Üksikasjad

Avaldatud: 27 märts 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Kuidas on õige käituda koondamise korral: töötajal staazi 16 aastat. Tööd anda enam pole, talle peab ette teatama 3 kuud ja maksma 1 kuu keskmist töötasu hüvitiseks. Kas kokkuleppel töötajaga võib ka väiksema etteteatamistähtajaga koondada või ei?

Vastas Õigusbüroo VK & Partnerid jurist Kuldar Kirt

Vastavalt TLS § 89 lg 1 sätestatule võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja tegevuse lõppemisel ning tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõppemisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.

TLS § 89 lg 3 kohaselt peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud juhtudel. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.

Koondamisest peab tööandja töötajale, kelle töösuhe on kestnud alla ühe tööaasta teatama ette vähemalt 15 kalendripäeva, töötajale, kelle töösuhe on kestnud üks kuni viis tööaastat vähemalt 30 kalendripäeva, töötajale, kelle töösuhe on kestnud viis kuni kümme tööaastat vähemalt 60 kalendripäeva ja töötajale, kelle töösuhe on kestnud kümme ja enam tööaastat vähemalt 90 kalendripäeva. Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal TLS § 100 lg 5 alusel õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgmisel.

Mis puudutab võimalikku etteteatamistähtaja lühendamist, siis tuleks siinkohal juhinduda TLS § 2 sätestatust, mille kohaselt töölepingu seaduses ja võlaõigusseaduses lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tühine, välja arvatud, kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on käesolevas seaduses ette nähtud.

Kuna koondamise puhul ei ole seadusega etteteatamise tähtaegade lühendamist ette nähtud, siis võib seda teha juhul, kui tööandja maksab töötajale TLS § 100 lg 5 alusel hüvitist ulatuses, mida töötajal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgmisel.

Juuli Laanemets

Üksikasjad

Avaldatud: 26 märts 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Eesti palgad on Euroopa omadega võrreldes kasinad. Nordea peaökonomisti Tõnu Palmi kinnitusel on Eestis vähe ettevõtlikkust, teadmistepõhist ettevõtlust ning riskivalmidust ja seepärast on ka palgad väiksed.

Eestit ja Saksamaad vaadates on keskmise palga vahe neljakordne, sisemajanduse kogutoodang SKT inimese kohta erineb aga kaks korda.

«Milles on peamine probleem? Kehtib paraku lihtne tõsiasi, et selleks, et SKT ja palgad saaksid pikaajaliselt naabritest kiiremini tõusta, peaksime olema võimelised oma kaupu ja teenuseid eksportima,» rääkis Palm.

«Eelkõige peaksime olema suutelised kasvatama avatud sektoris lisandväärtust, seejuures tuleks tõsta omanikutulu osakaalu.»

SKT ja keskmise palga võrdlus jääb Palmi kinnitusel ka liiga üldiseks, et teha konkreetseid järeldusi. «Ka enne Eesti majanduskriisi oleks saanud SKT ja keskmise palga suhte alusel väita, et palk on Eestis madal ja peaks hüppeliselt tõusma,» kommenteeris ta.

Tööturud on globaalsed ning see paneb suures plaanis palkade suhte paika. «Ei saa küsida 20- protsendilist palgatõusu, kui sama töö teevad ära naabrid 20 protsenti odavamalt,» tõdes ökonomist.

Selleks, et palgad kasvaksid, saab Eesti pakkuda soodsamat majanduskeskkonda, kus tehakse kvaliteetsemat ning kõrgemat lisandväärtust loovat tööd. Samuti on kõigil võimalus osaleda aktsionärina ettevõtluse riskide jagamisel ning teenida siis kõrgemat sissetulekut.

Üks märk sellest, et ettevõtluskeskkonna atraktiivsus ja muuhulgas ka palgatase on üldiselt konkurentsivõimeline on see, kui Eestisse tuleb uusi välisinvesteeringuid.

Paraku ei saa aga palgad kasvada pikaajaliselt kiiremini kui loodud lisandväärtus. «Oluline, et see protsess toimuks stabiilselt ning kooskõlaliselt majanduse tasakaaluga.»

«Orientiiriks Skandinaavias on palkade kasv ca 2-3 protsenti aastas. Saksamaal on palgakasv olnud üks Euroopa madalamaid ja samas on majandus nüüd üks Euroopa tugevamaid. Seega alguses on investeeritud ning nüüd korjatakse vilju,» nentis Palm.

2010. aastal oli keskmine palk Eestis eurostati andmetel 9 712 eurot, Saksamaal aga 42 400 eurot aastas. Samal aastal oli IMFi andmetel SKT Eestis 20 187 dollarit ja Saksamaal 37 935 dollarit inimese kohta aastas.

Tööjõupuudus Eestis aastaks 2016 küll süveneb, kuid üle üleriigilist palgarallit see endaga kaasa ei too, selgub Ernst & Youngi ning Oxford Economicsi kevadisest euroala majandusprognoosist.

Adele Pao

Üksikasjad

Avaldatud: 26 märts 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib: Tööandja soovib mind viia kolmeks kuuks osalisele tööajale. Kas ta peab sellest Tööinspektsiooni teavitama?

Kas tööandja peab minu osalisele tööajale üleviimisega tegema töölepingu lisa või piisab ainult teatisest (25 tundi nädalas ja tasu selle aja eest), mille allkirjastame kokkuleppe saavutamisel? Kui ma tingimustega nõus ei ole, kas siis minuga lõpetatakse leping?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:

Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni 3-ks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära. Seda olukorras, kus kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.

Esimene oluline eeldus on, et seda sätet saab rakendada vaid juhtudel, kui töölepingus kokku lepitud töötasu on praegu kehtivast miinimumtöötasust kõrgem (rohkem kui 1.80 € tunnis või 290 € kuus)

Tööandjal ei ole õigus maandada oma ettevõtlusriski töömahu ühepoolse muutmisega. Töötasu vähendamine on erandlik ja äärmuslik meede, mille rakendamiseks peavad üheaegselt olema täidetud järgnevad tingimused:

• Tööandja ei ole võimalik kindlustada tööd kokkulepitud ulatuses (näiteks on majanduslike olude tõttu vähenenud klientide arv ja seetõttu ka tehtavate tehingute maht või olukord, kus tööandja peab töömahtu vähendama, kuna tal puuduvad vajalikud rahalised vahendid kokkulepitud töö andmiseks). Töötasu vähendamise aluseks olev töömahu vähenemine peab olema ettenägematu, seda ei olnud võimalik töölepingu sõlmimisel ette näha. Nii ei kuulu TLS § 37 alla näiteks töömahu hooajalised muutused. Samuti ei tohi töömahu vähenemine olla tulenev või sõltuv tööandja enda mõjutatavatest majanduslikest asjaoludest, näiteks tarne- või hankelepingute sõlmimise edukusest.

• Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas omab ta piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks.

Need eeldused on kumulatiivsed, s.t, et ühe eelduse puudumisel ei ole tööandjal võimalik töötaja töötasu TLS § 37 alusel vähendada.

Tööandja ei pea töötasu vähendama 3 järjestikust kuud. Kui eeldused on täidetud, võib töötasu vähenemine jaguneda 12-kuulise perioodi peale. Kui keskmiselt on kuus 30 kalendripäeva, siis on tööandjal 12-kuulise perioodi jooksul õigus töötaja töötasu vähendada 90 kalendripäeva ulatuses (3x30). Õigustatuks ei saa pidada näiteks töötasu vähendamist iga paari nädala tagant paari päeva kaupa. Töötasu vähendamine väikeste ajavahemike järel viitab asjaolule, et tegemist on jätkuva olukorraga, mis tuleb lahendada muude meetmete abil, näiteks tööaja või töökorralduse muutmisega.

Enne töötasu vähendamist informeerib tööandja usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid töötasu vähendamise kavatsusest ning konsulteerib nendega töötajate usaldusisiku seaduses sätestatud korras (edaspidi TUIS), teatades töötasu vähendamise kavast vähemalt 14 kalendripäeva ette. Teabe edastamise viisi ja vormi valib tööandja. Selleks võivad olla koosolekud, teadetetahvel, videokonverentsid, e-kirja saatmine jms. Teabe edastamine peab toimuma õigeaegselt ning selgelt ja arusaadavalt. NB! Tegemist ei ole veel tööandja lõpliku otsusega vaid kavaga vähendada töötajate töötasusid. Teavitamiskohustus on läbi viidud õigeaegselt, kui töötasu vähendamise kava ei ole töötajaid veel mingil moel tööalaselt mõjutanud ning konsultatsioonideks on jäetud piisavalt aega. Soovitatav on informeerimise kirjalik vorm. Informeerimise järel või sellega samaaegselt alustab tööandja töötajatega konsultatsioone seisukohtade vahetamiseks ja dialoogi pidamiseks.

Usaldusisikul või töötajatel on õigus esitada oma arvamusi 7 kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest. Töötasu vähendamise otsuse edastamine enne konsulteerimist ei ole kooskõlas konsulteerimise eesmärgiga, milleks on töötajate ja tööandja võimalus otsida tekkinud olukorrale lahendusi ja jõuda nendes kokkuleppele. Konsultatsioonide käigus arutatakse saabunud ettepanekuid ja soove ning püütakse jõuda lahenduseni, mis rahuldab kõiki konsultatsiooni osapooli. Tööandjal ei ole kohustust usaldusisiku või töötajate arvamust arvestada, kuid arvestamata jätmist tuleb põhjendada. Konsultatsioonide tulemusena võib tööandja töötasu vähendamise kava muuta või teha see algselt plaanitust erinevatel tingimustel. Kui konsultatsioonidele järgnevalt otsustatakse töötasu ikkagi vähendada, peab tööandja vastavasisulisest otsusest töötajaid teavitama. Alles konsulteerimise järel saab tööandja edastada töötajatele otsuse töötasu vähendamise kohta. Seega ei tohi töötasu vähendada teatamisest 14+7 = 21 päeva jooksul.

Kui tööandja rikub TUIS-i konsulteerimise korda saab tööinspektsioon algatada sellise tööandja suhtes väärteomenetluse.

Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. TLS ei piira teise töö pakkumist kvalifikatsiooninõuete või erialaga, seega tuleb töötajale pakkuda sellist tööd, mida ta suudab oma võimete ja oskustega teha : ka senisest madalama kvalifikatsiooniga ja kokkulepitud tööst erinevaid töökohti. Töötasu vähendamine on seadusevastane, kui tööandja ei paku töötajale võimaluse olemasolul teist tööd. Samuti on töötasu vähendamine seadusevastane kui sellest teavitatakse töötajat tagant järele näiteks palgapäeval. Sellisel juhul on töötajatel õigus nõuda saamata töötasu.

Töötajal on n.ö vastukaaluks õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. Näiteks kui tööandja vähendab töötaja töötasu 40% ulatuses, peab töötaja tööaeg samuti vähenema samuti 40% võrra. Pooltel tuleb kokku leppida kuidas toimub tööaja vähendamine, kas iga päev mingis osas (tööpäev algab hiljem või lõppeb varem; kui pikad ja kunas on sellise tööaja korralduse juures tööpäevasisesed vaheajad) või töötatakse vaid teatud päevadel ja töötajal on rohkem vabu päevi (määratleda millised on selle aja jooksul töö- ja millised puhkepäevad)

Töötasu vähendamisest etteteatamise aja jooksul peab töötajale jääma võimalus kaaluda, kas ta nõustub eelseisva ajutise töötasu vähendamisega või mitte. Töötaja, kes ei nõustu töötasu vähendamisega, võib töölepingu üles öelda 5 tööpäevase etteteatamisega. Etteteatamisaja jooksul tööandja töötasu vähendada ei või. Töölepingu ülesütlemisel makstakse töötajale hüvitist TLS § 100 lg 1 ja 2 sätestatud ulatuses. Töölepingu ülesütlemisel on töötajal seega õigus saada hüvitist sarnaselt olukorraga, kus tööandja ütleb töölepingu üles majanduslikel põhjustel (koondamishüvitis: 1 kuu keskmise töötasu, millele lisandub Töötukassa makstav kindlustushüvitis koondamise korral. Töötukassast taotleb hüvitist tööandja).

Töötasu vähendamisest ei tule teavitada tööinspektsiooni ega seda tööinspektsiooniga kooskõlastada.

TLS § 5 kohaselt tuleb töötajat teavitada töötingimustest, see ei eelda ilmatingimata töölepingu lisa vormistamist.

Kui peaks juhtuma, et tööandja on vähendanud töötasu 3-ks kuuks, aga asjaolud paranesid ja seda rakendati ainult 1 kuuks ja mingi aja möödudes tuleb uuesti vajadus rakendada TLS § 37, siis tuleb alustada kõike n.ö otsast peale, sest tegemist on uue juhtumiga.

Üksikasjad

Avaldatud: 26 märts 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Eestit ja Saksamaad vaadates on keskmise palga vahe neljakordne, sisemajanduse kogutoodangu (SKT) vahe inimese kohta on aga ainult kahekordne.

Eesti arengufondi majanduseksperdi Heido Vitsuri sõnul on üks tegur siin sotsiaalmaks. Nimelt ei ole Eestis sotsiaalmaksu brutopalga hulka arvatud.

«Küsimus on sotsiaalmaksus, kas see 20 protsenti on palga koosseisus ja inimene maksab seda ise, või on see ettevõtja kulu nagu meil, see teeb väga suure vahe sisse,» märkis Vitsur.

«Teine asi on selles, et SKT on natuke kaval näitaja,» lisas ta. Nimelt tuleks väikeste majanduste puhul vaadata hoopis rahvamajanduse kogutoodangut, mis näitab riigi residentide toodetud kaupade ja teenuste koguväärtust.

SKT näitab riigi territooriumil toodetu väärtust ning sinna on arvatud ka välisfirmade kasumid. «Välisfirmade kasumid ei ole meie raha vaid see on teiste raha,» rääkis Vitsur.

Ta tõi näiteks Luksemburgi, kus SKT inimese kohta on väga suur. Seal on häda aga selles, et SKT hulka on arvatud ka paarisaja panga kasumid. Lisaks sellele töötab Luksemburgis palju belglasi. Seepärast on paberil SKT suur, aga see võib olla petlik. Sama lugu on teiste väikeste riikidega nagu Eesti, Iirimaa või Island.

Kolmas põhjus, miks vahe SKT ja keskmise palga vahel on nõnda suur, on Vitsuri kinnitusel majanduse tehnoloogiline tase. «Kui kulude osa on majanduses väga suur, siis palkadeks väga palju ei jätku.»

2010. aastal oli keskmine palk Eestis eurostati andmetel 9 712 eurot, Saksamaal aga 42 400 eurot aastas. Samal aastal oli IMFi andmetel hinnatasemega korrigeeritud SKT Eestis 20 187 dollarit ja Saksamaal 37 935 dollarit inimese kohta aastas. Nomnaalne SKT oli Saksamaal 2010. aastal 44 555 dollarit, Eestis 16 880 dollarit inimese kohta aastas.

Adele Pao