouudistele.

Jõgiste sõnul tähendab see seda, et tööandjate hulgas on vaja teha tõsist teavitustööd.

"Et tööandja hakkaks mõtlema selle peale, et aastal 2016 siseneb tööturule tunduvalt vähem inimesi, kui lahkub," lausus ta.

Jõgiste lisas, et vanemaealiste tööhõives hoidmisele tuleb hakata tähelepanu pöörama juba praegu.

Üksikasjad

Avaldatud: 13 detsember 2012

• RAVIKINDLUSTUSE SEADUS
• Postimees

Uue ilmakodaniku sünd on alati oodatud ja rõõmus sündmus. Tööl käival tulevasel emal on lapsega kodus olemiseks õigus võtta sünnituspuhkust. Ühtlasi on sünnituspuhkusele jääjal õigus sünnitushüvitisele.

Töölt sünnituspuhkusele jäämiseks väljastab rasedust jälgiv arst sünnituslehe, mis tuleb viia oma tööandjale, kes peab selle seitsme päeva jooksul haigekassasse edastama. Hüvitis kantakse taotleja pangakontole 30 päeva jooksul alates sünnituslehe jõudmisest haigekassasse.

Sünnitushüvitist makstakse 140 päeva eest, seda aga juhul, kui sünnituspuhkusele jäädakse vähemalt 30 päeva enne eeldatavat sünnitamiskuupäeva. Kui sünnituspuhkusele jäädakse hiljem, vähendab arst vastavalt ka sünnituslehe kestvust. Nende päevade võrra, mille võrra hiljem sünnituslehele jäädakse, kahaneb ka hüvitise summa.

Hüvitis arvutatakse eelmisel kalendriaastal naise sotsiaalmaksustatud tulult. Sellega saab tutvuda näiteks e-maksuametis või riigiportaalis eesti.ee. Meeles tuleks pidada, et hüvitiselt peetakse kinni ka tulumaks.

Sünnituspuhkusel viibija ei tohi saada sotsiaalmaksuga maksustatud tulu, kuna siis kaob õigus hüvitisele ja see tuleb tagasi maksta. Küll aga on õigus saada kätte eelnevate perioodide töö eest saadud preemia.

Kui 140-päevane sünnituspuhkus saab läbi, tuleb sotsiaalkindlustusametile esitada avaldus, et saada vanemahüvitist.

Kui naine on lapsehoolduspuhkusel ning rasestub sel ajal uuesti, on tal õigus võtta uus rasedus- ja sünnituspuhkus ning saada uuesti ka sünnitushüvitist. Selleks tuleb lapsehoolduspuhkus katkestada, esitades tööandjale avalduse.

Kui avaldusele märgitakse lapsehoolduspuhkuse lõpetamise tähtajaks rasedus- ja sünnituspuhkuse alguskuupäevale eelnev päev, ei pea naine vahepeal tööle minema. Avalduse võiks tööandjale esitada 30 päeva enne sünnituspuhkuse algust, et tööandja ja haigekassa jõuaksid dokumendid õigel ajal vormistada.

Hüvitis arvutatakse ikka möödunud kalendriaastal naise sotsiaalmaksustatud tulult. Kui sotsiaalmaksuga maksustatud tulu puudus või oli summa väga väike, arvutatakse hüvitis miinimumpalgalt.

Kuidas arvutada sünnitushüvitist?

1. Vaata Maksu- ja Tolliametist oma eelmise aasta eest arvestatud sotsiaalmaksu.

2. Arvuta välja keskmine sotsiaalmaksuga maksustatav tulu: arvestatud sotsiaalmaks ÷ 0,33.

3. Arvuta välja keskmine tulu kalendripäeva kohta: arvestatud sotsiaalmaks ÷0,33 ÷ 365

4. Arvuta välja sünnitushüvitis: arvestatud sotsiaalmaks ÷ 0,33 ÷ 365 ×140 (või sünnituslehe päevade arv)

Näide:

Mari jääb sünnituspuhkusele 2012. aasta detsembris, seega arvestatakse sünnitushüvitis tema 2011. aasta sotsiaalmaksustatud tulult. Kui Mari jääks sünnituslehele jaanuaris, võetaks sünnitushüvitise arvutamisel aluseks tema 2012. aasta sotsiaalmaksustatud tulu.

Mari 2011. ja 2012. aasta sotsiaalmaksuga maksustatud tulus vahesid ei ole. Mõlemal aastal arvestati Mari eest sotsiaalmaksu 2741,81 eurot.

Seega oli tema sotsiaalmaksuga maksustatav tulu kokku 2741,81 ÷0,33 = 8308,52 eurot. Keskmine tulu kalendripäeva kohta oli 8308,52 / 365 = 22,76 eurot. Sünnitushüvitist saab Mari 140 päeva eest: 140 ×22,76 = 3186,40 eurot.

Summalt peetakse kinni tulumaks 669,14 eurot, seega maksab haigekassa, olenemata sellest, millal Mari sünnituspuhkusele jääb, Marile sünnitushüvitist 2517,26 eurot.

Haigekassa