Üksikasjad

Avaldatud: 04 märts 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Maretta Lunev, Statistikaameti projektijuht/analüütik
Teele Järvpõld, Statistikaameti analüütik

Statistikaameti 2014. aasta tööjõu-uuringu andmetel olid naised valmis uue töökoha vastu võtma, kui selle brutokuupalk oli keskmiselt 729 eurot, mehed aga 914 euro eest. Seega oli naiste ja meeste palgaootuse vaheline lõhe 20,3%.

Väitel "mida küsid, seda saad", on tõetera sees. Palga- ja karjääriootus on väga oluline tegur, mis võib avada ka Eesti soolise palgalõhe tagamaad.

2004. aastast kehtib Eestis soolise võrdõiguslikkuse seadus, mille eesmärk on tagada Eesti Vabariigi põhiseadusest tulenev sooline võrdne kohtlemine ning edendada naiste ja meeste võrdõiguslikkust kui üht põhilist inimõigust ja üldist hüve kõigis ühiskonnaelu valdkondades. Sellest hoolimata ei näita meeste ja naiste palgalõhe naisi diskrimineeriva olukorra paranemist, vaid pigem stabiilset seisakut.

Hiljuti avaldas Eurostat 2013. aasta soolise palgalõhe näitaja, mis võimaldab soolisi palgaerinevusi liikmesriikide vahel võrrelda. Eesti olukord ei ole varasema aastaga võrreldes oluliselt paranenud – sooline palgalõhe vähenes 0,1 protsendipunkti, ent rahvusvahelises võrdluses on Eesti näitaja (29,9%) endiselt kõrgeim.

Hoolimata diskrimineerimist keelavast seadusandlusest, teenivad naised endiselt peaaegu kolmandiku võrra vähem kui mehed. Kuid kas kujunenud olukorra põhjus on diskrimineerivad tööandjad või ühiskonnas välja kujunenud soorollid?

Hõiveseisund mõjutab palgaootusi

Eesti tööturul nõustuvad naised tööle minema oluliselt väiksema palga eest kui mehed, mis võib olla ka Euroopa suurima palgalõhe üks põhjustest. Asjaolu, et naiste ootused palgale on madalamad, väljendavad ilmekalt ka Statistikaameti 2014. aasta tööjõu-uuringu andmed, mille kohaselt olid naised valmis uue töö vastu võtma keskmiselt 729, mehed aga 914 euro suuruse brutokuupalga eest. See teeb naiste ja meeste enda poolt oodatava töötasu lõheks 20,3%.

Hõivatute ja töötute palgasoovid erinevad samuti – hõivatute puhul oli
2014. aastal naiste ja meeste oodatava töötasu lõhe 19,9%, töötute puhul 24,1%. Tööturul hõivatute palgaootused on üldjuhul kõrgemad, sest enamasti otsitakse uut tööd just kõrgema töötasu saamise eesmärgil.

Hõivestaatusest tulenevate erinevuste põhjuseks võib olla asjaolu, et töötud on juba piisavalt kaua tööd otsinud ning seega nõus ka madalama palga eest tööle minema. Kui vaadata keskmist palgasoovi töötuse kestuse järgi, siis ilmneb, et pikaajalistel töötutel (aasta või kauem tööd otsinud), väheneb palgasoov juba märkimisväärselt.

Suurimad ja väikseimad palgaootuste erinevused ametialade järgi

Palgalõhe puhul räägitakse sageli, et palgalõhe peamine põhjus on see, et naised ja mehed on koondunud erinevatele ameti- ja tegevusaladele. Tegelikkuses pole olukord nii mustvalge. Naiste ja meeste palgaootuste puhul olid suurimad erinevused teenindus- ja müügitöötajatel (oodatava töötasu lõhe 40,1%), seadme- ja masinaoperaatoritel (32,2%) ning käsi- ja oskustöölistel (30,3%). Väikseimad palgaootuste erinevused olid nais- ja meestippspetsialistide ning nais- ja meeslihttööliste seas (vastavalt 10,0% ja 13,5%).

Ka haritumad naised küsivad vähem palka kui sama haridustasemega mehed

Haridustaseme tõusuga suureneb reeglina ka palgasoov ning seda igati põhjendatult. Kuid kas naised ja mehed hindavad tööturul oma oskusi ning täiendavaid teadmisi ühtviisi? Olenemata konkreetsest haridustasemest ootavad mehed kõrgemat palka kui samaväärse haridusega naised. Kõrgeima hariduse omandanud naiste ja meeste oodatava töötasu lõhe oli 2014. aastal 24,5%, mis oli haridustasemete võrdluses väikseim.

Suurim oodatava töötasu lõhe oli madalaima haridusega naiste ja meeste vahel, kelle palgaootused erinevad 39,4%. Kuigi on levinud arvamus, et palgaerinevuste taga on naiste ja meeste erinevad haridusvalikud, näitavad Statistikaameti „Edukus tööturul“ andmed, et peaaegu kõikidel haridustasemetel ja erialadel olid mehed kõrgemalt tasustatud kui naised.

Näiteks bakalaureusetaseme lõpetanud tehnikaalade naiste ja meeste palgalõhe oli 2013. aastal 19,7% ning arvutiteadustes 19,5% (magistritasemel vastavalt 27,6% ja 11,4%).

Perekonnaseis mõjutab oluliselt meeste palgaootusi

Kas naised, kes Eesti ühiskonnas on tugevamalt orienteeritud laste kasvatamisele, loobuvad pereplaneerimise eesmärgil paremate karjääri- ning palgavõimalustele püüdlemisest?20–24-aastaste noorte seas on naiste ootused saadavale töötasule koguni veidi kõrgemad kui meestel. Jõudes aga peamisesse pereloomise vanusesse (25–29) tõusevad meeste ootused saadavale töötasule oluliselt, naiste ootused aga mitte.

Sama tendentsi näitab ka võrdlus perekonnaseisu põhjal – vallaliste naiste ja vallaliste meeste ootus palga suurusele oluliselt ei erine.

Abielus või vabaabielus naiste ootused on veidi madalamad kui vallalistel naistel. Seevastu abielus või vabaabielus mehed ootavad oluliselt kõrgemat palka kui vallalised mehed, mis võib viidata mehele omistatud peamise sissetuleku tooja staatusele.

Kokkuvõte

Palgaootuste lõhe on üsna sarnane tegelikule palgalõhele – naiste ootused töö eest saadavale tasule on madalamad kui meestel ning seda ükskõik, millise nurga alt vaadatuna. Suur sooline palgaerinevus mõjutab lisaks naistele aga näiteks ka neid, kes on naise sissetulekust otseselt sõltuvad ehk eelkõige lapsi.

Et Eestis on üksikvanemaks kahjuks enamasti naine (viimase rahvaloenduse andmetel moodustasid kõikidest üksikvanematest naised ligi 91%), mõjutab see otseselt üksikvanemaleibkondade toimetulekut ja heaolu.

Soolise palgaerinevuse kui tõsise probleemi teadvustamine ühiskonnas on vajalik edendamaks naiste ja meeste võrdõiguslikkust kui üht põhilist inimõigust ning parandamaks nende olukorda, kes on asjaolude sunnil naise palgast sõltuvad.

Muutes palgaootusi, ühtlustuvad loodetavasti ka tegelikkuses saadavad palgad. On väga oluline, et ühiskonnas kinnistunud soorollid hakkaksid muutuma ning naised nägema ennast meestega tööturul võrdsetena – see tähendab oma teadmiste ja oskuste julgemat kasutamist ning vastavalt sellele ka väärilise tasu ootamist.

Üksikasjad

Avaldatud: 03 märts 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib: Töötan ettevõttes, kus makstakse põhipalka (tunnitasu) ja ka individuaalset tulemuspalka. Tulemuspalga kriteeriumid on ettevõte ise määranud.

Nüüd otsustas ettevõtte tootmisjuht minu ja ka teiste samade kriteeriumite alusel tulemuspalka saavate töötajate tasu eelmise kuu eest vähendada 15% ja muuta tagantjärgi kriteeriume. Põhjenduseks tõi ta väite, et palgafond on lõhki ja see pole teiste töötajate suhtes aus, kes saavad neile kehtestatud kriteeriumite alusel väiksemat tulemuspalka, et meie nii suurt tasu saame. Kas tootmisjuhi põhjendus ja käitumine on seaduslik?

Vastab Tiit Kruusalu, juhatuse liige (METI personaliabi OÜ; www.facebook.com/METIabi):

Tööandja käitumine ei ole õiguspärane. Vastavalt TLS § 5 lg 1 p 5 peab töölepingu kohustuslike andmetena olema esitatud ka töötasu arvutamise viis. Saan aru, et Teie puhul on tööandja selle kohustuse täitmata jätnud. Kuna tööandja on ühepoolselt määranud tulemuspalga kriteeriumid, siis ilmselt saaks lähtuda TLS § 29 lg 2, mille kohaselt kui kokkulepet töötasu suuruse kohta ei suudeta tõendada, lähtutakse selle määramisel sarnastel asjaoludel tavaliselt makstavast tasust. Eeldusel, et olete pikka aega saanud tulemustasu ettevõtte määratud kriteeriumite järgi, ei tohiks tööandja seda meelevaldselt muuta.

Kui soovite taastada oma õigused ja tunnete, et vajate selleks kõrvalist abi, siis oleks mõistlik allpool olevatel kontaktidel leppida kokku konsultatsiooniaeg kas meie kontoris Kopli 98, Tallinn või Skype konsultatsioon.

Loe lisaks nõuandeid samal teemal või küsi tasuta nõu vastused.ee lehel.

Üksikasjad

Avaldatud: 04 märts 2015

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Postimees

Avatud kontorite teke on lahendanud küll mitmed kommunikatsiooniprobleemid, kuid tekitanud uusi muresid töötajate igapäevaelus.

Juba palju aastaid on kontoriruumide arengu standardiks olnud avatud ruum. Kuigi esialgu oli see mõeldud kolleegide omavahelise suhtluse parandamiseks ja informatsiooni liikumise kiirendamiseks, süüdistatakse avatud kontorit tänapäeval ka stressi ja tööväsimuse tekitamises, kirjutab Prantsuse veebiväljaanne Journal Du Net.

Seega toob veebiajakiri välja mõned nõuanded, kuidas elu kontoris paremaks muuta.

Kõik helid vaiksemaks

Kõige tähtsam on kontoris vähendada müra, sest see segab kõige rohkem töö tegemist ja seda seostatakse kõige enam ka nn tööstressi tekkega.

Kontoris olles on soovitatav panna mobiiltelefonid hääletuks või vibreerivale reþiimile. Samuti tuleks välja lülitada ka igasugused meeldetuletuste, emailide ja vestluste helid.

Ühtlasi tekitavad kõik inimesed töötades erinevat müra: helistades, ühest kontori otsast teise kõndides ja arvutil trükkides. Seega on soovitatav kontrollida telefoniga rääkides oma hääletooni ja tugevust ning vajadusel teha kõnesid eraldi ruumis. Samuti tuleks vältida kontskingadel mööda kontorit edasi-tagasi kõndimist ja pikkade (kunst)küüntega klaviatuuril trükkimist. Viimast heli võimendavad ka käevõrud ja –ketid ning sõrmused.

Mõnel inimesel on kombeks ka töö ajal vilistada, ümiseda, muusikat või raadiot kuulata. Loomulikult tuleks üritada seda vältida ning muusika kuulamiseks kasutada kõrvaklappe.

Õige valgustus

Hästivalgustatud kontor aitab eemal hoida väsimust. Mida rohkem on kontoris loomulikku valgust, seda avaramana tundub kontor ja seda parem on ka tööd teha. Lisaks peaks olema igal laual ka laualamp.

Lõunapaus

Kiiretel aegadel on paljudel saanud harjumuseks süüa oma kontori laua taga. Toidu lõhn ja söömishelid võivad aga segada teisi töötajaid ja seega on parem siiski einestada kontorist väljas või selleks ettenähtud ruumis. Paremate töösuhete loomiseks on aeg-ajalt hea teha ka kollektiivlõunaid.

Tarbija»Töö
Toimetaja: Stinne Loo

Üksikasjad

Avaldatud: 02 märts 2015

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Postimees

«Kui kaua tuleb ettevõttes säilitada töötervishoiu ja tööohutuse valdkonnas loodud dokumente?» uuris lugeja.

Vastab tööinspektsiooni tööohutuse peaspetsialist Piret Kaljula.

Õigusaktidega on määratud säilitamise tähtajad ainult teatud kindlatele dokumentidele. Näiteks töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lõige 1 punkt 3 näeb ette, et riskianalüüsi tulemused tuleb vormistada kirjalikult ja säilitada 55 aastat. Sama säilitamise tähtaeg kehtib ka töökeskkonna ohutegurite mõõtmistulemustele kuna need on osaks riskianalüüsist.

Veel on sätestatud tervisekontrolli otsuste säilitamise tähtaeg, mis on kümme aastat pärast töötajaga töösuhte lõpetamist (sotsiaalministri 24.04.2003 määrus nr 74 „Töötajate tervisekontrolli kord“ § 7 lõige 2). Lisaks tuleb näiteks töötajate kohta, kes puutuvad töös kokku asbesti, kantserogeeni või mutageeniga pidada nimekirja ning seda nimekirja tuleb säilitada 40 aastat töötaja viimasest kokkupuutest arvestades. Soovitav on säilitada ka nimekirjas olevate töötajate tervisekontrolli otsuseid sama kaua.

Tööõnnetuse ja kutsehaigestumise uurimise andmeid säilitatakse 55 aastat. Täpsemalt ei ole määratletud, milliseid andmeid tuleb säilitada, kuid mõistlik oleks säilitada kogu uurimistoimik, sest nimetatud materjale võib vaja minna, kui tööõnnetuses kannata saanud töötajal tekib kunagisest vigastusest terviseprobleem.

Suure osa dokumentidest moodustavad erinevad ohutusjuhendid tehtava töö ja kasutatava töövahendi kohta ning juhendamiste registreerimise kohta käivad dokumendid. Nende dokumentide säilitamise tähtaega ei ole seadusandja määranud, see on iga tööandja enda määrata.

Kehtiv ohutusjuhend on kasutatav kuni seadme (töövahendi) kasutuse lõpuni või tehtava töö lõppemiseni või ümberkorraldamiseni (juhendi muutmiseni) ning peale seda tuleb otsustada kas ja kui kaua juhendeid säilitada. Töötajate juhendamiste ja väljaõppe kohta käivaid andmeid tuleb säilitada kindlasti kuni töösuhte lõppemiseni.

Kui pikalt säilitada dokumente aga peale töösuhte lõppemist või töövahendi kasutuselt kõrvaldamist? Dokumentide säilitamise tähtaja määramisel tuleks arvesse võtta, mis juhul neid dokumente võib hiljem vaja minna. Kindlasti on dokumendid vajalikud kutsehaigestumise uurimisel, sest riskianalüüsist selguvad küll ettevõttes esinenud ohutegurid ja nendele antud hinnangud, kuid ei pruugi selguda, milliseid meetmeid tööandja nägi ette ohutegurite mõju vähendamiseks. Samast põhjendusest võiks lähtuda ka isikukaitsevahendite arvestuse dokumentide säilitamise tähtaja määramisel.

Näiteks kui töötajal on diagnoositud kuulmislangus ning kutsehaigestumise uurimise käigus nähtub riskianalüüsist, et töötaja kunagises töökeskkonnas oli müra üle normi, on tööandjal vaja tõendada, et ta andis müra mõju vähendamiseks töötajale kõrvaklapid ning juhendas töötajat kuidas kõrvaklappe kasutada. Kui isikukaitsevahendite väljastamise dokumente ja juhendamise andmeid säilinud ei ole, on tööandjal ülimalt keeruline selgitada, et ta tegeles müra mõju vähendamisega.

Tarbija»Töö
Toimetaja: Triin Ärm
reporter