Üksikasjad

Avaldatud: 16 april 2016

• MAKSUKORRALDUSE SEADUS
• Postimees

Maiken Mägi, reporter

«Eelmine tööandja ütles minuga töösuhte üles usalduse kaotuse tõttu. Mina sellega loomulikult nõus ei ole, kuid nüüd näevad seda töötamise registris kõik ja ma ei saa enam kunagi tööle. Kas tööandja saabki registrisse kirjutada seda, mida ise tahab?» uuris lugeja.

Vastab tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja Anni Raigna.

Kui tööandja ütleb töösuhte üles, siis peab ta igal juhul ülesütlemist avalduses põhjendama. Kui töötaja ei nõustu põhjendustega ning leiab, et töösuhte ülesütlemine on olnud tühine, võib töötaja ülesütlemise töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada 30 päeva jooksul alates ülesütlemisavalduse saamisest.

Kui töövaidlusorgan leiab, et tõepoolest on ülesütlemine olnud alusetu, saab juba jõustunud otsuse alusel töötamise registri kannet muuta. Töötamise registrisse kande tegemise õigus ja kohustus on tööandjal, kes vastutab ka kande õigsuse eest.

Registrikannet näevad üksnes töötaja ja tööandja, kes vastava kande on teinud ning mõningad asustused, kellel on õigus teostada järelevalvet või teha kande alusel haldusotsustus (maksu- ja tolliamet, tööinspektsioon, haigekassa, töötukassa). Teised potentsiaalsed tööandjad töötamise registris töötaja andmeid ei näe. Seega ei saa see olla takistuseks uue töö leidmisel.

Üksikasjad

Avaldatud: 14 april 2016

• Delfi
• Riiklike peretoetuste seadus

Vastus: 16- kuni 19-aasta vanustele lastele makstakse lapsetoetust õppimise korral ja toetust makstakse õppeaasta kaupa.
Sotsiaalkindlustusamet kontrollib iga uue õppeaasta alguses õppimistingimuse täitmist Eesti Hariduse Infosüsteemist ja toetuse maksmisperiood määratakse antud õppeaasta lõpuni. Teatavasti kestab õppeaasta üleminekuklassides (-kursustel) 1. septembrist kuni järgmise aasta 31.augustini. Kuid kui laps lõpetab gümnaasiumi või kutseõppeasutuse, lõpetatakse peretoetuste maksmine kooli lõpetamisele järgnevast kuust (valdavalt on see juulikuu).

Kui 16-aastane või vanem laps lõpetab põhikooli, jätkatakse peretoetuste maksmist juuli ja augusti eest kõikidele põhikooli lõpetanud lastele. Alates septembrist makstakse peretoetusi neile põhikooli lõpetanud lastele, kes õpivad edasi gümnaasiumis või kutseõppeasutuses. Maksmise aluseks olevad õppimist tõendavad andmed laekuvad Sotsiaalkindlustusametile Eesti Hariduse Infosüsteemist.

Lapsetoetuse suuruseks iga lapse kohta on 50 € kuus, kui peres on üks või kaks last. Kui peres on kolm või enam last, siis alates kolmandast ja iga järgneva lapse kohta makstakse lapsetoetust 100 € kuus.

NB! lapsetoetuse suuruse määramisel ei saa igakord aluseks olla laste sünnipärane järgnevus – pere esimene, teine, kolmas jne laps, vaid toetuse suuruse iga lapse kohta määrab asjaolu, mitu lapsetoetusele õigust omavat last parajasti peres on.

Selgitame järgmise näite varal:
Peres on 3 last, kaks esimest last saavad lastetoetust 50 € kuus ja kolmas laps saab 100 € kuus.
Pere esimene laps sai 16-aastaseks ja lõpetab juunikuus põhikooli. Juulis ja augustis jätkatakse lapsetoetuste maksmist kõikide laste (ka 16-aastase põhikooli lõpetanud lapse) eest.

Andmed lapse edasiõppimise kohta selguvad pärast uue õppeaasta algust ning need laekuvad Eesti Hariduse Infosüsteemist Sotsiaalkindlustusametile septembris. Lapsetoetused makstakse välja kuu algul, mis ajaks Sotsiaalkindlustusamet ei ole alati andmeid saanud. Seetõttu 16-aastase lapse kohta septembris lapsetoetust ei maksta ning perele makstakse lapsetoetusi 50 € mõlema noorema lapse eest.

Kui pere vanim (16-19-aastane) laps, jätkab õpinguid sama kalendriaasta sügisel uuel õppeaastal, jätkatakse talle lapsetoetuse maksmist ja tal on õigus tagasiulatuvale lapsetoetusele ka septembrikuu eest. Sellest tulenevalt on taastatud olukord, et ka septembrikuus oli peres kolm lapsetoetusele õigust omavat last ning pere noorimale - kolmandale lapsele makstakse välja vaheraha 50 € (100 – 50) septembrikuu eest.

Allikas: sotsiaalkindlustusamet.ee

Üksikasjad

Avaldatud: 15 april 2016

• Postimees
• VÄLJATEENITUD AASTATE PENSIONIDE SEADUS

Eesti Ametiühingute Keskliit (EAKL) ei pea väljateenitud aastate pensioni ja soodustingimustel vanaduspensioni täielikku kaotamist õigeks, kuid peab oluliseks seaduste kaasajastamist.

EAKL-i juhatuse esimehe Peep Petersoni sõnul on maikuus avaldatavas väljatöötamiskavatsuses toodud väljateenitud aastate pensioni ja soodustingimustel vanaduspensioni kaotamise põhjenduseks näiteid ainult valdkondades, kus riskifaktorid töötajate jaoks on tänaseks oluliselt muutunud, kuid liidu hinnangul on jätkuvalt ameteid, kus sooduspensionite jätkamine on õigustatud.

«Näiteks laevas töötades mootorivibratsioon, maa all töötades niiskus pole oluliselt muutunud. Radioloogid töötavad intensiivselt, masinad on uuemad, aga radioloogid puutuvad nendega kaks korda kauem kokku kui varem,» märkis Peterson. Seetõttu on oluline pensioninimekirjade läbivaatus, kuid mitte täielik tühistamine.

Petersoni sõnul on hädavajalik viia läbi rakenduslik uuring pensionisoodustust eeldavate riskifaktorite osas. Teha seda koostöös spetsiifiliste elualadega. «Tahame teaduslikku lähenemist,» lisas ta.

Lisaks leiab Peterson, et pensionireform peab toimuma koos kolme lisareformiga. Esiteks tööandja kohustuslikud maksed töötaja kolmandasse pensionisambasse, juhul kui riskifaktor on vältimatu ning riik otsustab riiklikust pensionist loobuda.

Teiseks on vaja varajasi täiend- ja ümberõppemeetmeid leevendamaks vanemaealiste pensionieelsete inimeste tööpuuduse ohtu.

Kolmandaks on liidu hinnangul vajalik töötervishoiu- ja ohutussüsteemi parandamine, sealhulgas töö- ja puhkeaja regulatsioon, et minimeerida töötajate riskifaktoreid.

Pensioniseaduste muudatuste väljatöötamiskavatsus avaldatakase mais, pensionireform võetaks vastu 2019. aastal ning muudatused hakkaksid kehtima alles alates 2040. aastast.

Üksikasjad

Avaldatud: 13 april 2016

• Postimees
• VÕRDSE KOHTLEMISE SEADUS

Mari Öö Sarv Vabaühenduste liidu EMSL töötaja,
Merike Teder reporter

Eesti ettevõtteid ja riigiasutusi nõustab tosin mitmekesisuse nõustajat, kes aitavad organisatsioonidel end hinnata mitmekesisuse vaatenurgast. Kui mitmekesisus juba eemärgiks võetud, aitavad nõustajad organisatsioonijuhtidel asuda tegutsema ja annavad ka nõu, mis kasu mitmekesisest töötajaskonnast organisatsioonile on.

Väljaanne Hea Kodanik (http://uudised.ngo.ee/post/triin-uksvarav-mitmekesisusest-kokkuleppest-ja-noustamisest/) küsitles nõustaja Triin Üksväravat.

Mida teie mitmekesisuse all mõtlete?

Seda, kui organisatsioonid kaasavad võimalikult erinevaid sotsiaalseid gruppe – mehi-naisi, eri vanuses inimesi, puudega inimesi, noori emasid, eri kohustustega inimesi… Et organisatsioonid oleksid avatud kõikidele gruppidele ja näitaks seda ka välja. Samas pole mitmekesisus üksnes väärtus, äriettevõtete jaoks on selles ka reaalne kasu, eelarvamustevaba värbamine aitab palgata parimaid talente ning avalikus sektoris aitab ühiskonna mitmekesisuse peegeldumine töötajate seas teha otsuseid, mis tõesti arvestavad erinevate inimestega.

Ja no kui ei leia seda puuduvat meest juba naiste poole kaldu kollektiivis? Keegi ei hakka ju värbama ebasobivat inimest lihtsalt soo pärast. Seda ei hakka ka töökuulutusse kirjutama, et naisi meil juba on, otsime meesteenindajat.

Muidugi mitte, seda ei tohigi. Kui aga on kaks võrdselt tugevat kandidaati, eelista sellest soost kandidaati, keda su kollektiivis on vähem. Samas on oluline mõista, et eelisvärbamine ei saa toimuda mingi hetkeemotsiooni ajel, enne on vaja analüüsida oma töötajaskonda ning põhjendada, miks just sellest grupist eelisvärbamine on kasulik ja vajalik. Võrdõigusvolinik on soovitanud kuulutusse märkida julgustavaid lauseid, nt «oodatud on ka puudega inimesed». Ka nii ei tohi ju teha, et otsustan ainult puudega inimesi võtta, sellega ju diskrimineerin teisi.

Tasub ka tähele panna, kuidas kuulutus on koostatud, näiteks kes on pildil. Tüüpiline on see, et kui ootame juhti, on pildil mees, kui ootame sekretäri, on pildil naine. Kõik see mõjutab ka kandideerijaid.

Värbamisele peaks eelnema mitmekesisuse plaan, kus on kirjas, kuhu tahad liikuda ja milliseid inimesi kaasata. Loodamegi pea nende plaanidega mitmes riigiasutustes algust teha.

Mida mitmekesisuse nõustaja teeb?

Mitmekesisust ei saa kellelegi peale panna, see peab tulema seestpoolt. Kui motivatsioon olemas, siis nõustaja aitab ettevõtjail või riigisektoril sedasama mitmekesisuse plaani teha ning koolitab töötajaid ja juhte, mis see mitmekesisus üldse on. Osades riikides on suurtes organisatsioonides lausa eraldi inimesed ametis mitmekesisusega tegelemas.

Mis meil üldse seni häda oli, kui me mitmekesisusega üldse ei tegelenud?

Varem polnud meil see valdkond ehk piisavalt teadvustatud ja kindlasti on teema arengule kaasa aidanud võrdse kohtlemise seaduse vastuvõtmine ja üha akiivsem rakendamine. Lisaks on ettevõtted ise aru saanud, et tööturuolukord sunnib neid uute gruppide poole vaatama. Tööjõupuudus on ka nende suurim motivaator. Käib suur talentide otsimine, näiteks IT-sektoris, ja kvalifitseeritud tööjõust on suur puudus. Su töökeskkond mõjutab ju töötaja otsust sinu juures töötada ja see on paljudele põhjuseks mitmekesisuse kokkuleppega liitumisel – kui sul pole kedagi tööle valida, siis kuidas häid inimesi hoida enda organisatsioonis?

Mis tööandjatele mitmekesisuse teemadel ennekõike segaseks jääb ja mis muret teeb?

Mitmekesisust võetakse valikuliselt, et mingeid gruppe võin kaasata, aga teisi mitte. Et puudega inimesed on okei, aga geide õigused tekitavad juba vaidlusi. Jääb mulje, et valime mõned grupid, kellest hoolimist välja näitame, aga teised las jäävad, kus on. Eriti pagulaste ja kooseluseaduse debattide päevil on raske neist teemadest rääkida.

Sage küsimus tööandjatel nõustajale on töökeskkond ja töökiusamine, millest on nüüd hakatud rohkem rääkima. Tööandjad ei tea, kuidas käituda, kui näevad ja saavad aru, et kollektiivis keegi kiusab, tavaliselt märgatakse seda alles siis, kui inimesed hakkavad töölt lahkuma.

Ja muidugi töötajate leidmine: kuidas pakkuda keskkonda, mis tõmbab ligi erinevaid inimesi ja neid ka tööl hoiaks? Siin on teemaks töövõimereform ja paindlikud töövormid, töö ja pere tasakaalu teemad jne.

Mis paremaks on muutunud?

Muidugi on tööandjale mugavam võtta tööle üks inimene täiskohaga, aga nüüd võetakse ühele kohale kaks poole kohaga inimest, kel on muid kohustusi ka – õppimine, väikesed lapsed vm. Teenindusorganisatsioonides tehti varem vahetuste graafikud valmis ja anti töötajatele ette, nüüd saavad nad graafiku koostamises ise rohkem kaasa rääkida – keegi peab päeval ära käima ja teeb tööd hommikul ja õhtul, mõnele sobivad ainult õhtud, mõnele ainult nädalavahetused – kõigi vajadustega arvestatakse rohkem.

Mis laadi mitmekesisus Eestis kõige suuremaks probleemiks on?

Puuetega inimeste teema ikkagi. Meie nõustame ja töötukassa teeb palju koolitusi, aga tööandjate soodustustest ei teata ikkagi tihtipeale midagi. On olemas sotsiaalmaksusoodustused, palgatoetused, meetmeid on palju nii neile kui näiteks noortele.

Palju on küsitud töökoha kohandamise kohta puuetega inimeste jaoks. On ka eelarvamusi, et kohandamine on väga kallis, aga tegelikult saab palju asju lihtsasti ära teha.

Aga meie koolid hindavad ja toodavad pigem ühesuguseid kui mitmekesiseid inimesi. Kas pedagooge ka nõustatakse?

Nõustajatega on meil küll juttu olnud, et peaks rohkem koolides käima.

Algul oli keeruline mitmekesisuse leppega liitujaid leida, ühinesid ainult erasektori organisatsioonid, nüüd on riigisektor ka tulnud. Üks kool on ka ühinenud ja see on väga oluline, et ka erinevad lapsed oleksid koolis koos, mitte ainult erinevad täiskasvanud töökohal.

Näiteks Tom Rüütel ei saa oma käsi kasutada, aga on töötukassas juhtumikorraldajana tööl, sai sinna pärast tihedat konkurssi. Ta on käinud tavakoolis ja –lasteaias, tal on palju sõpru. Kui kasvad üles puudega lapsena tavakeskkonnas, julged ka tööle kandideerida ning teisalt ka su kaaslased on õppinud-harjunud puudega kaaslasega, nad ei pea seda inimest kuidagi puudulikuks.

Miks mitmekesisuse kokkuleppega peaks liituma? Väärtuste näitamine, maine ja eeskuju lihtsalt?

Kokkuleppes kirjutad alla tekstile, et sinu organisatsioonis on võrdne kohtlemine oluline, kedagi ei diskrimineerita. Ütled need väärtused välja ja lubad selle järgi käituda. Paljuski on see muidugi ka maineküsimus. Hea eeskuju on Kaubamaja, kes väärtustab mitmekesisust oma töötajate ja klientide seas. Mullu aprillis oi isegi kassatðekkidel kirjas, et head mitmekesisuse päeva. Kui nad Toidumaailma võtsid tööle kurdi hispaanlase, siis osa kliente hindab seda, kuid kõik ei ole veel selleks valmis.

Tooge mõni näide, kus mitmekesisusest on ettevõtjale või organisatsioonile päriselt kasu.

Üle maailma on tehtud palju uuringuid ja need ütlevad selgelt: ettevõtetes, kus on mitmekesine töötajaskond ja kes väärtustavad neid põhimõtteid oma töökeskkonnas, on paremad majandustulemused.

Kui võtad tööle need inimesed, kes peegeldavad sinu kliente – puudega inimesed näiteks – siis sa oskad nendega arvestada. Me ei tuleks nii paljude asjade peale, kuidas oma teenust arendada. Mõtleme puudeta inimestena teistmoodi, Helpificus näeme seda pidevalt. Arvame, mida nad võiks vajada, aga ei tea neid asju, tegelikult vajavad nad hoopis midagi muud.

…ja üksluisusest kahju.

Osa sihtrühma ei tule su juurde, sest sa ei tea, kuidas see neile võimalikuks teha.

Nt pimedad ja tehnoloogiasektor. Jakob Rosin on pime noormees, kes kasutab aktiivselt kõiksugu tehnoloogiat ning muidugi on tal palju kasu nutitelefoni rakendustest, mis arvestavad ka pimeda kasutajaga – näiteks kui takso tellida Uberiga, ütleb telefon kasutajale, kui takso on kohale jõudnud. Lihtsamateski ärides on sama teema: me kohtume täna siin kohvikus, sest siia saab ratastooliga sisse (Triin ei ole ratastoolis, kuid ta väärtustab seda võimalust. – toimetaja). Konverentsiäris samamoodi saavad rohkem kliente need paigad, kuhu saab ratastooliga vabalt ligi. Kliendid lihtsalt käivad neis kohtades, kus on võimalik käia.

Kes selle kokkuleppega liituda ei saa?

Osa on tõesti liitumise pooleli jätnud, sest on ise aru saanud, et kõiki neid väärtusi nad ikkagi ei jaga. On ka selliseid, kes on alguses vastu, aga kui juht vahetub, tulevad ikkagi. Ka vastupidi on olnud, et enne tulevad ja uus juht ei ole huvitatud. Tõsi, palju oleneb juhist, aga ainult juhist ei piisa, ta peab ka oma töötajatele need väärtused edasi andma.

Erinevustest rääkides: 13. aprillil tähistatakse tänavu juhtumisi ka võrdse palga päeva…

Need teemad on tihedalt seotud, nii palk kui värbamine on osa võrdsest kohtlemisest. Et need kaks vajalikku teemad ühele päevale sattusid, on suur juhus, kuid ehk see polegi halb, toob kogu valdkonna rohkem ühiskonna fookusesse.