Üksikasjad

Avaldatud: 23 juuli 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib: Kaks kuud tagasi võeti mind tööle käsunduslepinguga haiguslehel viibiva töötaja asendamise ajaks. Nüüd on leping lõppenud ja soovin teada, kas mul on õigus saada mingeid lõpurahasid?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Ülle Mustkivi:

Võlaõigusliku lepinguga tööd tehes makstakse tasu tehtud töö eest ja muid hüvitisi ette nähtud ei ole.

Töövõtu- ja käsunduslepingu alusel teenuse osutamise kord on sätestatud võlaõigusseaduses. Seega inimene, kes on sõlminud töövõtu- või käsunduslepingu, ei saa nõuda puhkust, vähemalt kord kuus töötasu maksmist kindlal tähtajal, ega hüvitisi, mis on ette nähtud töölepingu seaduses töölepingu lõpetamise puhuks.

Tööd teha ja selle eest tasu saada võib mitut liiki lepingu alusel. Millisel juhul millist lepingut sõlmida, on vahel raske otsustada, sest kõigi nende lepingute alusel tehakse tööd. Võlaõiguslikust lepinguvabaduse põhimõttest juhindudes otsustavad lepingu osapooled, millise lepingu nad sõlmivad.

Kui aga hiljem töötaja saab aru, et temaga sõlmitud võlaõiguslik leping on oma sisult töölepingu tunnustega (tööd tuleb teha teise poole juhtimise ja kontrolli all), saab ta vaidlustada lepingu olemuse, nõudes oma töösuhte tunnistamist töölepinguliseks suhteks ja edasi sellest tulenevaid hüvitisi.

Üksikasjad

Avaldatud: 13 juuli 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Kuigi juulikuiselt lagedaid kontoreid vaadates tundub, et kõik on puhkusele läinud, näitavad ajakasutuse uuringu andmed, et ligi veerand Eesti töötajatest ei võta üldse ametlikku puhkust.

Statistikaameti analüütik Yngve Rosenblad kirjutab statistikablogis, et 2010. aasta ajakasutuse uuringu andmetel ei viibinud viimase 12 kuu jooksul üldse puhkusel 24 protsenti töötajatest. Ta nendib, et on ka töösuhteid, kus puhkuse võtmine ei tulegi päevakorda, näiteks lühemad tähtajalised tööd.

Samuti on teatud tööhõivevorme, näiteks ettevõtjad või talupidajad, kes oma puhkamist sageli «korralise puhkusena» ei käsitle. Seetõttu on puhkuse võtmist kohasem vaadata tähtajatu lepinguga palgatöötajate hulgas (neid on kõigist tööga hõivatutest ligi 90 protsenti).

Tähtajatu lepinguga palgatöötajatest ei võtnud viimase aasta jooksul üldse puhkust 14 protsenti. Mittepuhkamine on sagedasem madalama haridustasemega ning väiksema sissetulekuga töötajate seas. Kui alg- ja põhiharidusega töötajatest ei võtnud puhkust 27 protsenti, siis kõrgharidusega töötajatest vaid 9 protsenti.

Puhkamata on jaksu tööd teha ka noortel — 15–24-aastastest töötajatest ei puhanud 32 protsenti. Mida vanemaks töötajad saavad, seda vähemaks jääb neid, kes puhkuseta tööd teevad.

Erasektoris on puhkajaid tunduvalt vähem kui avalikus sektoris. Kui riigiasutustes ei olnud aasta jooksul üldse puhkusel 5 protsenti töötajatest, siis erasektoris 17 protsenti. Tegevusalade võrdluses on ametliku puhkuse võtjaid vähem hooajalise iseloomuga aladel nagu põllumajandus, metsandus, ehitus. Kuid 21 protsenti mittepuhkajaid oli ka finantsvahenduse ja kinnisvara alal. Üldiselt on aga puhkuseta töötajaid märksa enam sinikraede kui valgekraede hulgas.

Kui aasta jooksul ei puhanud iga seitsmes töötaja, siis täies mahus võttis puhkuse välja tervelt kaks kolmandikku töötajatest. Ajakasutuse uuring näitab, et Eesti inimesed kasutavad puhkust perega koos olemiseks. Üle 90 protsendi töötajatest veetis enamiku puhkusest pere või mõne pereliikmega, kusjuures koos kogu perega 66 protsenti. Isegi enam kui pooled töötavatest noortest veedavad valdava osa puhkusest kogu perega koos.

Pooled töötajatest käisid puhkuse ajal välismaal ja 59 protsenti kasutas puhkust Eestis reisimiseks. Reisimine puhkuse ajal on aastatega märkimisväärselt kasvanud. Eelmise, 2000. aasta ajakasutuse uuringu ajal käis puhkuse ajal välismaal vaid 21 protsenti ning Eestis reisis 35 protsenti töötajatest.

Toimetas: Kadri Inselberg

Üksikasjad

Avaldatud: 16 juuli 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib: Tahan töökohta vahetada, uus tööandja võtaks mu kohe tööle. Mitu päeva pean praegusele tööandjale töölepingu lõpetamise soovist ette teatama? Ma olen tähtajatu töölepinguga praegusel töökohal töötanud juba 6 aastat.

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Anne Pärnat:

Kuna töötajal on õigus vabalt valida tegevusala ja töökohta, võib töötaja tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda. Töötaja peab töölepingu korralisest ülesütlemisest tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.

Tähtajatu töölepingu korralisel ülesütlemisel töötaja põhjendusi esitama ei pea. Kui töötaja soovib lepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, peab ta esitama tööandjale tõendid, mis kinnitavad mõjuvate põhjuste olemasolu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. Selleks võivad olla nii tööandjapoolsed kohustuste olulised rikkumised, kui töötaja enda isikust lähtuvad asjaolud, mis seonduvad eelkõige tema enda terviseseisundiga või perekondlike kohustuste täitmisega. Üksnes juhul, kui töötajalt ei ole kuidagi mõistlik nõuda töösuhte jätkumist tööandjaga, on mõeldav selle kohene lõppemine. Kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alust, loetakse ülesütlemine korraliseks seaduses sätestatud etteteatamistähtajaga.

Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega.

Töölepingu seadus § 79 kohaselt võivad nii tööandja kui ka töötaja töölepingu igal ajal sõltuma põhjusest kokkuleppel lõpetada. Sel juhul ei ole oluline, kelle algatusel, mis põhjustel ja millistel tingimustel leping lõpetatakse. Oluline on, et töölepingu pooled on jõudnud kokkuleppele töölepingu lõpetamises.

Üksikasjad

Avaldatud: 13 juuli 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Kuna rannailmasid on tulnud pikalt oodata, võivad esimesed puhkajad olla endale juba väikese külmetushaiguse hankinud. Paljudele ei pruugi aga olla teada, et puhkuse ajal haigestunutel on õigus puhkust haiguslehel viibitud päevade võrra pikendada. Selline põhimõte tuleneb töölepingu seadusest ning seda on hiljutises lahendis kinnitanud ka Euroopa Kohus.

Töölepingu seaduse kohaselt on töötajal õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige ajutise töövõimetuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse või streigis osalemise tõttu. Töötajal on õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal.

«Euroopa Kohus rõhutas 21. juunil 2012 tehtud lahendis, et tasustatud põhipuhkuse eesmärk on võimaldada töötajale puhkust ja vaba aega. Haiguspuhkuse eesmärk seevastu on, et töötajal oleks võimalik haigusest taastuda. Sellest eesmärgist tulenebki, et töötajal, kes põhipuhkuse ajal hoopiski haiguspuhkusel, on õigus võtta põhipuhkust muul sobival ajal,» selgitas advokaadibüroo Sorainen vandeadvokaat Urmas Volens.

Euroopa Kohus tõi välja ka selle, et vajaduse korral on töötajal õigus kasutamata jäänud puhkust saada väljapool asjassepuutuvat puhkuseaastat, see tähendab järgmisel aastal. Uue puhkuse aja valimisel arvestatakse mõlema poole huve - tööandjal on õigus anda töötajale puhkust töökorralduslikult sobival ajal, kuid kui töötaja välja pakutud aeg ei ole vastuolus ettevõtte huvidega, peaks tööandja töötajale sel ajal ka puhkust võimaldama.

Mida selline lahend töösuhte pooltele tähendab? «Kindlasti mitte seda, et töötajad saaksid telefonis tööandjale natukest kurguvalu või nohust nina kurtes enda puhkust automaatselt pikendada. Tööandjal on endiselt õigus nõuda haiguslehe esitamist ning töötaja peab enda haigestumist tõendama - seega kehtivad samad reeglid nagu töötamise ajal. Tegu ei ole hea võimalusega pikemat puhkust juba ette planeerida ja tagasilennu pileteid hilisemaks ajaks osta, vaid võimalusega väljateenitud puhkust reaalselt puhkamiseks ja väsitavast tööaastast taastumiseks kasutada,» lausus Volens.

Ta lisas, et kui töötaja on haigestumist tõendanud, on tööandja jaoks oluline meeles pidada, et töötaja võib ärajäänud puhkust kasutada kohe pärast haiguslehe lõppemist või poolte kokkuleppel muul ajal. Puhkuse ajal haigestumisele kui lihtsalt halvale kokkusattumusele viidata ning töötajat puhkusest ilma jätta ei saa. «See ei peaks olema ka tööandja huvi - parim töötaja on puhanud töötaja,» sõnas advokaat.

Toimetas: Sirje Niitra