Artiklid
- Üksikasjad
Evi Ustel-Hallimäe, Saaremaa töövaidluskomisjoni juhataja
Oma igapäevatöös puutuvad töövaidluskomisjonid kõige enam kokku erinevate rahaliste nõuetega ühe või teise töösuhte poole vastu. Üldjuhul teatakse, et kui palk või muud tasud on maksmata või kui töösuhtes tekkinud kahjud on hüvitamata, tuleb vastava nõudega pöörduda töövaidlusorganisse.
Mida teha aga siis, kui töötaja „istub“ nädalate või isegi kuude kaupa kodus, sest tööandjal ei ole tööd pakkuda? Tavaliselt ei maksta sellisel juhul ka mingit tasu.
Seaduse mõtte kohaselt on taoline olukord lubamatu, kuid tundub, et nii töötajad kui tööandjad seda kas ei tea või ei taha teada. Vastasel juhul ei oleks tegemist nii laialt levinud probleemiga, nagu see tundub olevat.
Tööandjate seisukohast vaadates on asi lihtne, kui töötaja tööd ei tee, siis töötasu saama ei pea. Põhimõte iseenesest on ju õige, sest töötasu makstakse üldjuhul ikka töö tegemise eest. Seda tunnetavad ka töötajad, kes selle asemel, et oma õigusi uurida ja neid maksma panna, püüavad kuidagi ilma rahata kodus oodates hakkama saada ning loodavad, et ükskord saabuvad paremad ajad. Loomulikult teeb sellises olukorras iga inimene oma valikuid ise, kuid oluline on teada, milline see valik olla saab.
Kui on põhjust arvata, et ettevõttel on ajutiselt rasked ajad ning peagi olukord normaliseerub ja töö jätkub, võib töötajaid mõista, kui nad lepivad mõnda aega sissetulekut omamata (või väiksema sissetulekuga) kodus ootamisega. Enamasti arvatakse, et sellega näidatakse üles lojaalsust ning mõistvat suhtumist tööandja olukorda, samuti ei soovita pingestada töösuhteid. Kui lõpptulemusena lähebki kõik lootuste kohaselt, tasus ju püksirihma pingutada. Palju selliseid juhtumeid igapäevaelus tegelikult on, pole teada, sest töövaidluskomisjoni need reeglina ei jõua.
Küll aga tulevad meile lõpuks need töötajad, kelle lootused helgemale tulevikule purunesid. Tööandjal ei hakanud paremini minema, veelgi enam, ta ei taha üldse enam töötajast midagi teada, ei vasta tema telefonile ega meilidele või selgub hoopis, et ettevõttel on käsil pankroti-või likvideerimismenetlus. Neil viimastel juhtudel säilib töötajal siiski võimalus mingi osa oma rahast teatud aja möödumisel kätte saada, kuid kui tööandja on lihtsalt „kättesaamatuks“ muutunud, ei pruugi see isegi enam töövaidluskomisjoni ja kohtutäituri abiga õnnestuda. Seega siis jääb küsimus, kas lihtsalt kodus istumine ja töö ootamine on ikka mõistlik tegevus?
Vastavalt töölepingu seadusele (§ 35) peab tööandja maksma töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale keskmist töötasu ka aja eest , mil töötaja tööd ei tee, põhjusel, et tööandjal ei ole talle tööd anda. Nagu näha, ei räägi seadus mitte kokkulepitud töötasu või miinimumtöötasu maksmisest, vaid töötaja viimase kuue kuu keskmise töötasu maksmisest kogu nn. tööseisaku aja eest.
Töötaja ei ole üldjuhul võimeline hindama ettevõtte majanduslikku olukorda ega saa teada, kui tõsistes raskustes firma tegelikult on. Teinekord aga varjatakse või ilustatakse teadlikult töötajate eest tegelikkust. Seega ei peaks töötaja kindlasti piirduma passiivse ootamise ja lubaduste uskumisega, vaid püüdma aktiivse tegutsemisega välja selgitada, mis tegelikult toimub. Kuigi seadus ei kohusta töötajat tööd nõudma, tuleb see talle siiski kasuks, kui ta peaks edaspidi töö ootel oldud aja eest tasu nõudma hakkama või töölepingu erakorraliselt üles ütlema tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise tõttu (TLS § 91 lg 2).
Tööandjad kalduvad selliste vaidluste puhul hoopis töötajaid süüdistama, kes väidetavalt ei ilmunud tööle, kuigi ettevõttel oli tööd piisavalt pakkuda. Vältimaks taolisesse olukorda sattumist, tuleb töötajal tööd küsida viisil, mida ta vajadusel suudab ka tõendada (meili teel, SMS sõnumi saatmisega jms.)
Tööandjal on vastavalt seadusele kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud tööga. Kui see enam võimalikuks ei osutu, tuleb tööleping majanduslikel põhjustel üles öelda (koondamine). Tööandja teab täpselt, millises olukorras firma on, kas raskused on ajutised või möödumatud ning sellest tulenevalt saab otsustada edasise tegevuse üle. Kõige vastutustundetum on jätta töötajad ebamäärasesse olukorda või eksitada neid tühjade lubadustega peatselt jätkuvast tööst. Varem või hiljem võib asi lõppeda töövaidlusega.
Kui tööd enam anda ei ole, on nii töötaja kui tööandja seisukohalt kõige mõistlikum kohene tegutsemine. Tööandja puhul tähendab see kokku leppimist mingis edasises käitumisvariandis (näiteks korralise või tasustamata puhkuse kasutamine, töötasu ja tööaja ajutine vähendamine jms.) või töö jätkamise võimatuse korral koondamisest teatamist, töötaja puhul aga tahte avaldamist töö tegemiseks ja tasu saamiseks.
- Üksikasjad
Vilve Torn
Tavagümnaasiumi lõpetaja saab töötukassast abiraha, õhtukooli lõpetaja jäetakse aga ukse taha.
Kui 20-aastane Triinu läks end pärast täiskasvanute gümnaasiumi lõpetamist töötuna arvele võtma, tabas teda ebameeldiv üllatus – ta saab küll töötukassa kaudu tervisekindlustuse, aga töötutoetusele tal õigust pole. Kui neiu põhjust küsis, selgus, et täiskasvanute gümnaasiumis ehk õhtukoolis õppinutele polegi töötu abiraha ette nähtud. Küll oleks tal 65,41 euro suurusele summale õigus siis, kui ta hoiaks käes nn tavakooli lõputunnistust.
Eks Triinugi õppinuks heal meelel tavagümnaasiumis, kuid paraku ei hinnanud kodukool, kus ta 9. klassi lõpetas ja õppimist jätkata soovis, tüdruku õpitulemusi piisavalt heaks ja ta jäi ukse taha.
Kuna tal teisi valikuvõimalusi gümnaasiumis jätkamiseks polnud, oli ta valiku ees – kas minna kutsekooli, täiskasvanute gümnaasiumi või võtta vaba aasta. Triinu ei raatsinud aastat tühja lasta, viis paberid Tallinna vanalinna täiskasvanute gümnaasiumi (TVTG) ja lõpetas selle ühe jutiga. Kõrgkooli astumiseks viis neiu paberid taas ühte kooli ja ühele erialale, ja ei läbinud taas tihedat konkursisõela. Nii oligi Triinu ühtäkki tegevuseta ja tööta. Ta oleks vabal aastal ju meelsasti töölegi läinud, aga erialata ja keskharidusega noori ei oota ju keegi.
Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.
- Üksikasjad
Reesa Paatsi, Alvin Rödl & Partner Advokaadibüroo advokaat
Vastavalt töölepingu seadusele võib tööandja töötajat töökohustuste rikkumise juhul hoiatada. Hoiatus võib olla nii kirjalik kui ka suuline. Praktikas kasutatakse siiski enamasti kirjalikke hoiatusi.
Hoiatuse eesmärgiks peaks olema uute rikkumiste ärahoidmine ning püüd suunata töötajat edaspidi töökohustusi korrektselt täitma selleks, et töösuhe saaks tõrgeteta jätkuda. Teatavatel juhtudel on tööandja eelnev hoiatus eelduseks töölepingu erakorralisele ülesütlemisele. Lisaks eelnevale on praktikas ette tulnud juhtumeid, kus tööandja hoiatus on olnud üheks aluseks töötaja mingist hüvest ilma jätmisel.
Just sellistes olukordades, kus tööandja hoiatus on eelduseks töölepingu erakorralisele ülesütlemisele või aluseks mingist hüvest ilma jätmisel, võib töötajal tõusetuda küsimus, kas tööandja poolt tehtud hoiatus on iseseisvalt vaidlustatav. Küsimus on selles, kas hoiatust saab vaidlustada olukorras, kus tööandja ei ole veel näiteks töölepingut erakorraliselt üles öelnud. Juhul, kui hoiatus ei ole põhjendatud ning tööandja soovib vaid luua eelduseid töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks tulevikus, on selline küsimuse püstitus vägagi asjakohane.
Töölepingu seadus ei sätesta selgesõnaliselt alust tööandja hoiatuse vaidlustamiseks. Siiski ei tähenda see vältimatult seda, et tööandja hoiatus ei ole või ei peaks olema iseseisvalt vaidlustatav. Töölepingu seadus ei ole selgesõnaliselt ka välistanud tööandja hoiatuse vaidlustamist. Seega tuleks allakirjutanu hinnangul teatud juhtudel jaatada töötaja õigust taotleda tööandja hoiatuse tühisuse tuvastamist ka iseseisvalt.
Seadus näeb ette võimaluse tuvastada töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisus või muu töötaja õiguste rikkumise õigusvastasus. Eelnev tähendab sisuliselt seda, et kohtul ja töövaidluskomisjonil on õigus tuvastada töötaja õiguste rikkumine tööandja poolt. Tööandja poolt töötajale põhjendamata hoiatuse tegemine võib endast samuti teatud juhtudel kujutada töötaja õiguste rikkumist. Seega võiks asuda seisukohale, et kohtul ja töövaidluskomisjonil on õigus tuvastada tööandja hoiatuse tühisus.
Huvi hoiatuse vaidlustamiseks võib olla näiteks töötajal, kellele tööandja on teinud hoiatuse töökohustuste väidetava rikkumise kohta. Töötaja huviks võiks nimetatud juhul olla soov kõrvaldada tööandja võimalus hiljem tugineda põhjendamata hoiatusele töölepingu erakorralisel ülesütlemisel või saada hoiatuse tõttu saamata jäänud hüve (nt preemia).
Juhul, kui tööandja hoiatus on üheks eelduseks töölepingu erakorralisele ülesütlemisele töökohustuste rikkumise tõttu või aluseks töötaja mingist hüvest ilmajätmisele, siis ei peaks töötaja töösuhtes alati leppima põhjendamata hoiatuse kehtimisega. Tuleb siiski arvestada, et töötajal peaks olema põhjendatud huvi hoiatuse vaidlustamiseks.
Seega võiks kokkuvõtlikult asuda seisukohale, et olukorras, kus kohtul ja töövaidluskomisjonil on õigus tuvastada tööandjapoolse erakorralise ülesütlemise tühisus, st töötaja õiguste rikkumine, on õigus tuvastada ka tööandja hoiatuse tühisus kui töötaja õiguste rikkumine. Vähemasti ühel korral on töövaidluskomisjon esitatud seisukohaga nõustunud.
Ülalmärgitust ei tohiks siiski teha järeldust, et tööandja hoiatuse vaidlustamine on alati ja igal juhul põhjendatud. Ennekõike peab tööandja hoiatus olema selgelt põhjendamata. Samuti peab töötajal olema põhjendatud huvi tööandja hoiatuse tühisuse tuvastamiseks. Hoiatus iseenesest peaks endast kujutama töötaja õiguste rikkumist. Ühtlasi ei tohi unustada seda, et hoiatus tuleb vaidlustada mõistliku aja jooksul.
Käesoleval hetkel puudub ulatuslik lahenditebaas tööandja hoiatuse vaidlustamisega seonduvalt. Seda kindlasti seetõttu, et enamikel juhtudel ei ole tööandja hoiatuse vaidlustamine põhjendatud. Puudub põhjendatud huvi. Põhjendatud huviks ei saa pidada pelka mittenõustumist hoiatusega. Siiski tuleb praktikas aeg ajalt ette olukordi, kus hoiatuse vaidlustamine iseseisvalt peaks olema lubatud.
Just selliste situatsioonide juhuks võiks arutada selle üle, kas seaduses peaks hoiatusega seonduvat täpsemalt reguleerima. Samas peaks kõne all olev küsimus ilmselt olema lahendatav ka kohtupraktika kaudu. Jääme ootama huvitavaid otsuseid!
- Üksikasjad
Töötajal on õigus saada mitmeid hüvitisi või tasusid, mille arvestamise aluseks on tema ametlikud sissetulekud. Järgnevalt loetleb maksu- ja tolliamet peamisi hüvitisi ja tasusid, millest ümbrikupalga saaja paraku ilma jääb.
Ajutise töövõimetuse hüvitised
Ajutise töövõimetuse hüvitis on rahaline kompensatsioon, mida maksab tööandja või haigekassa töövõimetuslehe alusel kindlustatud isikule, kellel jääb töö- või teenistuskohustuse täitmisest ajutise töövabastuse tõttu saamata sotsiaalmaksuga maksustatav tulu.
Tööandja poolt makstava hüvitise aluseks on töötaja viimase kuue kuu keskmine palk ja haigekassa makstava hüvitise korral haigestumisele eelnenud kalendriaastal töötaja eest makstud sotsiaalmaks, mille andmed saadakse maksu- ja tolliametist.
Töövõimetuse hüvitised jagunevad järgmiselt: haigushüvitis, hooldushüvitis, sünnitushüvitis, lapsendamishüvitis. Ajutise töövõimetuse hüvitise maksmise kord sõltub töövõimetuslehe liigist ja töövõimetuse põhjusest.
Puhkusetasu
Puhkusetasu keskmise kalendripäevatasu arvutamisel võetakse aluseks töötaja poolt eelneva kuue kalendrikuu jooksul teenitud palk.
Töökoha kaotamisega seotud hüvitised
Töötuskindlustus on sundkindlustus, mis tagab inimesele hüvitised töötuks jäämise, kollektiivse koondamise ning tööandja maksejõuetuse korral. Töötuskindlustusel on järgmised liigid.
Töötuskindlustushüvitis
Töötuskindlustushüvitise eesmärk on tagada kindlustatule töö kaotamisel sissetulek, mis võimaldaks tal uue töö otsimise ajal toime tulla. Hüvitise saamiseks on kolm põhitingimust:
töötuna arvelevõtmine
nõutav töötuskindlustusstaaž
sunnitud töötus
Eesti töötukassa saab andmed hüvitise suuruse arvutamiseks maksu- ja tolliametilt.
Koondamishüvitis
Tööandja on kohustatud maksma koondamishüvitist ühe kuni kolme kuu keskmise töötasu ulatuses inimesele, kellel on õigus saada hüvitist.
Tööandja maksejõuetuse hüvitis
Tööandja maksejõuetuse korral hüvitab töötukassa töötajale:
enne tööandja maksejõuetuks tunnistamist saamata jäänud palga ja puhkusetasu. Saamata jäänud palk hüvitatakse töötajale kuni töötaja kolme brutokuupalga ulatuses, kuid mitte rohkem kui kolm Eesti keskmist brutokuupalka tööandja maksejõuetuks tunnistamisele eelnenud kvartalis. Saamata jäänud puhkusetasu hüvitatakse töötajale ühe kuu puhkusetasu ulatuses, kuid mitte rohkem kui üks Eesti keskmine brutokuupalk tööandja maksejõuetuks tunnistamisele eelnenud kvartalis.
enne või pärast tööandja maksejõuetuks tunnistamist töölepingu lõpetamisel saamata jäänud töölepingu seaduses ettenähtud hüvitised. Töölepingu lõpetamisel saamata jäänud hüvitised hüvitatakse töötajale kuni tema kahe keskmise brutokuupalga ulatuses, kuid mitte rohkem kui üks Eesti keskmine brutokuupalk tööandja maksejõuetuks tunnistamisele eelnenud kvartalis.
Vanemahüvitis
Vanemahüvitise eesmärk on hüvitada väikelapse kasvatamise tõttu saamata jäänud tulu ning toetada töö- ja pereelu ühitamist. Hüvitise suurus arvutatakse taotleja eelmise kalendriaasta ühe kalendrikuu keskmise tulu alusel. Hüvitise suuruseks kuus on reeglina 100% hüvitise saaja eelmise kalendriaasta ühe kuu keskmisest sotsiaalmaksuga maksustatud tulust.
Pension
Eesti pensionisüsteem jaguneb kolmeks sambaks:
I sammas – riiklik pension
Riiklikku pensioni makstakse palgalt arvestatavast sotsiaalmaksust. Tööandjad maksavad 33% töötaja palgast sotsiaalmaksuks, millest 13% läheb ravikindlustuseks ja 20% praeguste pensionäride pensionideks.
Riiklik pension jaguneb kaheks: tööpanusest sõltuvad pensionid (vanadus-, töövõimetus- ja toitjakaotuspension) ning rahvapension.
II sammas – kohustuslik kogumispension
Kogumispension põhineb eelfinantseerimisel – töötav inimene kogub enda pensioni ise, makstes oma brutopalgast 2% pensionifondi. Riik lisab sellele töötaja palgalt arvestatava 33%-lise sotsiaalmaksu arvelt 4%.
III sammas – täiendav kogumispension
Täiendava kogumispensioni sissemaksete suuruse määrab inimene ise ja see ei sõltu töötasust.
Täpsemat informatsiooni pensionide kohta saab Sotsiaalkindlustusameti kodulehelt www.ensib.ee.
Laenu- ja krediidivõimalused
Ametlik sissetulek tagab usaldusväärsuse krediidiasutustega suhtlemisel. Laenu või liisingu andjad võtavad üldjuhul kliendi maksevõime hindamise aluseks dokumentaalselt tõestatavad sissetulekud (pangaväljavõte, tööandja tõend jne).
Seda, kas sinu eest on maksud makstud, saab kontrollida e-maksuameti/e-tolli kaudu.
- Üksikasjad
Mind koondati oma töökohast 5. jaanuaril 2010. Sain end uuesti tööle vormistada 6. juulil 2011. Mul ei ole veel puhkust olnud. Kas mul on õigus saada ka 2011. a kuue kuu eest puhkust ja kas 2012. a puhkuse võin võtta täies ulatuses? Või on mul õigus mõlemad puhkused korraga välja võtta?J. K. Tartust
Vastab Helve Toomla
jurist
Hiljemalt selle aasta lõpuks tuleb ära kasutada 2011. a välja töötatud kuue kuu puhkus, muidu see aegub. Kui puhkuse pikkuseks on ette nähtud 28 kalendripäeva, teenis küsija eelmisel aastal 14 kalendripäeva põhipuhkust.
Käesoleval aastal on tal igal juhul õigus 28päevasele puhkusele. Eeldades, et ta puhkab suvel, võib ta kasutada eelmise aasta 14 ja selle aasta esimese poolaastaga teenitud 14 kalendripäeva. Sel juhul kasutab ta puhkust töötatud aja eest ja tööandjal ei ole võimalik selle andmisest keelduda.
Kui aga tööandja juures on tavaks anda puhkust igal aastal kogu kalendriaasta eest ja küsija nõustub osa puhkust ette saama, võib ta tänavu puhata 42 kalendripäeva (möödunud aasta 14 ja selle aasta 28 päeva).
Viimasel juhul tuleb arvestada sellega, et tööandjal on töölepingu lõppemisel õigus väljatöötamata puhkuseosa tasu töötasust ilma töötaja nõusolekuta kinni pidada.
Lehekülg 1185 / 1612
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee