Artiklid
- Üksikasjad
Töölepingu seaduse (TLS) § 88 võimaldab tööandjal töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mis ei võimalda töösuhet jätkata. Need põhjused tulenevad kas töötaja süülisest käitumisest või asjaoludest, mille tekkimises töötaja süü puudub.
Töölepingu seaduse (TLS) § 88 võimaldab tööandjal töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mis ei võimalda töösuhet jätkata (lõige 1). Need põhjused tulenevad kas töötaja süülisest käitumisest või asjaoludest, mille tekkimises töötaja süü puudub. Süüliseks käitumiseks on näiteks töökohustuste rikkumine, teo toimepanemine, mis põhjustas tööandja usalduse kaotuse töötaja vastu jms (lõige 1 punktid 3 – 8), töötaja mitte süüliseks käitumiseks on pigem tema seisundist tulenevad põhjused nagu töövõime vähenemine terviseseisundi või tööga mitte toimetuleku tõttu (lõige 1 punktid 1, 2).
Punktid 1 – 8 annavad seega töölepingu erakorralise ülesütlemise tüüpilisemaid põhjuseid kajastava näidisloetelu, kuna lõige 1 ütleb, et töölepingu võib üles öelda eelkõige punktides 1 – 8 kirjeldatud põhjustel. Siit saab järeldada, et tööandja võib töötaja töölepingu üles öelda ka muudel, kui lõige 1 punktides 1 – 8 kirjeldatud tüüpilistel põhjustel, peaasi, et täidetud on tingimus, et põhjused on nii mõjuvad, et mõlemapoolseid huve järgides ei saa eeldada töösuhte jätkamist.
Töötaja jaoks on oluline, et juhul, kui ta ei ole süüdi tema töölepingu erakorralises ülesütlemises, oleks tal edasise töötuse korral õigus saada töötuskindlustushüvitist. Selline õigus on talle tagatud töötuskindlustuse seaduse § 6 lõike 2 punktiga 2, mille kohaselt hüvitisele ei ole õigust kindlustatul, kelle viimane töösuhe lõppes TLS § 88 lõige 1 punktides 3 – 8 nimetatud põhjustel, see tähendab siis töötaja süülisest käitumisest tulenevatel põhjustel.
TLS § 95 lõige 2 ütleb, et tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Seega juhul, kui töötajaga töölepingu erakorralise ülesütlemise põhjus ei mahu ühegi TLS § 88 lõike 1 punktides 1 – 8 nimetatud tüüpkirjelduse alla, on lubatav ülesütlemise õiguslikule alusele viidata üksnes lõike täpsusega ehk öelda leping üles TLS § 88 lg 1 alusel. Oluline on vaid see, et alusele lisanduks ülesütlemise põhjendus ehk sõnaline kirjeldus. Kui kirjeldusest selgub üheselt, et põhjuseks ei olnud töötaja süüline käitumine, ei tee seadus ka takistusi töötuskindlustushüvitise määramiseks. Ebatüüpilise, kuid siiski mõjuva põhjuse surumine lõige 1 konkreetse punkti alla võib anda oodatust vastupidise tulemuse, kuna võimaldab õigusvaidluses formaalselt tuvastada, et ülesütlemise alus ei vasta punktis kirjeldatud põhjusele.
- Üksikasjad
Tööinspektsioon juhib tähelepanu, et palavusega võib töötamine muutuda tervistkahjustavaks.
Suvi on käes ning palavad ilmad põhjustavad raskusi töötajatele ja tööandjatele. Antud olukorras otsitakse tihtipeale abi tööinspektsioonist, saamaks teada, millise temperatuuriga võib veel tööd teha, teatas inspektsioon,
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 3 lg 2 sätestab, et töökeskkonnas toimivad füüsikalised, keemilised, bioloogilised, füsioloogilised ja psühholoogilised ohutegurid ei või ohustada töötaja ega muu töökeskkonnas viibiva isiku elu ja tervist. Sama seaduse § 6 lg 4 sätestab nõuded sisekliimale: “Töökoha sisekliima – õhutemperatuur ja –niiskus ning õhu liikumise kiirus – peab olema tööülesande täitmiseks sobiv, tagada tuleb töökohtade varustatus värske õhuga. Sobiva sisekliima määramisel tuleb arvestada töötajate arvu ruumis, töötajate vaimset ja füüsilist koormust, tööruumi suurust, kasutatavate töövahendite spetsiifikat ning tehnoloogilise protsessi laadi“.
Vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seadusele peab tööandja korraldama riskianalüüsi, mille käigus selgitab välja kõik töökeskkonnas toimivad ohutegurid. Riskianalüüsi käigus aga enamasti ei pöörata tähelepanu välistingimustest lähtuvatele asjaoludele nagu meie kliimavööndile mitteomane kõrge välistemperatuur. Lähtuvalt riskianalüüsi tulemustest peab tööandja rakendama meetmed ohutegurite toime vähendamiseks. Eelnevast lähtudes võiks tegevuskavasse lülitada mitut laadi meetmeid.
Korralduslikest meetmetest võiks teha perioodilisi vaheaegu töös, eriti kuumadel päevadel lühendada võimaluse korral tööpäeva pikkust, muuta kokkuleppel ajutiselt tööaega, vastastikusel kokkuleppel muuta puhkuste aegu, korrigeerida tootmiskavasid jne.
Materiaalsete meetmete kasutamise korral tuleks töötajad varustada joogiveega ja panna aknakatted päikesepoolsetele akendele. Kõige kulukam on ventilatsioonisüsteemide ehitamine ning konditsioneeride paigaldamine. Nõuded ventilatsioonile sätestab valitsuse 14. juuni 2007 määrus nr 176 „Töökohale esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“.
Probleemide korral tuleks töötajatel pöörduda töökeskkonnavoliniku või töökeskkonnanõukogu poole.
- Üksikasjad
Kolm aastat tagasi, 1. juulil 2009. aastal jõustus uus töölepingu seadus, milles ühendati mitmete eelnevalt kehtinud töösuhteid reguleerivate seaduste sätted. Juba enne, aga ka pärast seaduse jõustumist on võinud kuulda sellest, et uus seadus on loodud tööandja huve silmas pidades. Portaali RMP.ee toimetaja Maia Kurim võttis oma Tallinna ülikoolis kaitstud magistritöö "Uue töölepinguseaduse määratlemata õigusmõistete tähenduse konstrueerimine seaduses ja meedias" eesmärgiks uurida, kas sellisel väitel on alust ja kuidas meedia abil sellist tõekspidamist konstrueeritakse.
Töö kokkuvõttes ütleb autor, et seaduses kasutatavatest määratlemata õigusmõistetest lähtudes ei saa väita, et seadus toetab vaid tööandja või töötaja huvisid. Seevastu meediatekstide analüüsist võis järeldada, et lähtuvalt sellest, kelle vaatepunkti kirjeldatakse, kujundatakse ka seadusele antav sisu. Meediatekstides kirjeldatu seljatas seaduses kirjapandu vääramatult, sest kujundas seadusele tööandjakeskse sisu.
Kahtlemata saab seadusele ette heita defineerimata või nõrgalt defineeritud mõisteid ja sellest lähtuvalt üheselt mitte mõistetavat konteksti, mis loob väga laia pinna seaduse subjektiivseks tõlgendamiseks, mis ajendab mõtlema, et ehk on hoopiski liialt suur tõlgendamisruum tegelikkuses pahameele, et seadus on loodud tööandja huvides, allikas ja ajendab töötajaid ning nende esindajaid neile kahjulikust seadusest rääkima, kirjutas Kurim oma töö tutvustuses.
Autori hinnangul ei saa mõistete defineerimisele tuginedes väita, et määratlemata õigusmõisted toetavad vaid tööandja või töötaja huvisid. Sarnaselt määratlemata õigusmõistete defineerimisega ei saa ka neid ümbritseva konteksti analüüsist järeldada, et seaduses kirjapandu on mõeldud üks-üheselt tööandja huvisid kaitsma. Kirjeldavate väljenditega seotud sätted jagunesid pigem enam-vähem võrdselt – pooled olid suunatud tööandja õigustele ja kohustustele ning pooled vastavalt töötaja õigustele ja kohustustele,
Seaduses kirjapandu on kuivad faktid, kuidas tuleb kehtestatud normide järgi käituda või millistest tegudest hoiduda. Paragrahvide rakendamisel hakkavad need elama oma elu ja looma tegelikku seadusepügalate taga olevat reaalsust. Erinevalt seaduse tekstist võis meediatekstide analüüsist järeldada, et tööandjad on varmad ära kasutama oma tugevama positsiooni. Nii kujutatakse neid meedias kui türanne, kes töötajaid alandavad ja mõnitavad, parema äranägemise järgi mugavalt lahti lasevad või kes tööle kandideerijaid endale sobival moel ründavad.
Tööandjat kujutatakse töösuhtes jõupositsioonil olevana. Tema vastava käitumise kirjeldamine meedias kujundab seadusele tööandjakeskse sisu. Töötajast seevastu kuvatakse meedias pilt kui ohvrist, keda tööandja ahistab ja vääriliselt ei hinda. Töötaja on ohver, kes annab endast kõik, kuid tööandja seda ei näe või ei taha näha.
Analüüsitud meediatekstides kirjeldatu oli eranditult esitatud töötaja vaatepunktist lähtuvalt. Analüüsist ilmnenud probleemide ühepoolse kajastuse põhjal võib järeldada, et meedias loob seadusele tööandjakeskse sisu see, kelle vaatepunktist infot jagatakse.
Eestis kehtivate seadusandliku, täidesaatva ja kohtuvõimu kõrval eksisteerib ka neljas ehk meediavõim, mille abil enamasti suur osa võimusuhetest konstrueeritakse. See, kuidas teemat kajastatakse ajakirjanduses, määrab sageli ka üldised hoiakud ühiskonnas. Meediatekstide analüüsist ilmnenud kuvandid loovad pinnase üldistusteks – samuti seaduse sätete kallutatuse puhul. Kui tööandjat kajastatakse seadusesätete kuritarvitajana, siis võib kujunedagi arvamus, et tema käes on võim, mida ta kasutab ka seadusepügalate täitmisel, mis omakorda loob kujutelma tööandjakeskne seadusest, leiab Maia Kurim oma magistritöös.
Põhjalikumalt loe portaalist RMP.ee siit >> http://www.rmp.ee/toooigus/tls/13444
- Üksikasjad
Küsimus: Töötaja küsib, kas tööandja on kohustatud töölepingus märkima töötamise kohta.
Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Ann Tiitson:
Vastavalt töölepinguseadusele peab tööandja teavitama töölepingu kirjalikus dokumendis töötajat töötamise kohast. Töö tegemise kohaks loetakse tööandja tegevuskohta, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse ehk linna või valla täpsusega. Pooltel on mõistagi vabadus omavahelisteks erinevateks kokkulepeteks töö iseloomu arvestatavatel põhjustel. Näiteks võivad töötaja ja tööandja kokku leppida, et tööd tehakse mingil konkreetsel aadressil, samuti võib liikuvate töötajate puhul kokku leppida töö tegemise kohana näiteks maakonna (Harjumaa, Virumaa), riigi/riigid (Eesti, Saksamaa) või piirkonna (Euroopa).
Töölepinguseadus ei piira seega poolte kokkuleppevabadust töö tegemise koha osas. Töö tegemise koha kokkuleppimisel peab mõistagi lähtuma tehtava töö iseloomust, lepinguosaliste vastastikustest huvidest ja hea usu põhimõttest.
Küsija kirjast selgub, et kokkulepet tööandjaga konkreetsel aadressil töötamise koha määramiseks ei ole võimalik saavutada. Pooltevahelise kokkuleppe puudumisel loetakse töö tegemise kohaks tööandja tegevuskoht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Isiku tegevuskohaks loetakse tema püsiva ja kestva majandus- või kutsetegevuse koht. Tegevuskoha väljaselgitamisel tuleb tuvastada, kus töötajad tavaliselt tööd teevad. Töölepinguseaduse § 5 lg 3 kohaselt on töötajal õigus igal ajal nõuda tööandjalt andmeid töötamise koha kohta, kui seda pole tehtud enne töötaja tööle asumist. Tööandjal on kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul alates nõude saamisest.
- Üksikasjad
Uued töötajad kuuluvad suurimasse ohugruppi: ligi 30 % rasketest tööõnnetustest juhtub esimesel tööaastal, tuvastas Tööinspektsiooni uuring. 2/3 juhtudel on õnnetuse üks põhjus ebapiisav juhendamine ja väljaõpe.
„Rasketest tööõnnetustest ligi 30% juhtub esimesel tööaastal uue tööandja juures. Seda on üle kahe korra rohkem kui teisel töötamise aastal,” kinnitas Tööinspektsiooni tööohutuse peaspetsialist Indrek Avi, kes analüüsis aastatel 2006–2010 Eestis registreeritud raskeid tööõnnetusi. Tööinspektorid leidsid 2/3 juhtudel, et raske tööõnnetuse üheks põhjuseks oli ebapiisav juhendamine ja väljaõpe.
60% kõigist 18–24aastastest raskesse tööõnnetusse sattunud töötajatest said vigastada just esimesel tööaastal. Meestega juhtub esimesel tööaastal neli korda rohkem raskeid tööõnnetusi kui naistega.
„Tööandja kohustus on korraldada uuele töötajale enne tööle asumist tööohutus- ja töötervishoiualane juhendamine ja väljaõpe,” rõhutas Avi. Kui tööandja ei edasta tööks vajalikku infot, siis võib tagajärjeks olla uue töötaja tööõnnetus või kutsehaigus. Vähekogenud töötaja kas kukub õnnetult, kaotab kontrolli seadme või teisaldatava objekti üle vms.
Tihti juhtub õnnetusi libedatel pindadel, treppidel ja redelitel ning saagimiseks mõeldud tööpinkidel. Samuti on oht, et juhendamata töötaja lõhub mõne seadme või kahjustab muudmoodi tööandja vara.
Esimesel tööaastal juhtunud rasketest õnnetustest toimus üle poole järgmistel tegevusaladel: ehitus; metallitoodete, masinate ja elektriseadmete tootmine; hulgi- ja jaekaubandus, mootorsõidukite ja -rataste remont; puidutöötlemine ja puittoodete tootmine.
Peamiselt vigastatakse rasketes tööõnnetustes jäsemeid ning keskmiselt kaasneb iga juhtumiga 67 töövõimetuspäeva. Ent tagajärg võib olla veelgi rängem: 2011. aasta märtsis hukkus raietööline, kes jäi puu alla, mille langetas katseajal esimest päeva tööl olnud kolleeg. Tööandja ei suutnud tõendada, et raiebrigaadi töötajad oleksid olnud piisavalt juhendatud ning teadlikud töötervishoiu- ja tööohutusnõuetest. Tööinspektsioon algatas selle juhtumi kohta väärteomenetluse.
Enne töötaja lubamist iseseisvale tööle on tööandjal kohustus hinnata uue töötaja oskusi, näidata ette õige tööviis, jagada ülesandeid vastavalt oskustele, kehtestada tõhusad kontrolli- ja ettevaatusmeetmed vigastuste vältimiseks, sealhulgas ka järelevalve jne.
Kui tööinspektor leiab kontrollkäigu jooksul ilma juhendamiseta tööle lubatud isiku, siis ta peatab töötegemise, kuni juhendamise toimumiseni. Tööohutus- ja töötervishoiualaselt juhendamata ja väljaõpetamata jätmise eest võib füüsilisest isikust ettevõtjat karistada rahatrahviga kuni 300 trahviühikut (1200 eurot) ning juriidilist isikut trahviga kuni 2600 eurot.
Täiendavat infot leiab Tööinspektsiooni kodulehelt www.ti.ee, kus saab tutvuda tööõnnetuste põhjuste analüüsiga ja brošüüriga „Töötajate juhendamine ja väljaõpe töökohal”.
Lisainfo:
Evelin Kivimaa,
Tööinspektsiooni avalike suhete peaspetsialist
Tel: 626 9403, 5699 2324
Lehekülg 1172 / 1613
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee