Artiklid
- Üksikasjad
Suvel põhjustab kõrge õhutemperatuur sageli raskusi nii töötajatele kui ka tööandjatele, millest annavad tunnistust nende sagenevad pöördumised tööinspektsiooni.
Eriti raske on töötajatel, kes töötavad õues, ja neil, keda ei mõjuta mitte ainult tööruumi soojus (tootmisruumid angaaritaolistes hoonetes), vaid ka tootmisprotsessist tekkiv (seadmete ja masinate töötamisel eralduv) soojus.
Töötervishoiu ja tööohutuse seadus ütleb, et töökoha sisekliima (õhutemperatuur ja -niiskus ning õhu liikumise kiirus) peab olema tööülesande täitmiseks sobiv ning töökohas peab olema värske õhk.
Kuumuse leevendamiseks on tööinspektsiooni teatel mitmesuguseid nippe. Neist kulukaim on ventilatsioonisüsteemi ehitamine ja konditsioneeride paigaldamine. Tööandja peaks kaaluma ka võimalust paigaldada soojuskiirguse vastu näiteks kaitsekraanid. Akendest tuleva päikesekiirguse kaitseks võib aknad katta kiirgust peegeldavate ruloodega.
Suur osa töötajate kaitsel kuuma eest on töökorraldusel – vastavalt töö laadile peab tööandja tagama piisavalt puhkepause, eriti juhtudel, kui on tegemist raske füüsilise tööga või töötamisega seistes. Sellistel juhtudel oleks töötajal soovitatav aeg-ajalt lahkuda töökohast ja võimalusel teha jahutavaid protseduure.
Tööandja peab tagama töökohas piisava joogivee, soovitatavalt rohke mineraalainete sisaldusega. Kontorisse on võimalik muretseda ventilaatoreid. Samas ei tohi unustada, et ventilaator tekitab tuuletõmmet.
Tööandja võiks kaaluda ka võimalust töö ümber korraldada nii, et ei peaks viibima äärmusliku kuuma käes päeva: alustada tööpäeva varem, teha päeva keskel, kuumuse kõrghetkel paus ja jätkata päeva teisel poolel.
Soojal ajal peaks tööriietus olema õhku läbilaskev ja kerge, samas ei tohi unustada tööohutust.
Sirje Niitra
- Üksikasjad
Lugeja küsib: Mingi aeg jagas tööandja palgalipikuid suisa sundkorras ja neid sai igaüks. Siis said neid vaid need, kes selleks avalduse kirjutasid, nüüd pole enam sedagi.
Räägitakse nagu oleks see ärisaladus. Kas ja mille alusel oleks töötajal ka nüüd õigus saada nn palgalipikut kui selleks soovi on? Vahel oleks hea teada millest väljamakstud töötasu koosneb.
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:
Ka praegu kehtiva töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lõike 2 punkti 12 alusel on töötajal õigus nõuda teatist, mis sisaldab andmeid talle arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta. Töötajal on õigus küsida andmeid nii igakuise töötasu kui ka lisatasude, preemiate jms kohta.
Samuti on õigus küsida infot keskmise töötasu arvutamise kohta sõltumata sellest, kas talle arvutatakse või makstakse ajatöötasu või arvutatakse ja makstakse töötasu tükitöö alusel.
Juba nimetatu sätte kohaselt on töötajal õigus saada ka muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi.
TLS § 22 sätestab tööandja õiguse määrata, millise teabe osas kehtib töötajal saladuse hoidmise kohustus töölepingu kehtivuse ajal ja pärast töösuhte lõppu.
Töötaja peab töölepingu kehtimise ajal hoidma saladuses talle seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Eelkõige on selliseks saladuseks tööandja tootmis- või ärisaladus. Teabe määratlemine saladusena peab olema põhjendatud tööandja huvide kaitsega. Mõistlik on saladuse hoidmise kohustusega siduda tööprotsessi, tootearenduse või kliendibaasiga seonduvat. Kogu töösuhtega seotud teabele saladuse hoidmise kohustuse kehtestamine ei ole põhjendatud. Samuti ei saa üldjuhul olla põhjendatud ärisaladuse hoidmise kohustuse kehtestamine töötajaga seotud teabele, s.h töötaja töötasu andmetele.
Et töötajal tekiks kohustus ärisaladust hoida, tuleb tööandjal selle sisu TLS § 6 lg 3 alusel määrata kirjalikult ja see töötajale ka kirjalikult teatavaks teha. Kui tööandja ei ole ärisaladusena määratud teabe sisu töötajale kirjalikult teatavaks teinud, eeldatakse, et sellekohast kohustust ei ole ka määratud (TLS § 6 lõige 9).
Isegi siis kui tööandja on töötaja töötasu andmed ärisaladuseks tunnistanud ja Teil lasub kohustus seda saladuses hoida, ei võta see Teilt õigust teatise saamiseks. Seega tuleks pöörduda oma sooviga tööandja poole ja leppida kokku kas igakuine või ka ühekordne teatis antakse Teile paberkandjal või saadetakse Teile e-postiga Teie e-posti aadressile.
- Üksikasjad
Autor: Kaidi Tahula
Delfi Majandus
Kindlasti on paljudel töötutel tulnud ette olukordi, kus tööintervjuu sujub enda arvates hästi ning ka kvalifikatsioon on kandideeritud ametikohale vastav, kuid tööle hakkamise pakkumist talle ühel või teisel põhjusel siiski ei tehta.
Delfi Majandus uuris nii Eesti Töötukassalt kui ka Tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhatajalt, millistel põhjustel ei tohiks kandidaadile tööandja eitavalt vastata.
Eesti Töötukassa teenuste osakonna spetsialist Raido Soomi sõnul lähtuvad nad oma tööd kehtivast seadusandlusest.
„Seadusandlusest tulenevalt ei tohi kedagi diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu. Siia loetellu lisaksime kindlasti ka vanuse,“ ütles Soom.
Soomi sõnul pöördutakse Töötukassasse pigem probleemiga, et tööpakkujatelt antakse kandideerijale vähest tagasisidet või puudub tagasiside sootuks.
„Keeldumistest antakse teada üldjuhul lakooniliste ning üldlevinud stampteadetega, kui üldse antakse,“ nentis Soom.
Ka Tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja Niina Siitami sõnul ei leia kindlasti ühestki õigusaktist loetelu, millistel juhtudel ei tohi keelduda töötajat tööle võtmast. „Töötaja tööle võtmine on tihedalt seotud töö või ametikohaga, millele inimest tööle võtta soovitakse. Võib arvata, et on olemas töid, millel töötamise eelduseks võib olla töötaja välimus - näiteks modellindus,“ nentis Siitam.
Siitami sõnul peab lähtuma põhimõttest, et inimese tööle võtmisest keeldumine peab olema põhjendatud ja peab lähtuma töö iseloomust ning tingimustest.
„Kui töötaja tunneb, et tööle võtmisest keeldumisega on tema õigusi rikutud või piiratud, on tal õigus pöörduda vaidluse lahendamiseks töövaidlust lahendava organi poole,“ sõnas Siitam.
Siitami sõnul päritakse inspektsioonilt üpris tihti, kuidas seadus sellist olukorda reguleerib.
- Üksikasjad
Autor: Kaidi Tahula
Delfi Majandus
Kui pensionieelne töötaja saab vähem palka, kui sama tööd tegevad nooremad töötajad ning töötasu juurde küsides öeldakse talle „sa oled nii vana, sa ei saaks kusagilt nii-kui-nii paremat tööd ega palka", siis on see tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja Niina Siitami sõnul diskrimineerimine.
„Tööõiguse põhimõtte kohaselt tuleb töötajaid kohelda võrdselt. Seda põhimõtet toetab ka võrdse kohtlemise seadus, mis keelab igasuguse diskrimineerimise muuhulgas töötaja vanuse tõttu töötasustamisel,“ ütles Siitam Delfi Majandusele.
Ebavõrdse töötasu maksmisel võib olla Siitami sõnul tegemist kaudse diskrimineerimisega, mis väljendub töötaja vanuse tõttu ebavõrdsesse olukorda panemist võrreldes teistega.
„Kui töötaja leiab, et teda diskrimineeritakse vanuse tõttu ja makstakse teistega võrreldes ebavõrdset töötasu, on tal õigus pöörduda kohtusse või töövaidluskomisjoni. Oma avalduses peab ta esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et toimunud on diskrimineerimine,“ soovitas Siitam.
Tööinspektsiooni poole pöördutakse taolistes küsimustes harva, sagedamini teeb diskrimineerimise ohvriks langenud avalduse töövaidluskomisjoni.
„Kahjuks on probleem selles, et töötaja ei suuda diskrimineerimist tõendada. Ainult see fakt, et sarnast tööd tegev teine töötaja saab rohkem töötasu, ei ole vaadeldav ebavõrdse kohtlemisena. Töötasu suuruse määravad mitmed tingimused nagu kogemus, tööoskus, teadmised, tööülesannete täitmise kiirus, kõik oleneb tööst,“ märkis Siitam.
- Üksikasjad
Lugeja küsib: Kas tööandja saab töölepingu ära lõpetada ühepoolselt haiguslehe ajal. Haigusleht oli 18 kalendripäeva.
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Valdmets:
Töölepingu ülesütlemine ei ole piiratud tulenevalt sellest, kas töötaja on parasjagu puhkusel, ajutiselt töövõimetu või osaleb seaduslikus streigis. Töölepingu seaduse paragrahvi 92 lõike 1 näol on tegemist sättega, mis nimetab, millised töötajast tulenevad põhjused ei kvalifitseeru erakorralisel ülesütlemisel mõjuva põhjusena. Nendeks on töötaja rasedus, oluliste perekondlike kohustuste täitmine (laste, sh alla 3-aastase lapse kasvatamine, vanemate hooldamine jmt), ajutine terviseseisundist tulenev võimetus tööülesandeid täita (siin tulevad kõne alla eelkõige puudumised haiguslehe alusel), töötajate esindamine, töötaja viibimine aja- või asendusteenistuses ning täistööajaga töötaja keeldumine minna üle osalise tööajaga töötamisele või osalise tööajaga töötaja keeldumine minna üle täistööajaga töötamisele. Seega töölepingu võib üles öelda töövõimetuslehel viibimise ajal, aga tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu.
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda kas töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist või majanduslikel põhjustel. Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Tööandja peab kindlasti ülesütlemist põhjendama.
Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine. Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.
Lehekülg 1174 / 1613
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee