Üksikasjad

Avaldatud: 22 detsember 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla
jurist

•• Tööandja soovib vähendada mu palka 20 protsendi võrra, tööaega aga mitte vähendada – mõlemat n-ö poolte kokkuleppel. Põhjendus: tööd ei ole. Olen kontoritöötaja, minu töömaht ei sõltu tootmisest, töökoormus ei vähene. Saan täiesti aru ettevõtete raskest olukorrast ja oleksin selle kärpega ka nõus, kuid on üks „aga”. Tööandja tingimus on, et palgakärbe tehakse määramata ajaks ehk selle ajani „kuni olukord ja majandusseis paranevad”. Minu kui töötaja jaoks on see äärmiselt ebamäärane tingimus. Kui ma nõustun, siis ei ole ju tööandjal hiljem mitte mingisugust kohustust palka endisele tasemele tõsta. Kuidas oleks kõige mõistlikum ja kahepoolselt õiglane see kokkulepe teha? Tööandja eelistab seadust ses küsimuses mitte järgida ja rõhuda kahepoolsele kokkuleppele, mis iseenesest on töötajale ju kahjulik.

Palgakärpe sidumine sellise tingimusega, nagu on seda tähtaeg „kuni olukord ja majandusseis paraneb” on tõesti selline, mille kohta ei ole teada, kas see saabub või mitte. St, et see on äramuutev tingimus ja seega tühine. Kuidas lahendaks sellest tuleneva palgavaidluse töövaidluskomisjon või kohus, ei oska siiski öelda, sest võidakse juhinduda ka mitmetest teistest seadusesätetest.

Küsijale on väga raske nõu anda, ehk võiks palgakärpega siiski ainult tähtajaliselt nõus olla. Tähtaeg ei pruugi ju väga lühike olla ja seda saab edaspidi pikendada, kui leitakse, et majanduslik olukord on endiselt kehv.

•• Töötasin firmas seitse aastat ja kaheksa kuud. Tööandja koondas mind 1. oktoobril ette teatamata päevapealt. Puhkust oli mul saada nelja kalendriaasta eest. Kas mu lõpparve arvestati õigesti, see sisaldab ühe kuu koondamishüvitist, keskmist palka 60 kalendripäeva eest (etteteatamisaja puudumine) ja 112 kalendripäeva (4 x 28) puhkuse kompensatsiooni?

Lõpparves peab olema 1. oktoobriks välja teenitud palk ehk töötasu, ühe kuu keskmine töötasu hüvitiseks koondamise eest ja hüvitisena 60 kalendripäeva sisse jäävate tööpäevade palk, mida oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.

Tükitöö puhul on selleks tasuks minu arvates keskmine töötasu, ajapalga korral vastav ajapalk. Kasutamata jäänud puhkuse hüvitist ei saa arvutada mitte kalendri- vaid tööaastate eest, nii ei pruugi olla õige 4 x 28 tehe. See võib olla ka näiteks 3 x 28, millele lisatakse kaheksa kuuga välja teenitud 19 kalendripäeva pikkune kasutamata puhkus.

Teadmata küsija tööaastaid ja kasutatud puhkusi, ei saa täpselt sellele küsimusele vastata. Arvestada tuleb seejuures uues töölepinguseaduses ette nähtud nelja-aastase hüvitisenõude aegumisega.

Üksikasjad

Avaldatud: 18 detsember 2009

• RIIKLIKU PENSIONIKINDLUSTUSE SEADUS
• Eesti Ametiühingute Keskliit

Vanaduspensioni iga saab tõsta pärast seda, kui on kehtestatud tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustus, on Eesti Ametiühingute Keskliidu seisukoht. Tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustus motiveeriks kõige tõhusamalt tööandjaid parandama töötingimusi. Parem tervis omakorda tõstaks pensionäride elukvaliteeti ja pikendaks tervena elatud aega. Täna jagab Eesti Euroopa Liidus viimast kohta 65aastaste oodatava tervelt elatud aastate poolest.

„Mehhaaniline pensioniea tõstmine kiirkorras ei leevenda karvavõrdki meie sotsiaalprobleeme,” märkis EAKLi esimees Harri Taliga. „Kui 63 ja 64aastased on töövõimetud või töötud, siis riik kulude kokkuhoidu ei saavuta.“ Aastail 2001-2009 kasvas töövõimetuspensionäride arv enam kui 61%, ületades tänavu 70 tuhande piiri. Töövõimetuspensionäride hulgas on kõige enam (22,3 tuhat) neid, kes on kaotanud 80% töövõimest. Üha enam põhjustavad töövõimetust stress ja psüühilised probleemid.

Ka PRAXISe analüütik Andres Võrk rõhutab, et eakate pikem osalemine tööturul eeldab sobivate töökohtade olemasolu. Mõelda tuleb sellele, kuidas tagada nende tootlikkus, vajalik täiend- või ümberõpe jne.

EAKL on veendunud, et sotsiaalkindlustuse reformid peavad keskenduma probleemide põhjustele, mitte võitlema pelgalt tagajärgedega. Euroopas on heaks tavaks otsustada sellised ümberkorraldused kolmepoolsete kokkulepetega.

Lisainformatsioon:
Harri Taliga, EAKLi esimees, tel 6412800

Üksikasjad

Avaldatud: 21 detsember 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Tööinspektsioon

Uus töölepinguseadus on kehtinud juba üle viie kuu, kuid töölepingu lõppemine ja selle vormistamine on teemad, millega pöördutakse tööinspektsiooni poole iga päev. Seejuures on endiselt populaarseimad koondamisega seotud küsimused. Alljärgnevalt pööran tähelepanu kriitilisematele aspektidele töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise puhul.

Tööleping võib lõppeda näiteks tähtaja kättejõudmise, lepingu ülesütlemise või töötaja surma tõttu. Lepingu lõpetamiseks ehk ülesütlemiseks tuleb esitada teisele poolele ülesütlemisavaldus. See peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, kiri, SMS või muu) ja sisaldama sisulist põhjendust. Muu hulgas peab sellest selguma, millal tööleping lõpeb ja mis on selle lõpetamise põhjused. Suuline ülesütlemisavaldus ei ole seadusega kooskõlas ja on tühine. Samuti võib avaldusest järeldada, kas töölepingu lõppemisest on ette teatatud õigesti. Kui tööleping lõpeb, nõuavad paljud tööandjalt lepingu lõpetamise kannet lepingu dokumenti, nagu vana töölepinguseadus kohustas. Uue töölepinguseaduse mõttes on määrava tähtsusega hoopis ülalmainitud ülesütlemisavaldus. Tihti on selle dokumendi nimetuseks teade, koondamisteade või avaldus. Nimetatud avaldus on töölepingu ülesütlemise võimalik tõend. Et vältida arusaamatusi, on soovitav töölepingu lõppemise päeval töösuhte lõpp siiski fikseerida ja tekkivad küsimused omavahel läbi arutada. Kahjuks annab tööandja väga paljudel juhtudel küll ülesütlemisavalduse, kuid jätab olukorra selgitamata. Seepärast pöörduvad inimesed meie poole tihti küsimusega, mida tööandja võis selle dokumendiga mõelda, või kas tööandja tegi õigesti.

Koondamine on ainult üks töölepingu erakorralise ülesütlemise alus mitme teise hulgas. Selle puhul tuleb eeldada, et töö kokkulepitud tingimustel on lõppenud. Tihti on koondamise ajend töömahu vähenemine ja alaline töö ümberkorraldamine ettevõttes. Peale selle, et tööandjal tuleb koondamisvajadus ära põhjendada, tuleb tal kinni pidada töölepinguseadusega ette nähtud nõuetest, millest tähtsamad on järgmised.
Esiteks: töölejäämise eelisõiguse rakendamine töötajate esindajale ja töötajale, kes kasvatab alla kolmeaastast last.
Teiseks: koondamise keelu arvestamine kindlate isikute suhtes.
Kolmandaks: võimaluse korral teise töö pakkumine ja sellest tulenev täiendusõppe korraldamise kohustus.
Neljandaks: etteteatamistähtaegade järgimine — tähtaeg võib töösuhte pikkusest sõltuvalt varieeruda 15—90 päevani.
Viiendaks: hüvitise maksmine ühe keskmise töötasu ulatuses.
Kuuendaks: töölepingute kollektiivse ülesütlemise korral töötajate ja töötukassa teavitamise ning töötajatega läbirääkimise kohustus.

Töölepingu lõppemist vormistades tuleb täita mõni töö-tukassale esitatav dokument, mille blankettidega on võimalik tutvuda internetilehel www.tootukassa.ee.

Lõpetuseks. Kui töötaja või tööandja soovib töölepingu ülesütlemise vaidlustada, tuleks tal endale selgeks teha, kuidas nõue korrektselt formuleerida ning milliseid õiguslikke tagajärgi võib see tuua vaidluse võidu või kaotuse puhul. Esimesed töövaidlusorgani lahendid uue töölepinguseaduse alusel viitavad asjaolule, et ei mõelda lõpuni läbi, mida oma nõudega taotletakse. Seega oleks mõistlik pöörduda eelnevalt juristi poole või uurida kas või tööinspektsiooni internetilehte www.ti.ee või muid teabeallikaid. Tööinspektsiooni juristide tasuta infotelefon 640 6000 on avatud tööpäeviti kella 10—15.

Elina Soomets
Tööinspektor-jurist

Üksikasjad

Avaldatud: 18 detsember 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Õpetajate Leht

Autor: Eve Kruuse

Milline on olukord pärast uue töölepinguseaduse kehtima­hakkamist ja kas töötajate esitatavate pretensioonide hulk on kasvanud? Küsimustele vastab tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja Niina Siitam.

Kuidas on töötaja ja tööandja suhted muutunud?

„Aasta tagasi oli majanduses veel hea aeg, siis olid ka suhted pingevaba­mad. Pingestumist oli märgata eelmise aasta sügisest, kui tööandjad hakkasid töötajaid massiliselt koondama, rakendama neile osalist tööaega või saatma neid sundpuhkusele. Teadmine, et töötajad kardavad töötuks jääda ja nõustuvad töölepingu tingimuste igasuguse muutmisega, on kujundanud tööandjate käitumist ja suhtumist töötajatesse.”

Kas uus seadus on pannud inimesed tööjõuturul halvemasse olukorda või pigem vastupidi?

„Uus seadus on loonud töösuhtepooltele varasemast võrdsemad tingimused, töösuhe on tasakaalustatum. Arvestatud on nii töötaja piisava kaitstuse kui ka tööandja majandushuvidega. Jah, seadus annab suuremad võimalused töösuhe lõpetada, kui majanduslikke eeldusi selle kestmiseks enam ei ole. See on igati mõistlik, sest tööandja ei pea kandma suuri kulutusi töökoha säilitamiseks, kui selleks puudub vajadus. Samas peab tööandja arvestama, et teatud juhtudel eeldab seadus, et tööleping on üles öeldud seadust rikkudes, näiteks kui töötaja on haige, tal on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele või ta täidab olulisi perekondlikke kohustusi.
Seadus annab töötajatele kaitstuse ka töötuse eest, pannes tööandjale kohustuse pakkuda töötajale enne töölepingu ülesütlemist teist tööd ja korraldada vajadusel täiendusõpe. On tõsi, et seadus on kärpinud makstavaid hüvitisi ja lühendanud etteteatamistähtaegu, kuid see ei ole piisav argument väitmaks, et seadus tervikuna on töötajale kahjulikum.”

Millised on levinuimad ebaseaduslikud töötajatest vabanemise võtted?

„Endiselt püütakse töötajast vabaneda alustel, mis ei näe ette hüvitise maksmist. Kui töötajast tahetakse lahti saada, püütakse kõigepealt saada temalt avaldus töölepingu korraliseks ülesütlemiseks. Kui see ei õnnestu, üritatakse talle selgeks teha, et ta ei vasta töökoha nõudmistele ja tema edasine töötamine ei ole mõeldav. Töölepinguid öeldakse üles ka koondamise tõttu, kuigi töömaht ei ole vähenenud, töös ei ole ümberkorraldusi tehtud. Vastupidi endisele töölepinguseadusele on koondamine uue seaduse alusel tööandjale üks odavaimaid mooduseid töölepingut üles öelda. Muidugi ei ole harvad ka juhtumid, kui leitakse, et töötaja on jätnud töökohustused täitmata või tekitanud tööandjale varalist kahju ning sellise töötajaga ei saa töösuhet jätkata.
On selge, et tööandjal on õigus töö­suhet lõpetada, aga ainult siis, kui esinevad erakorralised asjaolud ja seaduses ettenähtud alus. Tööleping öeldakse üles kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, faks). Vorminõude järgimata jätmisel on ülesütlemine tühine. Ülesütlemist peab alati põhjendama.”

Kas töövaidluskomisjonidesse on jõudnud ka haridustöötajate töövaidlused?

„Seaduse kehtimise ajal ei ole haridustöötajate vaidlusi olnud, aga see ei tähenda, et haridusasutustes ei oleks töösuhetes probleeme. Pigem võib arvata, et nii nagu muude valdkondade töötajad, saavad ka haridustöötajad aru praegusest raskest olukorrast, on mõistvad ning kannatlikud.”

Millele pöörata töösuhetes erilist tähelepanu?

„Seadusega on mõneti muutunud töölepingu ülesütlemise vaidlustamine. Kui enne arvestati avalduse töövaidlusorganile esitamise ühekuulist tähtaega päevast, mis järgnes päevale, mil tööleping lõpetati, siis nüüd hakkab 30-kalendripäevane tähtaeg kulgema päevast, mil teine pool sai kätte ülesütlemisavalduse. See tähendab, et enam ei pea ootama avalduse töövaidlusorganile esitamisega, kuni tööleping on lõppenud, vaid töölepingu ülesütlemise võib vaidlustada sellekohase avalduse kättesaamisel. Kuna seadus ei näe ette töölepingu lõppemise vormistamist, tuleb olla tähelepanelik kuupäeva osas, millal leping lõpeb. Sellele järgnevast kuupäevast on töösuhe lõppenud ja lõpeb töötaja kohustus tööle tulla.”

Kas pärast uue seaduse kehtima hakkamist on inimeste esitatud pretensioonide hulk teie asutusele ja töövaidluskomisjonidele kasvanud või vähenenud?

„Tööinspektsioon tõstis uue seaduse jõustumisel infotelefonis vastajate arvu ja pikendas juristi vastuvõtuaegu. Sellest hoolimata looklesid vastuvõttudel pikad järjekorrad, infotelefon oli punane ja elektrooniline postkast kirjadest pungil.
Ei pöördutud kaebuste ega vaidlustega, pigem taheti teada, kuidas seadus sätestab ühe või teise küsimuse. Kõige sagedamini uuriti, millistel tingimustel võib töölepingut erakorraliselt üles öelda, kuidas arvutada keskmist töötasu või puhkusetasu. Sooviti ka kinnitust küsimusele, kas tõesti lubab uus seadus töötaja haiguse ajal lahti lasta ja kas alla kolmeaastast last kasvatava töötaja kaitse töölepingu ülesütlemisel on alles.
Kuna seadus on eelmisest keerulisemalt sõnastatud, tahetakse teada, mida on ühe või teise sättega tahetud öelda ja millisest seadusesättest leiab konkreetse juhtumi lahendamiseks vajaliku regulatsiooni. Praeguseks on olukord rahunenud ja nüüd esitatakse rohkem neid küsimusi, mis puudutavad lepingupoolte õigusi või kohustuste täitmata jätmist, küsitakse nõu mõnes olukorras käitumiseks. Endiselt on edetabeli tipus pöördumised, milles kurdetakse töötasu maksmata jätmise või ebaseadusliku vähendamise üle.
Töövaidluskomisjonidele esita­tud avalduste arv kasvas järsult selle aasta esimeses kvartalis – 1777 avaldust (434 avaldust rohkem kui eelmises kvartalis) – ning jätkas kasvu­trendi teises kvartalis – 1891 aval­dust. Juba kolmandas kvartalis vähenes avalduste arv 500 võrra. Nõuded on sisult samad mis pöördumised tööinspektsiooni. Traditsiooniliselt on esikohal maksmata töötasu, lõpparve ja hüvitiste ning töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise nõuded.