Artiklid
- Üksikasjad
Lugeja küsib:
Kui tööandja ütleb töölepingu üles töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 88 lg 1 alusel (nt töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul) ja etteteatamistähtaega ei järgita, kas siis töötajal on õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel?
Vastab Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja Anni Raigna:
TLS § 88 lg 1 alusel on tööandjal õigus tööleping üles öelda TLS § 97 lg 2 sätestatud etteteatamistähtaegu järgides. Etteteatamistähtaja võib erandlikel juhtudel jätta järgimata, kui tööandjalt ei saa mõistlikult nõuda lepingu jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni või kokkulepitud tähtaja saabumiseni (TLS § 97 lg 3). Tööandjal tuleb kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades kaaluda, kas töösuhte erakorraline ülesütlemine kohese lõppemisega on õigustatud või olukorda hinnates oleks mõistlik järgida mõnepäevast või –nädalast etteteatamisaega.
Kui üldreeglina on tööandjal kohustus etteteatamistähtaega järgida ja maksta selle mittejärgimisel töötajale hüvitist (TLS § 100 lg 5), siis antud näite puhul see ei kohaldu. Seda sellepärast, et kui seadus lubab tööandjal etteteatamistähtaja järgimata jätta, ei ole tegemist vähem etteteatatud ajaga, mille eest peaks töötajale hüvitist maksma.
TLS § 100 lg 5 alusel tuleb hüvitist maksta vaid nendel juhtudel, kui etteteatamistähtaja järgimine oli seadusest tulenevalt nõutud, nt koondamine (TLS § 89), lepingu korraline ülesütlemine töötaja poolt (TLS § 85 lg 1), lepingu ülesütlemine katseajal (TLS § 86 lg 1).
- Üksikasjad
Lugeja küsib:
Olen 58aastane ja hakkan jääma soodusajal pensionile, kuna olin tervistkahjustaval tööl.
Andsin dokumendid sotsiaalkindlustusametisse sisse. Seal selgus, et olen töötanud spordiklubis aastatel 1998–2000, tegelikult olen töötanud spordiklubis kuni 2004. aastani, aga nende nelja aasta kohta puuduvad dokumendid ehk kirjalik tõendus. Mul on kaks tunnistajat, tahtsin neid pensioniametisse kutsuda, aga nad ei olnud sellega nõus. Algatasin kohtus ühe tunnistajaga vastava kohtuasja, aga siis öeldi, et mingit seadust on muudetud ja tööstaaži ei ole enam vaja kohtu kaudu tõestada. Palun selgitage, mis seadus see on? Ja kuidas ma siis tõestan, et olen need neli aastat töötanud?
Artikkel jätkub ...
Täismahus lugemiseks logi sisse, telli digipakett või osta päevapilet.
- Üksikasjad
Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja Anni Raigna sõnul on töötajaid ja tööandjaid nõustades nii mõnelgi korral tekkinud küsimus, kas oleks võimalik puhkus ära jätta ja see töötajale hoopis rahas hüvitada.
Küsijaks on nii töötajad, kes sooviksid teenida endale palgalisa või kelle arvates piisaks puhkuseks ka nädalast-kahest, kui ka tööandjad, kel on palju tööd, aga vähe (oskus)töötajaid, selgitab Raigna tööinspektsiooni infokirjas Tööelu.
Tema sõnul ei tohi sellegipoolest unustada, mis on puhkuse eesmärk. Selleks on anda töötajale peale igapäevase ja -nädalase puhkeaja ka täiendavat töövaba aega töövõime taastamiseks. Töölepingu seaduse kohaselt on töötaja iga-aastane puhkus vähemalt 28 kalendripäeva.
Pikem põhipuhkus võib tuleneda ka poolte kokkuleppest või seadusest (näiteks alaealiste töötajate puhul). Seaduse kohaselt on kokkulepe hüvitada puhkus töölepingu kestuse ajal raha või muude hüvedega tühine. Keelu eesmärk on vältida ületöötamist ning pakkuda võimalust reeglipäraselt iga aasta töörutiinist väljuda.
Raigna sõnul väheneb väsinud töötaja efektiivsus. See tähendab, et sama töö tegemiseks kulub rohkem aega, sagenevad hiljem parandamist vajavad vead, suureneb (tööandja) vara kahjustamise oht ning väheneb emotsionaalne seotus tööga.
Samuti mõjutab ületöötamine otseselt töötaja tervist. Ületöötamine võib põhjustada kõrget vererõhku, tööstressi (sh depressiooni ja ärevust) ning kehakaalu tõusu. Ületöötanud inimesel on suurem risk haigestuda ja surra südame-veresoonkonna haigustesse või saada insult.
Väsimus võib põhjustada ka tööõnnetusi ja kutsehaigestumisi. Nii võib ületöötanud töötajal tekkida tööandja vastu hiljem tervise kahjustumisega seotud kahjunõudeid.
Seetõttu on puhkuse kasutamine väga tähtis. «Puhanud töötaja on õnnelikum ja tervem kui ületöötanud töötaja ning ka tööandjal on rohkem kasu töötajast, kes on rahulolev, produktiivne ja töövõimeline,» ütleb Raigna.
Tarbija»Töö
Autor: Piret Lakson
reporter
- Üksikasjad
Puhkuse ajakava eesmärk on anda mõlemale poolele võimalus tööd ja puhkust planeerida. Tööandjal on kohustus koostada puhkuste ajakava ja teha see töötajale teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul, hiljemalt märtsi lõpuks.
Üldjuhul määrab töötaja põhipuhkuse aja tööandja, arvestades töötaja soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Puhkuste ajakava koostamisel peab tööandja arvestama nende töötajate soovidega, kellel on õigus kasutada puhkust neile sobival ajal. See õigus on vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last. Koolivaheajal on õigus puhata vanemal, kes kasvatab 7–10aastast last.
Põhipuhkust antakse töötatud aja eest, st puhkuse saamine on sõltuvuses töötatud ajast ehk puhkust antakse tööpanuse eest. Iga töötatud kalendriaasta eest on töötajal õigus saada põhipuhkust täies ulatuses.
Kui töötaja põhipuhkus on kantud tööandja koostatud puhkuste ajakavasse, on töötajal õigus kasutada puhkust selle kohaselt. Ajakava saab muuta üksnes poolte kokkuleppel.
Kui tööandja jätab puhkuste ajakava koostamata või mõne puhkuseosa ajakavas märkimata, võib töötaja puhkust kasutada talle sobival ajal, teatades sellest tööandjale ette 14 kalendripäeva kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. See tähendab, et töötajal on võimalus teatada tööandjale kaks nädalat enne puhkusele jäämist oma soovist näiteks e-kirjaga ning tähtaja saabumisel puhkusele jääda. Tööandja ei saa sel juhul töötajale takistusi teha.
Puhkuse katkestamine
Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata üksnes ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Sel juhul peab olema tegu erandliku olukorraga, mida ei ole võimalik muul moel lahendada. Näiteks teise töötaja haigestumine ei saa olla puhkuse katkestamise põhjus. Puhkuse katkestamisel või edasilükkamisel tuleb kasutamata jäänud puhkuseosa anda töötajale vahetult pärast takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal.
Tööandjal on kohustus hüvitada töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tulenevad kulud. Näiteks tasub tööandjal enne töötaja puhkuse katkestamist kaaluda, kas ta on valmis kinni maksma töötaja ostetud reisi, mida töötaja puhkuse katkestamise tõttu kasutada ei saa, või on lihtsam ja odavam leida teine töötaja.
Kogu aasta puhkus jaanuaris?
Töötaja omab õigust kasutada puhkust täies ulatuses igal ajal kalendriaasta kestel (v.a töötamise esimesel kalendriaastal). Väljatöötatud aeg ei oma puhkuse täies ulatuses võimaldamisel tähtsust. Puhkuste ajakava koostamisel kavandab tööandja kogu puhkuse kasutamise kalendriaasta jooksul, võtmata arvesse kavandatud puhkuse ajaks väljatöötatud aega. Näiteks olukorras, kus töötaja kasutab kogu oma puhkust jaanuaris, on ta puhkuse ette saanud. Probleemi ei teki, kui ta ei lahku töölt enne kalendriaasta lõppu. Kui aga töölt lahkutakse enne kalendriaasta lõppu, saab tööandja töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 78 lõike 3 järgi pidada töölepingu lõppemisel töötasust kinni tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest ilma töötaja nõusolekuta.
Puhkuste ajakava koostamisel tuleb võtta arvesse töötaja soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Näiteks ei pea tööandja arvestama töötaja soovi võtta puhkust ettevõtte kõige kiirematel kuudel aasta jooksul. Oluline on lasta töötajal kasutada väljatöötatud puhkust enne puhkusenõude aegumist. Puhkuse ajakava kalendriaasta kohta tuleb teha töötajale teatavaks aasta esimeses kvartalis.
Puhkuste ajakavasse on tööandjal kohustus kanda põhipuhkus ja kasutamata põhipuhkus ning poolte kokkuleppel muud puhkused. Puhkuste ajakava on pooltele siduv ja sinna märgitud puhkusi antakse ajakava kohaselt.
Põhipuhkust kasuta kalendriaasta jooksul
Töötaja peab igal kalendriaastal oma põhipuhkuse ära kasutama täies ulatuses, nagu on sätestatud TLSi § 68 lg-s 5. Puhkust on võimalik järgmisse aastasse üle viia juhul, kui tegu on kasutamata jäänud puhkuseosaga. Kasutamata jäänud puhkuseosa all peetakse silmas puhkust, mille väljavõtmist on takistanud kas ettevõtte hädavajadusest või töötaja isikust tulenev oluline põhjus.
Puhkust saab rahas kompenseerida – ilma puhkuse reaalse kasutamiseta – ainult töösuhte lõppemisel kasutamata puhkuse osas. Sisuliselt kaheaastase aegumistähtaja eesmärk on motiveerida töötajaid võtma põhipuhkust välja igal aastal, et vältida ületöötamist ning pakkuda võimalust reeglipäraselt iga aasta töörutiinist väljuda. Puhkuse eesmärgiga ei ole kooskõlas jätta puhkus välja võtmata ja koguda puhkuste reservi. Seega peaks tööandja puhkuse ajakavasse kandma selle aasta põhipuhkuse ja kasutamata põhipuhkuse eelmisest aastast.
TLS ei sätesta, millises järjekorras ja millise aja eest töötajale puhkust antakse, st kas töötaja saab esmalt jooksva aasta puhkuse ja alles seejärel varem kasutamata jäänud puhkuse või vastupidi. Puhkuste kasutamise eelisjärjekord määratakse poolte kokkuleppel. Arusaamatuste vältimiseks peaksid töötaja ja tööandja seetõttu kokku leppima puhkuse kasutamise põhimõtted. Kokkulepete tegemisel on oluline lasta töötajal kasutada väljatöötatud puhkust enne puhkusenõude aegumist. Tööandja ettevõttesisesed puhkuse kasutamise reeglid ei saa viia tulemuseni, kus töötajal puudub võimalus oma puhkus enne selle aegumist ära kasutada.
Allikas: Tööinspektsiooni infoleht Tööelu
Anne Simmulmann
Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist
- Üksikasjad
Andmekaitse Inspektsiooni poole on pöördutud küsimustega, kas tööandjal on õigus keelduda töökollektiivi usaldusisikule edastamast andmeid töötajate individuaalsete töönäitajate kohta, kui töötaja nõusolek puudub.
Töötajate usaldusisik on töötaja, kelle on valinud töötajate üldkoosolek oma esindajaks töösuhete küsimustes tööandjaga. Usaldusisik ja tööandja peavad tegema koostööd vastastikuse usalduse alusel ja heas usus, võttes arvesse töötajate ja tööandja õigusi, kohustusi ja huve. Muuhulgas on usaldusisikul õigus tutvuda takistamatult töötingimuste, sealhulgas töökorraldusega ning saada tööandjalt oma ülesannete täitmiseks vajalikku teavet.
Kuigi töötajate usaldusisikul on õigus töödelda ka isikuandmeid ning muud konfidentsiaalset teavet, ei tähenda see, et usaldusisikul on õigus saada kõikvõimalikku konkreetse töötaja kohta käivat informatsiooni. Andmete avaldamisel tuleb lähtuda isikuandmete töötlemise eesmärgipärasuse ja minimaalsuse põhimõtetest, st andmete avaldamiseks peab olema selge ja põhjendatud eesmärk ning andmeid võib avaldada üksnes sellises ulatuses, milles need on eesmärgi saavutamiseks vältimatult vajalikud.
Lehekülg 965 / 1613
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee