Üksikasjad

Avaldatud: 12 november 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib: Tööandja tahab, et ma allkirjastaks töösuhte lõpetamise ajal kokkuleppe, mille kohaselt ei ole mul tööandja vastu mingeid pretensioone.

Tavapäraselt pole selleks ajaks lõpparve töötajale veel välja makstud ja kuna rahade kättesaamisega on meil aeg-ajalt probleeme olnud, siis tekib küsimus, et kui tööandja jätabki lõpparve välja maksmata, kas siis allkirjastatud kokkuleppe kohaselt ei saagi ma tööandjalt lõpparvet nõuda? Kas ma üldse peaksin sellisele kokkuleppele alla kirjutama?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:

Töölepingu seaduse § 84 lg 1 kohaselt muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks töölepingu lõppemisega. Kuigi pooled on allkirjastanud kokkuleppe, milles kinnitatakse et töötajal pole tööandja vastu mingeid pretensioone, ei tähenda see seda, et töötaja ei võiks saamata lõpparve nõudega pöörduda töövaidlust lahendava organi poole, milleks on töövaidluskomisjoni või kohus.

Sõlmitud kokkulepe on tühine ja ei võta töötajalt õigust saamata lõpparve ja viivise (võlaõigusliku intressi) nõudmiseks. Nõude esitamise tähtaeg on neli kuud. Tühist kokkulepet ei pea sõlmima ega allkirjastama ja sellele võiks ka tööandja tähelepanu juhtida.

Üksikasjad

Avaldatud: 07 november 2012

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Tööinspektsioon

Autor: Elina Soomets, tööinspektsiooni peajurist

Suur osa tavapärasest argi­päevast kulub tööajale, mil töötajad teevad tööd.
Tööajal täidab töötaja lojaalselt oma kohustusi tööandja vastu, sealhulgas teeb kokkulepitud tööd ning hoidub tegudest, mis takistavad teistel töötajatel ko­hustusi täita või kahjustavad tema ja teiste isikute elu, tervist, vara; hoidub tegudest, mis kah­justavad tööandja mainet või põhjustavad klientide ja partne­rite usaldamatust tööandja vas­tu. Selge on, et töötaja peab olema tööajal kaine.

Töötaja joobeseisund võib tuua mitmesuguseid tagajärgi. Nii mõnigi leiab, et ühe šampuseklaasi kokkulöömine tööajal kolleegi sünnipäeva tähistades on igati aktsepteeritav. Samas käsitleti hiljuti töövaidluskomis­jonis juhtumit, mil töötaja oli tulnud tööle alkoholijoobes ja räuskas, segades töö tegemist ning häirides teisi inimesi. Töö­taja leidis, et temal on sünni­päev ja tal on õigustatud põhjus olla joobes.

Ohutu töökeskkond on eeskätt tööandja kohustus, sest tööand­ja korraldab tööd. Nii sätestab töölepinguseadus, et tööandja on kohustatud tagama töötervis-hoiu- ja tööohutusnõuetele vastavad töötingimused.

Leidub ka juhtumeid, mille tagajärjel töö­taja saab kannatada alkoholijoo­bes isiku tõttu.
Nii näiteks oli eel­misel aastal Viljandi ühes kaup­luses juhtum, mille käigus alko­holijoobes isik muutus agressiivseks, kuna müüja keeldus talle müüma alkoholi. Joobes isik rün­das turvatöötajat, kes sekkus olu­korda teda korrale kutsudes.

Lisaks tööandja juhendamise­le ohutusnõuete osas, võib töö­andja fikseerida näiteks töökorralduse reeglites, et hooletuks käitumiseks loetakse ka tööle il­mumist joobeseisundis. Kui töö­taja viibib alkoholitunnustega olekus tööl, koostatakse talle hoiatus.
Kui aga töötaja on hoia­tusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis, on tööandjal õi­gus tööleping üles öelda tööta­jast tuleneval põhjusel. Tööand­japoolne töölepingu ülesütlemisõigus on põhjendatud ka siis, kui töötaja esimest korda tuvastatud joobes seisundiga kaasnes ohtlik tagajärg. Iga konkreetse juhtumi puhul hinnatakse eraldi, kas üle­sütlemise põhjus on piisaval määral oluline.

Asjakohane on küsimus, kui­das kaitsta töötajat, kes joobe­seisundis seab nii end kui teisi ohtu? Sellele küsimusele eelneb aga probleem, kuidas joovet üldse tuvastada. Joobe tuvastamine ja hiljem selle tõendamine on praktikas keeruline. Politsei tuvastab alkohoolset ja narkoo­tilist joovet üksnes politsei- ja piirivalveseaduse § 7(23) sätes­tatud juhtudel, st et tuvastada töötaja alkoholijoove, ei pruugi politsei tööandja väljakutse pea­le kohale sõita absoluutselt igas olukorras. Probleem seisneb sel­les, et töötaja terviseseisund, sealhulgas joobeseisundis olek, kuulub töötaja delikaatsete and­mete hulka, mille töötlemine on piiratud isikuandmete kaitse seadusega.

Kui töötaja keeldub puhuma tööandja alkomeetrisse, siis töö­andja teda sundida ei saa. On vaieldav, kas töötajate kohustus enne tööle asumist alkomeetris­se puhuda, on seaduslik. Tööta­ja nõusolek on vajalik ka arsti juurde minekuks. Tööandja alkomeetrinäidu fikseerimine ei ole hiljem vaidluse korral määravaks tõendiks, vaid lähtutak­se põhimõttest, et ühelgi tõendil ei ole kindlaksmääratud jõu­du ja õigusmõistja hindab tõen­deid kogumis.

Millised tuvastusviisid on veel? Töötajalt endalt küsitakse seletuskirja ehk töötajale antak­se võimalus fikseerida oma sei­sukoht asjaolude, kohta. Töö­kaaslased saavad olla tunnista­jad, kes märgivad üles tajutavad joobe tunnused: tasakaaluhäi­red, alkoholilõhn, ebaadekvaat­ne kõne jms. Tööandjal on mõistlik joobetunnused doku­menteerida igati eraldi aktiga ja hoolsalt läbi mõelda tõendite vettpidavus.

Tuleb meelde üks Viljandimaa juhtum, mille kohta töötaja väi­tis tööinspektsioonis, et tööle tulles oli ta lihtsalt heas tujus, sest tööle sõites kuulas ta autos naljakat raadiosaadet, kuid tööandja arvas, et töötaja oli joo­bes. Nii lõpetas tööandja tööle­pingu töökohal alkoholijoobes viibimise tõttu. Töötajal on või­malik vaidlustada töölepingu ülesütlemine töövaidlusorganis 30 päeva jooksul ülesütlemisavalduse kättesaamisest.

Kuigi töötaja joobe tuvastami­ne töökohal on keeruline ja de­likaatne teema, ei ole see võimatu. Tööl joobes viibimise kee­lu peamine eesmärk ei ole ju tööandja dokumentide koostamise suur soov, vaid eelkõige töötaja enda ja töökaaslaste ohutus ning takistusteta töö sujumine, mis on seotud ka töö­andja maine, klientide ja part­nerite usaldusega.

Ilmumiskoht: Sakala lisaleht „Koos oleme terved“. Lehe on koostanud Viljandi maavalitsuse tervisetuba. Rahvastiku tervise arengukava 2009-2020 valdkonna „Südame- ja veresoonkonnahaiguste ennetamine“ riikliku alkoholi liigtarvitamise ennetamise kampaania maakondlik tegevus.

Üksikasjad

Avaldatud: 10 november 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Tööandjate Keskliit

Meie kahepalgeline tööjõuturg

Praegune olukord, kus töölised saavad palju rohkem palka kui teenindajad, on Eesti majanduse kestlikkusele ohtlik, kirjutab Swedbanki juhatuse liige Robert Kitt Eesti Ekspressis.

Karl Marx teatas 150 aastat tagasi, et kauba õige väärtus on temasse pandud töö ning maailma peamine probleem seisneb selles, et tööline ei saa õiglast hüvitist selle tootmise eest. Probleemi lahendus seisnes tema arvates proletariaadi diktatuuris, mis lõpetab kapitalistide rikastumise töölisklassi arvelt.

Kui Marxi eesmärk oli töölistele õiglase palga nõudmine, siis tema vihatud kapitalism on olukorda 150 aastaga oluliselt parandanud. Töölised müüvad tänapäeval oma oskusi ja aega ning kapitalistid konkureerivad nende ressursside pärast avatud turul – nagu iga teisegi tootmisressursi nimel. Võib isegi öelda, et tööliste õigused on eelisesindatud, sest tänapäeval konkureerib inimtööjõud masinatega, mis oma õiguste eest näiteks ametiühingute kaudu ei seisa. Eestis on tööliste olukord võrreldes mitmete teiste palgasaajatega tunduvalt parem, milles peitub aga Eesti majanduse kestlikkuse suuremaid probleeme.

Töötajate turvatunne on suurem, kui näib

Kui analüüsime Eesti majandust viimase kriisi ajal nii töötajate kui ka kapitalistide vaatenurgast, selgub, et töötajate heaolu on olnud suhteliselt turvalisem kui kapitalistidel. Äsjase kriisi ajal langesid nii töötajate kui ka ettevõtjate sissetulekud, kuid juba varemgi töötajate kasuks olnud vahe kärises veelgi. Ettevõtjate kasumid kahanesid 2009. aastal drastiliselt, moodustades vaid 18,9% SKTst. Tööjõukulud ulatusid samal ajal aga rekordilise 52 protsendini SKTst. Ettevõtete kasumid moodustasid seega vaid kolmandiku tööjõule kulunud summadest. Kulud tööjõule hakkasid kahanema alles kahel järgneval aastal, jõudes 2011. aastaks 46 protsendini SKTst.

Absoluutväärtuses kahanesid ettevõtete kasumid kriisiajal 40%, lisaks läksid paljud tööandjad 2009. aastal pankrotti, mis omakorda kasvatas töötute inimeste hulka Eestis.

Kriisijärgne taastumine on ettevõtetel olnud veidi kiirem kui töötajatel, kuid endiselt on paika jäänud suur vahe SKT lisaväärtuse vaatevinklist: ettevõtjate kasumid moodustasid mullu veidi enam kui poole töötajate palgafondist ning ettevõtete lisaväärtus majandusse on kriisieelse ajaga võrreldes kahanenud. Samal ajal aina süveneb Eesti tööjõuturgu kirjeldav näiline paradoks: osa ettevõtjaid kurdab tööjõupuuduse üle, kuid keskmine tööpuudus on pidevalt üle 10%. Eestis on 695 000 töövõimelist inimest. Töötuid oli tänavu teises kvartalis 71 000. Mingil määral jääb tööpuudus eksisteerima alati, isegi majandusbuumi tipphetkel oli Eestis umbkaudu 27 000 töötut. Seega võiks umbkaudu 40 000 töötut olla praegu ikkagi tööga hõivatud. Eesti majanduse pikaajaline probleem number üks ongi just küsimus, kuidas leida tööd nendele 40 000-le? Millist tööd nad otsivad? Millised on nende oskused?

Teeninduses vähe, tööstuses oluliselt enam

Kõige raskem on inimestel, kes müüvad oma füüsilist kohalolekut ja aega. Selliseks sektoriks on näiteks kaubandus, kus on hõivatud umbes 80 000 inimest. Näiteks supermarketikettides jäävad keskmised brutopalgad vahemikku 450–700 eurot.

Samal ajal on eksportijad investeerinud oma töötajatesse päris hoogsalt: 73 Eesti suurima ekspordikäibega tööstusettevõtet (umbkaudu nii palju oli meil 2011. aastal üle 7 miljoni euro ehk vanas rahas 100 miljoni krooni eest eksportinud tööstusettevõtteid) suurendasid 2011. aastal palgafondi kokku 14%, kusjuures pool sellest tuli palkade tõusust ning teine pool töötajate arvu suurenemisest. Kokku töötab töötlevas tööstuses praegu 120 000 inimese ringis ning enam kui pooltes suurtes eksportivates tööstusettevõtetes on keskmine brutopalk üle 1000 euro kuus. Tööjõupuudus kollitab lisaks tööstustele juba ka Põhjala ettevõtetele tugiteenuste pakkujaid – raamatupidamist, finantsjuhtimist, müüki jt. Rääkimata Eesti lipulaevast – IT-sektorist. Väidetavalt on meil puudu umbkaudu 20 000 tarkvarainseneri.

Huvitav on ka ehitussektor, kus töötajate dünaamika on kõige enam peegeldanud majanduse üldist arengut. Kui enne 2005. aastat töötas ehituses alla 50 000 inimese, siis 2007. aastal loeti rekordiks 83 000 ehitajat ning pärast kriisi on see arv stabiliseerunud taas 50 000 piirimail. Mida tegid 30 000 ehitajat enne buumi ja mida nad teevad pärast kriisi?

Võib küsida, et kui maapiirkondades ja kaubanduses teenitakse keskmiselt 600 eurot ning valge- ja sinikraed linnades teenivad kuus üle 1000 euro, siis kes ja kus saab Eesti keskmist palka? Sellisteks ettevõteteks on näiteks Tallinna Autobussikoondis ning Tallinna Trammi- ja Trollibussikoondis, kus mullu olid palgad keskmiselt 896 ja 836 eurot, mis peaks olema üsna lähedal Eesti keskmisele palgale. Eeldades, et enamik nende ettevõtete töötajatest on trammi-, trolli- ja bussijuhid, sobivadki vahest need ametid kirjeldama Eesti keskmist palgasaajat.

Pikaajaline töötus viib väljarändeni

Mis saab edasi? Kaua selline erinevus teeninduse ja tööstuse vahel püsib? Kas see on Eesti majanduse ja rahva seisukohast jätkusuutlik? Ilmselt on pikaajaline töötus ohtlik mitte ainult majandusele, vaid tervele ühiskonnale. Ei maksa uskuda stereotüüpi, et töötu on Eestis maakoha bussipeatuses aega veetev, enda tervisest ning võõrast varast vähe lugupidav meeskodanik. Tõsi, maapiirkondades on töötute osakaal kohaliku elanikkonna seas suurem ning silmatorkavam, kuna seal on elanikke vähem ning tootmisettevõtted tööjõupuuduse kartuses keskustest kaugele laieneda ei julge, teenindavaid töökohti on aga vaid käputäis. Siiski ei ela enamik meie töötutest ääremaadel. Pigem on mure noortega, kel puudub perspektiivitunne ning kelle vähesed oskused on Soomes kõrgemalt makstud kui Eestis. Tuleb arvestada, et need 40 000 töötut on kõige potentsiaalsemad väljarändajad ning parema elu otsijad, kuna Eestis on nende elu kehv.

Millised võiksid aga olla pikaajalised lahendused? Kindlasti ei saa rääkida ühest konkreetsest võluvitsast, vaid mitme väikese meetme koosmõjust. Olgu sellisteks võimalusteks siis paindlikum tööjõuturg, laiapõhjalisem kutseharidus, uute töökohtade loomine keskustest väljapoole või maksuvaba miinimumi tõstmine. Üks on kindel – kahestunud tööjõuturg on meie majanduse suurim pikaajaline probleem, millega tuleb tegeleda juba täna.

Allikas: Ekspress.ee

Üksikasjad

Avaldatud: 07 november 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Tööinspektsioon

Meeli Miidla-Vanatalu, Tööinspektsiooni töösuhete osakonna peajurist
Kas leidub organisatsiooni, mille liikmete vahel puudub kokkulepe, kuidas ühiselt tegutsetakse, kes kellele infot jagab või mille eest vastutab? Ilmselt mitte. Mida rohkem on organisatsioonis liikmeid, seda täpsemalt peavad paigas olema ka reeglid, millele tuginedes organisatsioon toimib.

Töösuhetes allub töötaja tööandja juhtimisele ja kontrollile, see aga eeldab kindla korra kehtestamist ehk töötajate ja tööandjate õiguse ja kohustuste kindlaksmääramist. Järelikult on töökorralduse reeglid töösuhte poolte käitumisreeglid töösuhetes.

Enne 01.juulit 2009.a kehtinud Eesti Vabariigi töölepingu seaduses kasutati terminit „töösisekorraeeskiri”. Poolte käitumisreeglid kehtestatigi töösisekorraeeskirjadega, mille sisu oli seadusega kindlaks määratud ja pidi seaduse nõuetele vastama. Töösisekorraeeskirjad tuli kooskõlastada Tööinspektsioonis ning seejärel töötajatele seaduses sätestatud korras teatavaks teha.

Uus töölepingu seadus kehtib juba üle kolme aasta, kuid vana seaduse alusel kehtestatud töösisekorraeeskirju kohtab veel tänagi paljudes ettevõtetes. Kehtiva töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lõige 1 punkt 11 paneb tööandjale kohustuse teavitada töötajat töökorralduse reeglitest, viidates neile töölepingu kirjalikus dokumendis.

Seadusest tuleneva teavitamiskohustuse täitmise järelevalvet teostab Tööinspektsioon, kui kooskõlastama töökorralduse reegleid enam kellegi juures ei pea.

Töölepingu seadus ei täpsusta töökorralduse reeglite sisu ehk jätab selle tööandja otsustada ja kujundada vastavalt tema vajadustele. Siiski ütleb TLS § 47 lõige 1, et tööaja korraldus hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu. Lisaks võib kaudseid viiteid töökorralduse reeglite sisule leida kehtivast avaliku teenistuse seadusest, mille 5. peatükk räägib ametiasutuse sisekorraeeskirjast, selle sisust ja kehtestamise põhimõtetest.

Üldiselt peetakse töökorralduse all eelkõige silmas just töö algus- ja lõpuaega, tööpäevasiseseid vaheaegu ja pause, kuid ka töö- ja tuleohutuse üldpõhimõtteid, isikukaitsevahendite kasutamise kohustust, tööandja korralduste andmise korda jmt. Olenevalt organisatssooni suurusest ja vajadustest, võivad töökorralduse reeglid sisaldada väga erinevaid regulatsioone, millel alljärgnevalt ka peatun.

Kas töökorralduse reeglid on kohustuslikud?

Sageli küsitakse, kas tööandja peab töökorralduse reeglid alati kehtestama ja mitme töötajaga ettevõttes/asutuses see ikka kohustuslik on. Nagu juba artikli alguses mainitud, ei leidu organisatsiooni, kus puudub töö korraldus. Iseasi on aga see, kas reeglid töökorraldusele on ka kirja pandud või on tegemist väljakujunenud tavaga, mida kõik töötajad järgivad ning mille uus töötaja juba töö tegemise protsessi käigus ja teiste töötajatega suheldes selgeks saab.

Töölepingu seadus räägib töötaja teavitamisest töökorralduse reeglitest. Teavitamiseks piisab, kui näiteks töölepingus on esitatud viide dokumentide asukohale või allikale, kus dokumendid on kättesaadavad. Piisav on näiteks viide, et töökorralduslik dokument on leitav arvutivõrgus või kättesaadav töötajate puhkeruumis või teadetetahvlil. Praktikas hoitakse töökorralduse reegleid sageli ka ettevõtte/asutuse sekretäri, juhiabi või muu dokumendihaldusega seotud töötaja juures või ettevõttesiseseks kasutamiseks mõeldud arvutivõrgus.

Seadusandja silmis on oluline, et töötaja teaks, millised reeglid tööandja juures kehtivad ning kus ja kuidas nendega tutvuda saab. Töökorralduse reeglite kehtestamine ja töötajatele teatavaks tegemine on seadusest tulenev kohustus ning ka iga tööandja juures väljakujunenud tava peaks jõudma töötajani vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. TLS § 5 lg 1 p 11 ja § 28 lg 2 p 7 kohaselt on tööandja kohustatud töötajat teavitama nii tööle võtmisel kui ka töötamise ajal kirjaliku dokumendiga tööandja kehtestatud reeglitest töökorraldusele.

Töölepingu seadus ei sea töökorralduse reeglite kehtestamist sõltuvusse töötajate arvust. Igale töötajale, kes tööandja juurde tööle asub, tuleb töökorralduse reeglid ka teatavaks teha.

Tööandja ühepoolne dokument või poolte kokkulepe?

Tööandjal on õigus kehtestada töökorralduse reeglid ühepoolselt, kuid sellele vaatamata on soovitav reeglite koostamisel või muutmisel anda ka töötajatele võimalus arvamust avaldada ja ettepanekuid teha. Ühiselt koostatud reegleid on töötajatel alati ka lihtsam täita.

Uue töötaja tulekul, pärast töökorralduse reeglite kehtestamist, esitatakse tema töölepingus viide töökorralduse reeglite asukohale ja tutvustatakse talle juba kehtivaid töökorralduse reegleid. Tööandja poolt kehtestatud reeglid on töötajale täitmiseks kohustuslikud.

Tööandja seisukohast on oluline, et ta suudaks vaidluse korral tõendada, et organisatsioonis kehtivad töökorralduse reeglid on töötajale teatavaks tehtud. TLS § 5 lg 2 lubab tööandjal nõuda töötajalt ka kinnitust andmete esitamise kohta, sh töökorralduse reeglitega tutvumise kohta. Kinnituseks võib olla näiteks töötaja allkiri – omakäeline või elektrooniline digitaalallkiri.

Kui tööandja juures töötab vähemalt 30 töötajat ja tal tekib vajadus kehtivat töökorraldust muuta või kehtestada uusi reegleid, tuleb tööandjal järgida töötajate usaldusisiku seaduse 5.peatükist tulenevat informeerimise ning konsulteerimise kohutust.
Tööandja peab sel juhul alustuseks informeerima töötajaid kirjalikult reeglite keh­testamise või muutmise soovist ning seejärel asuma töötajate läbirääkimistesse ehk konsulteerima reeglite sisu osas enne nende kehtestamist.

Kui töölepingu pooled on töökorralduse reeglid lisanud töölepingu tingimustesse, siis selliste reeglite muutmine on võimalik TLS § 12 kohaselt ainult poolte kokkuleppega ehk tööandja peab iga töötajaga, kelle töölepingut ta muuta soovib, pidama läbirääkimisi ja jõudma kokkuleppele.

Töökorralduse reeglite kehtivuse eeldus

Ka tööandja poolt kehtestatavad töökorralduse reeglid peavad olema kooskõlas kehtiva õiguskorraga. Reeglite punktid, mis on vastuolus seadusega, on algusest peale tühised ja ei kuulu täitmisele.

Näiteks ei saa töökorralduse reeglitega kehtestada korda, et töötaja peab olema tööandjale telefoni teel kättesaadav 24 tundi ööpäevas ja nii 7 päeva nädalas. Seaduspärane ei ole ka töötajale pandud kohustus lugeda tööandja poolt eraldatud kontolt e-posti iga päev, sh näiteks puhkuse ja haiguse ajal ning vastama kirjadele alati 2 öö-päeva jooksul.

Sellised äärmuslikud reeglid on vastuolus hea usu ja mõistlikkuse põhimõttega ning töölepingu seadusest tulenevate töö- ja puhkeaja piirangutega.

Mõned tööandja on pidanud vajalikuks kehtestada töökorralduse reeglitega töötajale nö trahvimäärad. Näiteks 10 eurot 5-minutilise hilinemise eest jne. Kõik trahvisummad peetakse siis kuu lõpus töötasust kinni. See ei ole seaduspärane ning töötajal tekib sellises olukorras tööandja vastu saamata jäänud töötasu nõue.

Oluline on meeles pidada, et tööandja saab oma sisereeglitega ainult täiendada ja täpsustada töötajale seadusega antud õigusi, mitte neid ära võtta.

Kas näiteks 2008.aastal tööandja poolt kehtestatud ja Tööinspektsioonis kooskõlastatud töösisekorraeeskirjad on täna veel kehtivad?

Jah, osaliselt on need reeglid kindlasti jõus ja kehtivad. Samas leidub sellises dokumendis kindlasti ka neid tingimusi, mis ei ole enam kehtiva seadusega kooskõlas ning on seetõttu kehtetud.

Kindlasti tasub sellises dokumendis üle vaadata töötaja varalist- ja distsiplinaarvastutust puudutavad sätted ning töölepingu lõppemise (ülesütlemise) etteteatamistähtajad ja kord. Need tingimused ei ole ilmselt kooskõlas kehtivate seadustega.

Kuna seadusandja on oluliseks pidanud just töötaja teavitamist, siis tuleb töötajatele kindlasti ka teada anda, millised punktid ei ole enam kehtivad või siis alustada töökorralduse reeglite muutmise ja uute reeglite kehtestamise protsessi.

Töökorralduse reeglite sisu

Kahtlemata oleneb töökorralduse reeglite sisu ja maht eelkõige ettevõtte suurusest, tegevus­valdkonnast ning töösuhte poolte vajadustest.

Töökorralduse reeglites ei ole vaja seadust ümber kirjutada, vaid see peab olema dokument, mis vastab eelkõige tööandja ja töötaja vajadustele. Reeglistik on koht, kust töötaja saab vajaliku info, millistest üldpõhimõtetest selles konkreetses ettevõttes lähtutakse ning tööandja võimaluse täpsustada, kuidas tema ettevõttes toimima peab ning milliste normide järgimist ta töötajatelt ootab.

Üldiselt kehtib põhimõte, et mida suurem on ettevõte, seda detailsemalt on reguleeritud töökorraldus ning seda mahukam on ka koostatud dokument. Et reeglitest osapooltele ka sisuliselt kasu oleks, võiks neis sisalduda alljärgnev:
· töökohale sisenemise ja väljumise kord;
· töö alguse ja lõpu aeg;
· summeeritud tööajaarvestuse rakendamisel tööajakava teatavaks tegemise tingimused;
· tööpäevasisesed puhkepausid ja einetamiseks antavad vaheajad;
· puhkuse ajakava muutmise kord;
· töölähetuse vormistamise kord;
· tööandja korralduste andmise kord;
· loetelu rikkumistest, mis võivad kaasa tuua töölepingu erakorralise ülesütle­mise;
· töötaja hoiatamise kord;
· tööaruande esitamise kord;
· tööandja ja töötajaga seotud olulise info edastamise kord;
· arvutivõrgu ja e-posti kasutamisega seotud piirangud;
· isikuandmete töötlemise eesmärgid, tingimused ja tähtajad;
· tuleohutuse ja töötervishoiu nõuded;
· kaitseriietuse ja vahendite kasutamise kohustus;
· töökorralduse reeglite muutmise kord;
· jm.

Mitmed eelnimetatud tingimustest olid tööandjatel kirjas veel eelmise töölepingu seaduse kehtivuse ajal kinnitatud töösisekorraeeskirjades. Tavaline oli ja on jätkuvalt töökorralduse reeglitega tööruumidest väljumise ja sisenemise korra kehtestamine ning selle tegevuse eest vastutavate ametikohtade nimetamine, tööaja korraldus ja info liikumise kord ettevõttes.

Varasemaga võrreldes oluliselt põhjalikumalt reguleeritakse aga töötajate hoiatamise korda ning nende tegude loetelu, mille esinemisel peab tööandja põhjendatuks töölepingu erakorralist ülesütlemist ilma eelneva hoiatamiseta. Töökorralduse reeglitesse pannakse need tingimused aga kirja eelkõige seetõttu, et töötajate distsiplinaarvastutuse seadus töölepingu alusel töötavatele isikutele enam ei kehti ning töötaja hoiatamise osas on seadus napisõnaline.

Siinjuures tuleb muidugi märkida, et mitte alati ei ühti kohtu või töövaidluskomisjoni arvamus töötajapoolse olulise rikkumise mõiste osas tööandja arusaamadega. Töövaidluse käigus hinnatakse juhtumi asjaolusid alati kogumis. Seega isegi juhul, kui tööandja on töötaja tegu pidanud väga oluliseks rikkumiseks, mis töökorralduse reeglite järgi andis aluse lõpetada töösuhe viivitamatult töölepingu erakorralise ülesütlemisega, võib töövaidlusorgan anda asjale teistsuguse hinnangu.

Ajaga kaasas käivad tööandjad peavad aga nüüd muudest tingimustest hoopis olulisemaks reguleerida põhjalikult tööandjale kuuluva arvutivõrgu kastutamise ning isikuandmete töötlemisega seotud tingimusi. Sageli reguleeritakse töökorralduse reeglites sotsiaalvõrgustikes töötajate isiklike kasutajakontode vaatamise ja kasutamist tööajal ning tööandjale kuuluvas arvutivõrgus, blogide kirjutamist, osalemist kommenteerimiskeskkondades ja foorumites. Lisaks veel ka tööandja e-posti kasutamist isiklikul otstarbel, korporatiivblogi pidamist jm. internetiliiklust.

Töökorralduse reeglite roll töövaidluses

Töökorralduse reeglid kehtestab küll tööandja, kuid neist on suur kasu töösuhte mõlemale poolele. Eriti selgelt tuleb see välja töövaidluste käigus.

Tööandja juures kehtivatele reeglitele saab tugineda nii töötaja hoiatamisel kui ka töölepingu erakorralisel ülesütlemisel. Töökorralduse reeglid võivad seejuures kujuneda olu­liseks tõendiks ka töövaidluskomisjonis või kohtus lahendatavas töövaidluses.

Viitamine tööandja juures kehtivatele töökorralduse reeglitele on töövaidlustes tavaline, sest töötajale teatavaks tehtud töökorralduse reeglite sisu on sageli oluliseks tõendiks tööandja juures kehtivate põhimõtete kohta.

Sageli kasutatakse töökorralduse reegleid just töötaja rikkumiste tõendamiseks, et põhjendada töötaja hoiatamist ja sellele järgnenud töölepingu erakorralist ülesütlemist. Kuid ka töökorralduse reeglitele viitamist esineb ka teistes vaidlustes.

Näitena võib siin tuua töövaidluse, kus töötaja nõudis ületunnitöö hüvitamist, sest tööandja maksis töösuhte kestel töötasu ainult 8 tunni eest päevas, kuid töötaja väitel töötas ta pidevalt 9 tundi, sest tööandja talle tööpäevasisest vaheaega ei võimaldanud. Töökorralduse reeglitega oli tööandja kehtestanud tööajaks 08.00 – 17.00, mille jooksul oli töötajale ette nähtud ühe tunnine vaheaeg puhkamiseks ja einestamiseks ajavahemikus 12.00 – 15.00. Töötaja oli töökorralduse reeglitega tutvumist kinnitanud allkirjaga. Tööandja tõendas vaidluse käigus teiste töötajate ütlustega, et kõigil on tööpäevasisese vaheaja kasutamine võimaldatud vastavalt töökorralduse reeglitele, kuid ületunnitöö hüvitamist nõudnud töötaja seda vaheaega kunagi ei kasutanud, ega teatanud tööandjale töösuhte kestel ka tööpäevasisese vaheaja kasutamise takistustest.

Töövaidlusorgan leidis, et kuna töötaja oli oma õigusest kasutada tööpäevasisest vaheaega teadlik ja tal oli võimalus seda kasutada, siis ei ole tema nõue põhjendatud ning see jäeti rahuldamata.

Vaidlusi on esinenud ka seoses summeerimisperioodi pikkusega, kui töötaja on nõudnud ületundide hüvitamist iga kuu lõpus, kuid töökorralduse reeglite kohaselt on tööandja kehtestanud 4-kuulise summeerimisperioodi. Nendelgi juhtudel on töötajate nõuded rahuldamata jäetud, sest kui tööandja suudab tõendada, et töötaja oli töökorralduse reeglitest teadlik ja seega teadis ka tööaja arvestuse põhimõtteid, ei saa ta väita, et tööandja peaks tema suhtes teisiti käituma, kui teiste töötajate suhtes.