Üksikasjad

Avaldatud: 31 jaanuar 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Agne Narusk

Seadus keelab sõduri töölepingut üles öelda, tegelik elu on pehmelt öeldes siiski veidi teine.

Kas pean tõesti kirjutama lahkumisavalduse, kas mu töökoht kaob – need on küsimused, mida kaks korda aastas nii kuu aja jooksul esitatakse tööinspektsioonile sagedamini kui muidu. Küsijateks on noormehed, kel näpus kutse tulla ajateenistusse ning kes käivad tööl.

Eesti Päevaleht rääkis noormehega, kes saabus ajateenistusest möödunud kevadel. „Mul läks ses mõttes kehvasti, et töökohta tagasi tulles enam ei olnud,” kirjeldas ta. „Kuu aega enne kojusaamist helistasin ülemusele, et varsti saan tööle tagasi tulla. Ta küsis, et ega ma natuke puhata ei tahaks, ilma palgata. Ausalt öeldes ega mul midagi selle vastu ei olnud. Pärast laiutas mees käsi ja ütles, et ega ta nüüd teist kutti hakka minu pärast lahti laskma. Mida ma protsessin sellisega.”

Jaanuari teisel nädalal asus aega teenima 297 kutsealust. Kas nad enne seda töötasid, õppisid, olid kodused vms, kaitseressursside amet ei tea. Ameti pressiesindaja Ele Rõigas tunnistas, et mõningad kutsealused on töö ja pangalaenuga seotud küsimuste vastu huvi tundnud küll. „Küsimustega võib alati kaitseressursside ameti poole pöörduda, kuid laenude kohapealt ja ka töösuhete osas me eriti aidata ei saa, sest kaitseväeteenistuse seadus ei näe ette nendes küsimustes ajateenistusse kutsumisest vabastamist või ajapikenduse andmist,” ütles Rõigas.

Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.

Üksikasjad

Avaldatud: 24 jaanuar 2012

• TÄISKASVANUTE KOOLITUSE SEADUS
• Postimees

Tarbija24 avaldab ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ja inspektsiooni selgituse. Seekord on teemaks, kas tööandja võib keelduda õppepuhkuse andmisest, kui töötaja soovib minna omandama eriala, mis pole tööülesannetega seotud.

Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Ann Tiitson:

Vastavalt täiskasvanute koolituse seadusele on koolitus sõltuvalt eesmärgist kas tasemekoolitus, tööalane koolitus või vabahariduslik koolitus.

Tasemekoolitus võimaldab mittestatsionaarses õppes või eksternina omandada põhiharidust ja üldkeskharidust, osakoormusega läbida kutseõpet või kutsekeskharidusõpet ja osakoormusega või eksternina omandada kõrgharidust. Tasemekoolituse läbimist tõendab tunnistus või diplom.

Tööalane koolitus võimaldab kutse-, ameti- ja/või erialaste teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamist ja täiendamist, samuti ümberõpet kas töökohas või koolitusasutuses. Tööalase koolituse läbimist tõendab tunnistus või tõend.

Vabahariduslik koolitus võimaldab isiksuse, tema loovuse, annete, initsiatiivi ja sotsiaalse vastutustunde arengut ning elus vajalike teadmiste, oskuste ja võimete lisandumist. Õpe toimub kursuste, õpiringi või muus õppijatele sobivas vormis.

Koolitusel, olenemata koolituse vormist, osalemiseks antakse töötajale õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul. Tasemekoolituse lõpetamiseks antakse täiendavalt õppepuhkust 15 kalendripäeva. Töötaja saab õppepuhkust taotleda ainult koolitusasutuse teatise alusel. Teatises kinnitab õppeasutus tavaliselt, et õppur on õppima asunud ja millistel perioodidel toimub õppetöö.

Õppepuhkuse saamise õigus on töötajal kogu õppetöö toimumise perioodi jooksul, mitte ainult eksamite ajal. Tasemekoolitusega ja tööalase koolitusega seotud õppepuhkuse ajal makstakse töötajale keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest kalendriaastas, ülejäänud 10 kalendripäeva ei tasustata.

Kui töötaja osaleb vabahariduslikul koolitusel, tööandjal tasu maksmise kohustust ei ole. Tasemekoolituse lõpetamiseks antava täiendava 15 kalendripäeva eest peab tööandja maksma tasu vähemalt kehtivas töötasu alammääras.

Iga kalendriaasta algusega algab ka uus kasutatud õppepuhkusepäevade arvestus.

Kui töötajal või tööandjal tekib kahtlus, millise õppevormiga on tegemist ja kas läbitava koolitusega kaasnevad seadusega sätestatud õigused, kohustused ja tagatised, on tal võimalus pöörduda täpsustuse saamiseks haridus- ja teadusministeeriumisse, mis koordineerib täiskasvanute koolitust üldiselt.

Tööandjal on õigus keelduda töötajale õppepuhkuse andmisest või puhkuse andmist edasi lükata:

kui töötaja või teenistuja on jooksva kalendriaasta eest ettenähtud õppepuhkuse ära kasutanud;
kui töötaja ei teata mõistliku aja jooksul (vähemalt kaks nädalat) puhkuse kasutamise soovist tööandjale ette;
kui üle 10 protsendi töötajatest on samaaegselt õppepuhkusel.

Toimetas: Sirje Niitra

Üksikasjad

Avaldatud: 27 jaanuar 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Tööinspektsioon

Autor: Riina Martinson

Töösuhetega kimpus inimesi nõustavad juristid nendivad, et rasked majandusolud on muutnud ülemuste-alluvate suhted üha teravamaks. Uue ilminguna kurdavad töölised end jälgivate kaamerate üle.

“Julgen öelda, et viimased poolteist aastat on suhted töötajate ja tööandjate vahel läinud varasemast oluliselt pingelisemaks ja keerulisemaks,” ütles tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni jurist Peeter Eesmaa.

Inimesi nii telefonitsi, meilitsi kui silmast silma vastuvõtul nõustav Eesmaa tõdes, et vestluse ajast umbes veerandi peab ta olema hoopis psühholoogi rollis. “Pean inimese ära kuulama, kui ta tahab ennast tühjaks rääkida suhetest tööandjaga. Kui halvasti on talle öeldud, ei kuulata ära, kompromissidele ei minda ...”

Uudsena tuli mullu Pärnust rohkesti pärimisi kaamerate teemal. Nimelt on tööandjad ruumidesse üles pannud kaamerad ja end häirituna tundvad töötajad pärivad, kas ja mil määral seda teha tohib. “Eriti viimasel poolel aastal on see teema justkui paisu tagant pääsenud,” sõnas Eesmaa.

Inimesi häirib, et tööandjad isegi ei põhjenda, miks kaamerad üles seatakse. Kurdetud on, et neid on jälgima sätitud isegi puhkeruumidesse. Ühe töötaja sõnutsi tuvastati kaamera abil, et ta jäi suitsupausile kaks minutit lubatust kauemaks, ja ta sai hoiatuse.

Töö lõpp ja saamata tasu

Läbi aastate on kõige sagedasemad mured, millega juristide juurde abi järele tullakse, seotud töösuhte lõpetamise ja saamata jäänud töötasuga.

Ega tavaline inimene peagi üksipulgi töölepinguseadust tundma, aga oma tööleping tuleb enne allkirja andmist kindlasti läbi lugeda, tõi Eesmaa välja kõige tüüpilisema põhjuse, millest arusaamatused tekivad. “Ei tohi anda allkirja kiirustades koridori seinal!” hoiatas jurist. “Kohe ei peagi alla kirjutama. Kui praegu pole aega, võtke leping koju kaasa ja lugege õhtul rahulikult läbi.”

Jääb leping läbi lugemata, võib endale hiljem probleemide laviini kaela tõmmata. Liiga sagedased on juhtumid, kus laua taga rääkides lepiti kokku, et töölise tunnitasu on näiteks kolm eurot, aga pärast avastatakse juba allkirjastatud lepingust, et tegelikult sai kirja kaks. Veel tihedamini tekib segadusi tööülesannetega: suuliselt räägiti ühest, ent nõutakse sama tasu eest muud.

“Praegu on karmid ajad, suusõnalisi kokkuleppeid ei tasu usaldada, see tuleb meelde jätta,” rõhutas Eesmaa. “Kehtib see, mis on kirjas.”

Paraku on reaalne elu selline, et inimesed on rahul ükskõik millega, peaasi, et tööle saaks. Vaidlema ei julgeta hakatagi, muidu võib töökohast sootuks ilma jääda.

Nõudke töölepingut

Sageli tuleb ette, et tööandja pole nõus või viivitab kirjaliku töölepingu sõlmimisega. Ebakindluse kõrval tähendab see enamasti sedagi, et töötaja töötasult on sotsiaalmaks maksmata ja haigestumise korral ei saa ta haiguskindlustushüvitist ja ravikulud tuleb endal tasuda. Julm löök pere-eelarvele.

Nii julgustas Eesmaa töötajaid kindlasti töölepingut välja nõudma. Kui suulistest palvetest ei piisa, võib selle esitada kas e- või tähtkirjaga. Töölepinguseadus kohustab tööandjat kirjaliku pärimise peale lepingu kahe nädala jooksul esitama. Kui seda ei tehta, on töötajal võimalus esitada avaldus tööinspektsioonile ning inspektsioon otsustab tööandja suhtes väärteomenetluse alustamise üle. Loomulikult võib töötaja pöörduda ka maksuameti poole, edastades info seadust rikkuva tööandja kohta.

Tööandjalegi vajalik

Tegelikult pole lugu sugugi ühepoolne ja kirjaliku töölepingu olemasolu on tähtis tööandjalegi, kuna selle puudumine võib rahaliselt valusa löögi anda, selgitas töövaidluskomisjoni juhataja Ilona Küüts.

Näiteks on töötajaga suuliselt kokku lepitud osalise tööaja suhtes, aga kui vaidluse tekkides pole kirjalikku lepingut võtta, võetakse aluseks täistööaeg ja see eeldab suurema töötasu maksmist. Kui töötasu suuruse kohta tõendeid ei leidu, võetakse aluseks konkreetse töökoha ja ameti esindaja tavapärane töötasu. Kokkuvõttes peab tööandja inspektsioonist abi otsima tulnud töölisele sel juhul maksma hoopis rohkem, kui varem suuliselt lubas.

Samuti võivad töötajad hakata vaidlema, kas ikka peavad mõnd tööülesannet täitma.

Nii tuleks vaidluste ennetamiseks kindlasti kirja panna täpne tööaeg, töötasu, lepingu tähtaeg, tööülesannete kirjeldus ja nende andmise kord.

Küüts tõdes, et töövaidlusi on mõne aasta tagusega võrreldes pisut vähem, aga need on läinud keerulisemaks. Järjest sagedamini otsivad abi hoopis tööandjad. Kui 2009. aastal oli tööandjate avaldusi kolm protsenti, siis mullu juba 13 protsenti.

Kui töötaja või tööandja tunneb, et olukord kisub keeruliseks, on mõistlik hakata kirjalikke tõendeid koguma. “Väga hea on saata e-kirju,” soovitas Küüts. “Selgitada kirjas tööandjale lühidalt olukord ära ja küsida, mis saab edasi: millal tööd saab, kui kaua peab kodus olema.”

Oma tagala kindlustamiseks on mõistlik peale rääkimise sääraseid olukordi kajastavaid kirjalikke dokumente (kirjad, e-kirjad, SMSid) tekitada.

Vanad tuttavad

Eesmaa märkis, et Pärnus leidub firmasid, kust järjepidevalt tulevad töötajad juristidelt abi otsima, nende seas on nii väike- kui suuri ettevõtteid. “Rohkem on neid ehitussektoris,” täpsustas ta.

Nende firmade nimesid inspektsioon avalikult välja ei ütle, küll saab iga inimene tööandja tausta täiesti avalikult uurida internetist krediidiinfo lehelt. Kui firmal on üleval suured maksuvõlad, tasub hoolega järele mõelda, enne kui sinna tööle minna.

Enamasti on vaidluse teemaks saamata töötasu. Tööandjad õigustavad viivitust rahaliste raskustega. “Tööandjad ei eitagi, et nad töötasu võlgu on. Ütlevad, et on rahalised raskused ja laekumise korral maksavad ära,” selgitas Küüts.

Näiteks on praegu levinud, et tööd napib ja tööandja saadab töölised koju ootele ega maksa palka, ehkki seaduse järgi peaks.

“Võiks ju töötaja koondada, kui on näha, et raha pole kuskilt tulemas, aga see tähendaks koondamistasu maksmist. Nii lastaksegi inimestel rahata kodus istuda,” rääkis Küüts. “Enamiku tööandjate puhul on tegemist äriühingutega. Äririski kannab omanik ja kui ta teeb liigutusi, mille tõttu töötajatel on kuude kaupa töötasu saamata, aga ta oma pere on söönud, siis mina küll ei ütleks, et ta pole pahatahtlik.”

Tihtilugu näevad juristid enda poole pöördunud inimeste pangakonto väljavõtetelt, et seal “ilutseb” üks väikelaen teise järel. Töötasuta jäänud inimestel pole enam kuskilt mujalt elamiseks raha võtta kui SMS-laenu andjalt. “Jah, ma olen kuulnud küll ja küll, et mõnes peres on lood tõesti nii, et leivarahagi pole,” nentis Eesmaa.

OTSIGE ABI

Tööinspektsioon pakub nõustamist kolme infokanali kaudu: juristi infotelefonil 640 6000, e-posti teel ja juristide vastuvõttudel.

Infotelefon 640 6000 annab nõu igal tööpäeval 10–15.

Pärnus saab juristi vastuvõtule registreeruda numbril 447 0450.

Üksikasjad

Avaldatud: 21 jaanuar 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Keerulised ajad majanduses on seadnud nii tööandjaid kui ka töötajaid olukorra ette, kus toimetulemiseks tuleb teha ebamugavaid otsuseid. Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Kaia Taal selgitab, kuidas käituda lapsehoolduspuhkuse korral.

Mis õigused on emal või isal lapsehoolduspuhkuselt tagasi tulles?

Vastavalt töölepingu seadusele on lapse emal või isal õigus lapsehoolduspuhkust kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni. Lapsehoolduspuhkusele jäämisest või lapsehoolduspuhkuse katkestamisest tuleb teatada tööandjale 14 kalendripäeva ette.

Lapsehoolduspuhkuse katkestamise või lõppemise järel on töötajal õigus samale tööle ja töötasule, milles oldi tööandjaga kokku lepitud enne puhkusele jäämist. Tuleb märkida, et rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemisel on naisel õigus kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus äraoleku ajal. See võib olla näiteks senisest kõrgem töötasu, mida ülejäänud töötajatele tema eemalviibimise ajal rakendama hakati.

Kui tööandja on veendunud, et lapsehoolduspuhkuselt naasjaga pole võimalik töölepingut edasi täita töö lõppemise, sealhulgas töökorralduste muudatuste tõttu, tekib koondamissituatsioon. Kuna lapsehoolduspuhkuse ajal on töötaja koondamine keelatud, siis sellekohase avalduse saab töötajale teha alles pärast tema tööle asumist ehk esimesel tööpäeval. Koondamine on tööandja otsus ja töötaja seda nõuda ei saa.

Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolme aastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast.

Kas koondatavale tuleb pakkuda mõnd muud tööd?

Jah, koondamise korral tuleb töötajale pakkuda enne töölepingu ülesütlemist muud vaba töökohta. Töötajale töö säilitamiseks peab tööandja vajadusel korraldama täiendõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Seejuures tasub silmas pidada, et kui töötajale pakutav vaba koht ei sobi, ei pea ta lahkuma töölt niiöelda omal soovil, vaid koondamine toimub vastavalt seaduses ette nähtud etteteatamistähtaegadele ja hüvitise maksmisega.

Olukorras, kus töötaja peale lapsehoolduspuhkuse lõppu jääb tööandja jaoks tabamatuks ehk ei ilmu tööle ega teata eemalviibimise põhjusest või keeldub endistel tingimustel töökohustusi täitmast, annab see tööandjale aluse tema tööleping erakorraliselt üles öelda. Sellekohase tahteavalduse saab tööandja saata näiteks tähitud kirja teel töötaja antud aadressile. Seadus näeb ette, et sel juhul on tööandjal õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Mis saab siis, kui lepingut ei saa täita töötaja?

Töötajal on alati vähemalt 30 kalendripäeva ette teatades võimalik tööleping seda sammu põhjendamata üles öelda. Erakorralisel ülesütlemisel peab olema töötajast või tööandjast tulenev mõjuv põhjus. Erakorraliselt saab töölepingu üles öelda perekondlike kohustuste täitmise tõttu, mis muudavad töötamise võimatuks. Nii võib juhtuda, kui näiteks töötajal pole tööajal võimalik jätta järelevalveta väikelast ning tööandjal pole pakkuda sobivat tööd või tööaega.

Töötajale võib põhjuse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks anda aga ka tööandja oluline rikkumine ehk töölepingu tingimuste eiramine, milleks võib olla näiteks töö mitteandmine pärast lapsehoolduspuhkust. Töö mitteandmisel on töötajal võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda. Sel juhul on tööandjal kohustus maksta töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Aja eest, mil töötaja oli töö tegemiseks valmis, aga tööd ei antud, maksab tööandja töötajale keskmist töötasu.

Juhul, kui ettevõttes toimub juba pankroti või likvideerimismenetlus, tuleb töötajal pöörduda nõuetega pankrotihalduri või likvideerija poole.

Sirje Niitra