Üksikasjad

Avaldatud: 22 mai 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, jurist

■Firma otsustas palgatöötajatest vabaneda ja edaspidi teenust sisse osta. Töölepingud meiega lõpetatakse, juba saime ka ettepaneku teenust pakkuda ehk teha sama tööd edasi töövõtulepinguga. Minu küsimused: kas töölepingud tuleb lõpetada koondamise tõttu? Millega peame arvestama, kui nõustume „teenust pakkuma”?

Töölepingud tuleb kindlasti lõpetada, kuid millisel alusel, on tööandja ja töötajate valida. Töötajatel soovitan tõsiselt kaaluda, kas tasub nn omal soovil lahkumise ehk korralise üles-ütlemise avaldust kirjutada või olla nõus poolte kokkuleppel töölepingut lõpetama, sest siis kaotatakse töötuks jäämise korral õigus töötuskindlustushüvitisele. Samas pole kindel, kas senine tööandja teenuse osutamise lepingut sõlmibki.

Eeldatavalt korraldab tööandja oma tööd ümber ja sel juhul on õigustatud töötajate koondamine ehk seadusekeeli öeldes: töölepingute erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel.

Kindlasti peaks küsija välja selgitama, kas senist tööd ostetakse tõesti teenusena sisse ja kas seda üldse on võimalik teenusena osutada. Teenuse osutamise lepingu (töövõtu-, käsundus-, agendi- jms lepingu) erinevus töölepingust seisneb selles, et esimeste puhul puudub töö tegemisel alluvuse ja kontrolli vahekord ning töövõtja, käsundisaaja, agent saavad valida töö tegemise viisi. Nad on töötamise aja ja koha valikul olulisel määral iseseisvad. Töölepingu puhul sellist iseseisvust ei ole, töötaja peab tegema oma igapäevast tööd täpselt töölepingus näidatud tingimustel ja arvestama tööandja kehtestatud reegleid.

Kui senist tööd jätkatakse teenuse osutamise lepinguga samadel tingimustel nagu seni töölepingu puhul – tööaeg, töötamise koht on kindlaks määratud, tööandja kontrollib endiselt tööle tulekut ja minekut ning töö tegemist, s.t tegemist on alluvuse ja kontrolli vahekorraga –, siis võib küsija uue lepingu olemuse vaidlustada ja nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu selle tunnistamist töölepinguks.

Teenuse osutamise lepingu sõlminule ei kehti töölepinguseadus, s.t töövõtjal, käsundisaajal jne ei ole kindlat tööaega, puhkust, töötasu alammäära ega muid tagatisi, mida kõnealune seadus töötajale ette näeb.

■ Minu kasutuses on firma mobiiltelefon, kuid kõik arved maksan iga kuu ise, ka töökõnede eest. Soovin töökohta vahetada ja tegin ettepaneku, et ostan telefoni välja. Tööandja esitaski arve – viis aastat minu kasutuses oleva telefoni hind oli selles kolm korda kõrgem kui kaupluses. Lugu võttis ootamatu pöörde: minu keeldumise peale (odavam on osta uus telefon) teatas tööandja, et esitatud arve pean ära tasuma nii või teisiti, sest see on tasu firma telefoni kasutamise eest viis aastat. Ühtegi vastavat lepingut mul pole, töölepingus on vaid lause, et töötaja on varustatud vajalike töövahenditega, kaasa arvatud mobiiltelefoniga. Mida asjast arvata ja ette võtta siis, kui lõpparvest võetaksegi see summa maha?

Oletan, et minu ja küsija arvamus langevad nii asjast kui ka tööandjast kokku ja see ei kannata trükimusta. Ilma töötaja nõusolekuta lõpparvest kinni peetud summa tuleks tagasi nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu.

Üksikasjad

Avaldatud: 19 mai 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Kaire Talviste

Eestile on iseloomulik naiste suur tööturule orienteeritus, emade pikad tööpäevad, tööaja vähene paindlikkus ja laste pikad lasteaiapäevad.

Pärast sotsialismiaega on Eesti kiiresti liikunud kapitalismi ülimust uskuvasse teise äärmusse, kus põhirõhk on töötamisel, teenimisel ja majanduslikul edul. Paraku pole need eesmärgid teinud inimesi rahuolevamaks ega õnnelikumaks, vaid on kindlustanud vanemad pikkade töötundidega, mis tihtipeale tagavad perele äraelamiseks minimaalse sissetuleku. Tallinna ülikooli rahvusvaheliste ja sotsiaaluuringute instituudi teadur Triin Roosalu kaitses hiljuti doktoriväitekirja, milles uuris Eesti töö- ja pereelu ühitamise valdavaid tendentse ning võrdles neid teiste riikide omadega.

Ta leiab, et Eestis on tööaeg liiga pikk, mistõttu lapsed peavad omakorda olema oma vanematest pikka aega eemal. Võib siiski arvata, et kui õhtul kokku saadakse, on vanemad nii kurnatud, et lapsele ei jagu enam kuigi palju energiat. Erandlikult vähe mahub meie lapsevanemate argipäeva sisukaid oma lastega suhtlemise tunde.

Pikkade lasteaiapäevadega oleme ees nii Euroopa kui ka teistest postsotsialistlikest riikidest. Meiega sarnaneb kõige rohkem Taani, kus suur osa üle kolmeaastaseid lapsi veedab lastehoius üle 30 tunni nädalas. Eesti lapsed on seal vähemalt 45 tundi nädalas.

Roosalu rõhutab, et probleem pole mitte selles, et vanematele ei meeldiks riigi loodud võimalus, et nende lapsed on hoitud, sel ajal kui nemad tööd teevad. Pigem on probleem selles, et väga suurel hulgal lapsevanematel polegi võimalik oma pere- ja tööelu paremini ühitada.

„See on suurem probleem just neile huvigruppidele, kel on raskem enda eest seista. Näiteks liinitöölistel,” selgitab Roosalu, et töö iseloom ja sõltuvus palgast määravad suuresti inimeste käitumise. Ta leiab, et töö ja pere konflikti tuleks seepärast käsitleda ka klassiküsimusena.

Osaajaga töö pole lahendus

Euroopas töötab enamasti üks vanem osaajaga. Eestis pole see aga kuigi levinud. Kui Euroopas oli osaajaga töökohtade loomise eesmärk soov muidu kodustele naistele rakendust leida, siis meil pole seda probleemi kunagi olnud. Naised on kogu aeg käinud täiskohaga tööl ja pole ka praegu valmis sellest loobuma.

„Osaajaga tööd peetakse teisejärguliseks. Teiste riikide kogemus näitab, et naistel on sealt väga keeruline liikuda edasi täisajaga tööle,” selgitab Roosalu, miks see pole hea lahendus.

Uuringud näitavad, et eestlased ei soovigi oma tööaega lühendada. „Inimesed ei oska tahta vähem töötunde, sest kui selle tulemusena saadakse veel vähem palka, ei tuldaks üldse omadega välja,” põhjendab ta.

Majandusteadlased on samal ajal tuvastanud, et hoolimata pikkadest töötundidest pole tootlikkus meil siiski kõige suurem. „See näitab, et meil on potentsiaali majanduselu ümber korraldada nõnda, et inimesi vähem kulutada. Meil on vaja sisulist inimese väärtustamist.”

Kapitalismi ülimus

„Meie eesmärgiks on majanduskasv ja konkurentsivõime, mille nimel võib kõik ohvriks tuua. Seda õpetame ka oma lastele juba väiksest saati, kui ütleme, et ma ei saa varem tulla, ma olen tööl. See tekitab tunde, et töö on väga oluline, palju olulisem kui teine inimene,” kinnitab Roosalu.

Ta leiab, et töö- ja pereelu vahel parema tasakaalu loomine pole ainult lapsevanemate probleem. Neile küsimustele peaks vastama riigi ja ettevõtete tasandil ning looma seeläbi süsteemseid lahendusi.

Põhjamaades arutletakse võimaluse üle lühendada lapsevanemate tööaega ja hüvitada neile saamata jääv palgavahe. Roosalu arvab, et meiegi lapsevanemad võiks saada nädalas viis lisatundi lastega koos olemiseks. „Need ettepanekud on üsna radikaalsed, ent kui me pisutki selles suunas liiguksime, oleks meie ühiskond sõbralikum. Oleme ju ka inimesed, mitte vaid töötajad,” rõhutab ta.Kas palgatöö kesksusega võib minna liiale?Lapsepõlve väärtustamine

„Erinevates analüüsides ja teooriates käsitletakse lapsi tihti instrumentaalsena. Kuidas jääb aga emotsionaalse heaoluga ja lapsepõlve väärtustamisega?” küsib Roosalu oma doktoritöös. Laste õiguste harta kohaselt tuleks esikohale seada laste huvid igas olukorras. Lapse huvideks aga on muu hulgas „võimaluse piires ka õigus tunda oma vanemaid ja olla nende poolt hooldatud”. See on täiendav aspekt, mida tuleks arvesse võtta ka riigi tasandi võrdlustes, arvab Roosalu.

„Olen Eesti ühiskonna kogemuse uurimise põhjal veendunud, et on õigustatud püstitada küsimus, kas palgatöö kesksuse endaga võib minna ka liiga kaugele,” lisab ta.

Triin Roosalu kaitses väitekirja „Taking Care of Children and Work: Running out of Post-Socialist Time?”.

Üksikasjad

Avaldatud: 21 mai 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib: Kas töövõimetuspensioni saava töötajal on töösuhte lõppemisel õigus saada kasutamata puhkuse tasu 28 või 35 kalendripäeva alusel? Kas ka kasutamata tavapärast põhipuhkust ületavate puhkusepäevade tasu hüvitatakse tööandjale riigieelarvest?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Anne Pärnat:

Töövõimetuspensioni saaval töötajal on töölepingu seaduse § 57 alusel õigus saada 35 kalendripäeva põhipuhkust (töövõimetuspensionäri põhipuhkus). Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks s.h. kasutamata puhkuse tasu. Töötatud 12 kalendrikuu eest on töötaval töövõimetuspensionäril õigus puhata tavapärased 28 kalendripäeva põhipuhkust ja tavapärast põhipuhkust ületavad 7 kalendripäeva. Väljamakstud tavapärast põhipuhkust ületava 7 kalendripäeva puhkusetasu hüvitatakse tööandjale riigieelarve vahenditest Sotsiaalkindlustusameti kaudu.

Vähemtöötatud kuude korral arvutatakse kasutamata tavapärast põhipuhkust ületavad puhkusepäevad vastavalt töötatud ajale. Tööandja saab riigieelarve vahenditest nõuda ka töövõimetuspensionärile lõpparvega väljamakstud väljatöötatud tavapärast põhipuhkust ületavate puhkusepäevade tasu hüvitamist.

Üksikasjad

Avaldatud: 14 mai 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib: Kas tööandjal on õigus vabastada töölt töötaja, kes keeldub pakutavast tööst, sest soovib teistsuguseid tööülesandeid?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Kiiver:

Töölepingu seaduse (TLS) § 5 lõike 1 punkt 3 kohustab tööandjat teavitama töötajat tehtavatest tööülesannetest, mis võivad näiteks olla kirjas töölepingus või töölepingu juurde lisana kuuluvas ametijuhendis. Tööülesannete kirjeldus peab olema piisavalt selge ja arusaadav, tagamaks, et töötaja tööle tulles teab, milliste ülesannete tegemist temalt oodatakse. Töölepingus kokkulepitud tingimused on muudetavad üksnes poolte kokkuleppel.

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, näiteks kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi.

Tööandja on kohustatud kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi. Töötaja on kohustatud tegema kokkulepitud tööd ja täitma töö iseloomust tulenevaid kohustusi ning täitma õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi. Tööandja korraldus peab olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Korralduse andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama töötaja huve ja õigusi. Töötaja ei pea täitma korraldust, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega ja millest ei või kokkuleppel kõrvale kalduda või mis on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, on tühine. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega, on kehtiv, kui see tulenes hädavajadusest. Hädavajadust eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral.

Seega kui töötaja keeldub tegemast töölepingujärgset tööd või ei täida tööandja mõistlikke korraldusi, on tööandjal õigus töötajat hoiatada ja kui töötaja hoiatusest hoolimata eirab tööandja mõistlikke korraldusi või rikub töökohustusi, siis võib tööandja töölepingu üles öelda. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Tööandja peab ülesütlemist põhjendama.