Üksikasjad

Avaldatud: 24 august 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

«Minu laps läheb esimesse klassi, aga tööandja ei anna mulle vaba päeva. Mis õigused mul on?» küsis lugeja.

Vastab tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Ülle Kool.

Kehtiv töölepingu seadus (TLS) ei kohusta tööandjat andma vaba päeva töötajale, kelle laps läheb esimesse klassi.

Millised on aga võimalused saada esimesel koolipäeval vaba päev?

1) Planeerida juba puhkuste ajakava koostamisel osa oma põhipuhkusest koolimineku ajale. Seitsmeaastase lapse vanem saab nõuda põhipuhkust talle sobival ajal (TLS § 69 lg 7 p 3);

2) Kasutada seaduses ettenähtud tasustatud lapsepuhkust – kolm tööpäeva, kui vanemal on üks või kaks alla 14-aastast last ja kuus tööpäeva, kui vanemal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps. Lapsepuhkuse eest tasutakse Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära alusel (TLS § 63 lg 1);

3) Kasutada tasustamata lapsepuhkust, mida on töötajal õigus nõuda, kui kasvatatakse kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last. Tasustamata lapsepuhkust on õigus saada igal kalendriaastal kuni 10 tööpäeva (TLS § 64 );

4) Tööandja on kehtestanud ettevõttes korra ja annab vanematele esimesel koolipäeval vaba päeva (kas ainult esimese klassi lapsevanematele või ka näiteks 2. ja 3. klassi minevate laste vanematele)

Puhkuste kasutamine toimub puhkuste ajakava järgi ja koostatud ajakava saab muuta vaid poolte kokkuleppel. Kui ettevõttes aga ei olegi puhkuste ajakava või on, aga sealt puudub töötaja puhkus või muu puhkus (näiteks tasustatud lapsepuhkus), siis on töötajal õigus oma kasutamata puhkust nõuda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (kiri, e-kiri) avaldusega 14-kalendripäevase etteteatamisega.

Töölepingulistes suhetes peavad pooled teineteise suhtes käituma heauskselt, mõistlikult ja teise poole huvidega arvestades. Vaba päeva saamisele tuleb töötajal mõelda varakult, et tööandja teaks, ja tal oleks aega puuduvate töötajate tööd ümber korraldada.

Tarbija»Lugeja küsib
Toimetaja: PM Tarbija

Üksikasjad

Avaldatud: 19 august 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Kiiremat ja suuremat palgakasvu võib prognoosida tippspetsialistide osas, kellest on paljudes valdkondades puudus. Madalapalgaliste töötajate kiiremat palgakasvu tööjõudefitsiit kaasa tuua ei pruugi, selgub täna avaldatud Palgainfo Agentuuri ja partnerite tööturu- ja palgauuringu tulemuste raportist.

Tööandjad otsivad tööjõukulude kasvule alternatiivseid võimalusi, näiteks lihtsamate tööde asendamine tehnoloogiaga, töö ümberkorraldamine.
Konkurentsis tippspetsialistide pärast saavad järjest olulisemaks tööandja hea maine, tööalane väljakutse ning värbamisoskused. Müügi- ja teenindustöötajate ning lihttööliste värbamisel on töötasu kõrval olulised konkurentsieelised töö asukoht, tööajakorraldus, sh paindlikud graafikud ning võimekus kaasata üliõpilasi, pensionäre, väikelaste vanemaid ja teisi gruppe.

Pikemas perspektiivis on suurim väljakutse tööturul, kuidas lähendada tööandjate ootusi ning töötajate poolt pakutavaid teadmisi- ja oskusi. 2/3 tööandjatest tunnetab tööjõupuudust ja leiab, et vajalikke töötajaid on järjest keerulisem leida. Samas kurdab 68% töötajatest, et sobivaid tööpakkumisi on vähe.

„Tööturu vajadused muutuvad kiiresti. Seepärast on oluline küsimus, kuidas motiveerida tööl käivat inimest oma oskusi ja teadmisi arendama selliselt, et oleks võimalik kandideerida parematele tööpakkumistele,“ kommenteeris uuringu tulemusi Palgainfo Agentuuri juht Kadri Seeder.

Palgainfo Agentuur küsitleb tööandjaid ja töötajaid kaks korda aastas – aprillis ja oktoobris. Tänavu mais korraldatud uuringus osales 320 tööandjat ja 13 396 töötajat.

Uuringu partnerid olid Eesti suurim tööportaal CV Keskus, tööandja turunduse agentuur Brandem, töötajate sisemise motivatsiooni arendamisega tegelev Flowtime, lühiajalist töötamist toetav tööportaal GoWorkaBit, personalitöö teenuseid tipptasemel pakkuv HR factory, Tartu Ülikooli majandusteaduskond ja Eesti Üliõpilaskondade Liit.

Üksikasjad

Avaldatud: 23 august 2015

• MAKSUKORRALDUSE SEADUS
• Postimees

Autor: Meeli Miidla-Vanatalu

Veidi üle aasta tagasi hakkas kehtima uus kord, mis näeb ette töötamise registreerimise registris ja kohustab tööandjat registreerima töötaja tööle asumise aja, aga ka töösuhte peatumise ja lepingu lõppemise aja, paraku ei tehta seda alati korrektselt.

Maksukorralduse seaduse kohaselt on tööd võimaldav isik kohustatud registreerima töötamise alustamise, peatumise ja lõpetamise ning töötamise liigi. Töötamise alustamine registreeritakse hiljemalt tööd tegeva isiku tööle asumise hetkel.

Töötamise peatumine ja lõpetamine registreeritakse kümne päeva jooksul töötamise peatumise või lõpetamise päevast arvates. Just viimati nimetatud toiminguga on viimasel ajal palju pahandust olnud.

Selle loo edasi lugemiseks pead olema Postimees Plussi tellija.

Üksikasjad

Avaldatud: 19 august 2015

• Postimees
• VÕRDSE KOHTLEMISE SEADUS

Võrdõigusvoliniku sõnul on töötajal õigus olla vaba seksuaalsest ahistamisest ka siis, kui tal on olnud ahistava tööandja või ülemusega varasemalt eraeluline lähisuhe.

Olukord, kus inimene kasutab ära alluvus- või sõltuvussuhet tööl, et sundida oma endist suhtepartnerit endaga suhtlema tööga mitte seotud küsimustes, näiteks eesmärgiga talle füüsiliselt läheneda, on seksuaalne ahistamine ja keelatud, teatas võrdõigusvolinik Mari-Liis Sepper.

«Ahistamisse, eriti töökeskkonnas toimuvasse ahistamisse tuleb suhtuda äärmiselt tõsisest, sest see mõjutab ahistatud inimese tervist, heaolu ja turvatunnet, samuti võib see seada ohtu võimaluse oma tööd jätkata,» ütles võrdõigusvolinik. Ta lisas, et eriti just alluvus- või sõltuvussuhte puhul võib ahistatu tunda, et ta peab vastama tööandja soovidele, sest vastupidisel juhul satub tema töö või hea maine ohtu.

Seepärast ongi soolise võrdõiguslikkuse seaduses peetud vajalikuks eraldiseisvalt rõhutada tööandjate kohustust hoiduda ahistavast käitumisest ja kaitsta oma töötajaid ahistamise eest.

«Tööandja peab viivitamatult reageerima ning tegema kõik selleks, et kaitsta oma töötajaid ahistamise eest, kui üks töötajatest annab talle teada, et tema otsene ülemus käitub temaga ebaväärikalt, pöörab talle soovimatut seksuaalset tähelepanu, ähvardab teda tappa või hävitada tema head nime või tööalast või akadeemilist karjääri,» rõhutas Sepper.

Asutustes peab selliste juhtumite lahendamiseks olema töökorralduse reeglistik, milles seisab, kuidas tööandja ahistamiskaebustega tegeleb, kelle poole pöörduda ja kuidas tagatakse töötajatele inimväärikust austav töökeskkond.

Igal töötajal on õigus pöörduda otsese juhi, personalijuhi, tegevjuhi või juhatuse liikme poole, kui teda on ahistatud. Seejuures on töötajal õigus eeldada, et probleem lahendatakse delikaatselt ja erapooletult.

Tarbija»Töö
Toimetaja: Triin Ärm
reporter